22
4) В случае смерти бывшего работника, проработавшего в данной
фирмы не менее 7 лет, оказывается материальная выплату родственникам в
размере 19374 руб.
5) Оказывается материальная выплату по семейным обстоятельствам
в размере 19374 руб., или оплата путевки не более 38910 руб. пенсионерам,
имеющим непрерывный стаж труда не менее 5 лет, и уволившимся на
пенсию по статье 83.п.5. Трудового кодекса РФ «Признание работника
полностью нетрудоспособным к труду на производстве, в соответствии с
медицинским заключением, выданным в порядке, установленном
Федеральными законами и иными нормативными актами РФ».
Выплата оказывается по решению Комиссии по социальной защите
Общества. Льгота предоставляется 1 раз в год.
6) Выданная спецодежда и обувь остается в распоряжении
пенсионера, уволившегося на пенсию.
Выплаты социального характера:
1) По семейным обстоятельствам производятся выплаты согласно
средствам бизнес - плана. Выплаты на эти цели производятся по решению
Комиссии по социальной защите Общества. Генеральному директору и
руководителям верхнего звена производятся выплаты в любом размере, но
согласованно с ОАО «НК - Роснефть». Остальным работникам выплаты
согласуются при выплате в размере более 64580 руб. Все перечисленное
выше разрабатывалось во благо работникам. С пониманием тяжелого
труда нефтяников под открытым небом, в поле, в любую погоду. И,
несмотря на падение цен на нефть, предприятие периодически повышает
зарплату своим работникам. Общество удерживает на уровне льготы,
выплату и компенсации своим работникам и их семьям.
Планировались командировки в Дубай с целью обучения и обмена
опытом, но в связи с международным положением в настоящее время это
осуществить невозможно.
23
1.3 Методы анализа эффективности труда с учетом средств
стимулирования
Говоря об эффективности использования трудовых ресурсов, мы
сразу вспоминаем о производительности труда.
Эффективное функционирование организации и его
конкурентоспособность зависит не только от технического оснащения,
наличия современных технологий, четко поставленной системы контроля,
маркетинговых исследований рыночной среды, но и от квалификации
работников организации и эффективного управления ими, которое, в свою
очередь, невозможно без применения адекватной модели стимулирования
труда.
В процессе исследования автором выделены ключевые принципы, на
которых должна базироваться современная модель стимулирования
персонала. Кроме того, формализованы методы и инструменты,
составляющие основу современной модели стимулирования трудового
коллектива.
Вопрос мотивации труда, несомненно, очень хорошо исследован и
изучен. Это доказывает большое количество научных трудов, а также
созданных теорий мотивации и стимулирования труда. Однако, на
практике система мотивации, обычно, сводится к дифференцированной
системе оплаты труда, т.е. от качества и количества выполненных работ
зависит объем заработной платы, премий и др. материальных
стимулирований. Конечно это работает, но на сегодня этого недостаточно.
Ситуация на рынке труда значительно изменилась. И если раньше
работодатели могли выбрать подходящих сотрудников из большого
количества кандидатов, то сейчас работники сами выбирают для себя
компании с наиболее подходящими условиями труда. Особенно это
касается квалифицированных сотрудников, которым недостаточно одной
только высокой заработной платы и социального пакета. Все чаще они
24
предпочитают компании, где могут удовлетворить свои психологические
потребности в уважении, статусе, признании и т.д.
С точки зрения работников, идеальной работой может считаться та,
которая может привести к желаемому результату, оценивается как весомая
и достойная, дающая шанс работнику самостоятельно принимать решения,
существенные и необходимые для выполнения поставленных задач и при-
носящая справедливое материальное поощрение. Такого рода сильный
мотивационный фактор побуждает качественное осуществление работы, а
также, побуждает к осуществлению труда высокой квалификации.
Менеджерами зарубежных компаний в 2013 г. названы в качестве
самых эффективных методов: обучение на рабочем месте, корпоративные
программы развития и коучинг, являющиеся наряду с очным тренингом и
наиболее распространенными. Причем на сегодняшний день удельный вес
обучаемых дистанционно (посредством удаленного доступа) оказывается
довольно низкой (15% в 2013г.) и увеличивается сравнительно медленно.
Однако количество организаций, в которых запланировано на 2014г.
внутреннее обучение сотрудников, продолжает расти. Это наиболее
характерно для крупных компаний, а также компаний банковского и
производственного секторов. Увеличение числа программ с привлечением
внешних поставщиков в текущем периоде, напротив, актуально для
организаций, имеющих небольшой штат внутренних тренеров.
По опросу, проведенному в 289 крупнейших компаниях нашей
страны, в 2018 г. перед системой развития ЧР будут стоять следующие
приоритеты:
- обучение и развитие руководителей;
- развитие оценки персонала (в направлении ее упрощения и
адаптации);
- привлечение талантов, работа с кадровым резервом и
управление преемственностью.
25
Таким образом, развитие человеческих ресурсов в современных
условиях становится не только фактором личной эффективности
сотрудников и успешности организации на рынке, но детерминантой
перехода к инновационному типу экономического роста.
Анализ формирования и эффективности использования средств на
оплату труда основывается на оценке абсолютных, относительных
показателей, расчете факторных моделей.
Абсолютные отклонения при сравнении средств на оплату труда в
отчетном периоде с величиной фонда заработной платы плановой,
прошлого года, в целом по предприятию, по отдельным подразделениям,
по категориям работников дают представление о складывающихся
тенденциях в целом, о заинтересованности руководства предприятия в
формировании качественной структуры кадров:
(1)
Относительные отклонения имеют большую аналитическую
значимость по сравнению с абсолютными показателями, поскольку
показывают произошедшие изменения в перерасчете на объем
выпущенной продукции. Для этого переменная часть фонда заработной
платы корректируется на коэффициент выполнения плана по производству
продукции:
????
????
(2)
К переменной части фонда заработной платы относят зарплату
рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому
персоналу за производственные результаты, сумму отпускных,
соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты,
26
относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются
пропорционально объёму производства продукции.
«Постоянная часть оплаты труда не изменяется при росте или спаде
объёма производства - это зарплата рабочих по тарифным ставкам,
зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников
непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных»
[55].
Для анализа оплаты труда исчисляют индекс средней заработной
платы:
, (3)
где СЗПфакт, СЗПплан - средняя заработная плата в отчетном и
базовом периодах соответсвенно;
ЗПфакт, ЗПплан - заработная платная работников в базовом и
отчетном периодах (по категориям);
ЧПфакт, ЧПплан - численность работников в базовом и отчетных
периодах (по категориям).
На динамику заработной платы оказывает влияние изменение
заработной платы по отдельным категориям работников и структурные
сдвиги, т.е. изменение в общей совокупности доли работников с разным
уровнем оплаты труда.
Для сравнения оплаты труда и производительности труда исчисляют
индекс опережения производительности труда относительно заработной
платы:
(4)
«Анализ очевиден - если Iопереж<1, то себестоимость
увеличивается, то есть происходит удорожание производства, если
27
Iопереж >1, то происходит снижение себестоимости за счет снижения
затрат на заработную плату» [53].
Сумма экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда оплаты труда
рассчитывается по формуле»:
(5)
«Если темп роста производительности труда опережает рост оплаты
труда, в этом случае на выпущенный объем продукции приходится
меньшая сумма затрат на оплату труда (экономия фонда оплаты труда),
себестоимость снижается и возрастает прибыль» [44 с. 23].
При выполнении анализа отклонений фонда заработной платы,
прежде всего, целесообразно разделить ФЗП на переменную и постоянную
часть. Первые три модели описывают зависимость постоянной части
заработной платы, а последние три зависимость переменной части
заработной платы (анализ прямых трудовых затрат).
«Постоянная часть ФЗП зависит от численности работников,
количества отработанных дней одним работником в среднем за год,
средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной
платы (рисунок 2).
Рис. 2. Структура фонда повременной заработной платы
28
Расчет влияния факторов по данным моделям можно произвести
способом абсолютных разниц» [44 с. 12].
Далее на основе полученных результатов оценивается влияние
каждого из факторов.
Аналогичным способом можно произвести расчет влияния факторов
по моделям с зависимостью от среднегодовой и среднедневной заработной
платы.
Переменная часть ФЗП зависит от объема производства продукции,
его структуры, трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда
(рисунок 3).
Рис. 3. Факторы, определяющие размер переменной части
заработной платы
Данная часть фонда заработной платы является прямыми трудовыми
затратами и оказывает большое влияние на формирование уровня
себестоимости продукции.
Рассчитывается количественное влияние этих факторов способом
абсолютных разниц:
(6)
(7)
29
Оценивается, как изменилась заработная плата на единицу
продукции каждого вида, а также за счет каких факторов произошла
экономия или перерасход.
Сначала необходимо узнать, как изменилась себестоимость единицы
каждого вида продукции за счет трудоемкости продукции и уровня
среднечасовой оплаты труда. Сумма прямой заработной платы на единицу
продукции i-го вида:
(8)
Затем рассчитывается влияние факторов на изменение трудовых
затрат по отдельным видам, группам выпускаемой продукции. Сумма
прямой заработной платы на весь объем производства i-го вида продукции:
(9)
Общая сумма прямой заработной платы в целом по предприятию
зависит еще и от структуры продукции, ведь при росте доли более
трудоемкой продукции она возрастает, и наоборот.
Следует отметить, что влияние изменения объема выпущенной
продукции на затраты на оплату труда рассчитываются по формуле:
(10)
«Общая сумма заработной платы на производство продукции с
учетом структуры:
а) по плану
???????? (11)
б) по плану, пересчитанному на объем производства, при
плановой структуре
(12)
в) по плану, пересчитанному на фактический объем производства
продукции и фактическую структуру
30
???????? (13)
г) фактически при фактической удельной трудоёмкости и
плановом уровне оплаты труда:
???????? (14)
д) фактически
???????? (15)
Проведённый, по выше указанной методике, анализ на предприятии
поможет комплексно оценить абсолютное и относительное отклонения по
фонду заработной платы, определить имеется ли экономия или перерасход
в его использовании в связи с изменением соотношений между темпами
роста производительности труда и его оплаты, а также узнать добилось ли
предприятие повышения эффективности использования средств на оплату
труда. Большое значение имеет анализ динамики зарплаты на рубль
продукции, её доли в себестоимости продукции и поиск резервов
экономии средств на оплату труда.
31
Выводы по главе 1.
Мотивация делится на внешнюю (материальную) и внутреннюю
(нематериальную). Исходя из этого деления, определяются наиболее
подходящие и результативные способы стимулирования сотрудников.
Ведь, прежде чем применять тот или иной способ стимулирования
работника, необходимо четко понимать, к какой категории он относится и
на сколько он будет эффективен в данной ситуации.
Стимулирование штатных сотрудников представляет собой комплекс
сил, побуждающих к совершению конкретных действий. Все это говорит о
том, что стимулирование штатных сотрудников - это сложный и
эффективный метод, требующий особого внимания и большого
профессионализма при его использовании.
При управлении стимулированием и мотивацией персонала
необходимо выстраивать два типа стимулов: краткосрочные и
долгосрочные. Долгосрочные стимулы должны быть выстроены, исходя из
общественных и коммерческих целей организации, долгосрочных целей ее
руководства; личных профессиональных, трудовых целей сотрудников,
ориентированных на продолжительное сотрудничество и
профессиональное развитие. Иными словами, долгосрочные стимулы
связаны с общими целями работника и работодателя, эти стимулы должны
ориентировать сотрудника на профессиональное развитие, поддерживая
его социальными гарантиями работодателя, возможным карьерным
ростом.
Краткосрочные стимулы связаны с непосредственной деятельностью
сотрудника, с его прямыми обязанностями и должны напрямую влиять на
качество его работы.
Внешнее стимулирование штатных сотрудников направлено на
увеличение достижений работника, признаваемых в обществе.