85
случае требуется дооснащение техникой на 25%. Стоимость дополнительного
оборудования в этом случае составит примерно:
Дооснащение = 0,25*35 000*60 = 525 000 руб.
3) Стоимость работ по внедрению системы. Эта величина не
пропорциональна размеру организации, но, естественно, находится в
определенной зависимости от него. Стоимость внедрения в существенной
степени зависит от того, как будет организовано внедрение, чьими силами оно
будет проводиться, во сколько этапов. В ООО «Мастер Лес» есть собственный
штат сотрудников, способных организовать внедрение системы, и ей нужно
только привлечь консультанта для решения наиболее сложных проблем.
Типовой объем работ по внедрению информационных систем такого класса
обычно составляет порядка 5 человеко-месяцев. Из них примерно 2 человеко-
месяца - работа консультанта, которая стоит дороже. Добавим еще два
человеко-месяца с учетом достаточно большого количества сотрудников в
организации. Средняя стоимость работы собственного персонала - примерно
15 000 руб. в месяц. Стоимость консультанта в зависимости от условий
предоставления услуг - от 50 000 до 150 000 руб. в месяц. Для определенности
положим, что она равна 100 000 долл. Итого получаем оценку стоимости работ
по внедрению:
5*15 000 + 2*100 000 = 275 000 руб.
Таким образом, суммарные расходы по внедрению такой системы при
разумной организации процесса могут составить: 300 000+525 000+275 000=1
100 000 руб. Стоимость сопровождения составит еще порядка 200 000 руб.
Получаем расходы на сумму 1 300 000 руб.
Оценка эффекта
Начнем с оценки прямой экономии средств. Пусть она включает только
стоимость бумаги, сэкономленной при внедрении такой системы, и стоимость
сэкономленного рабочего времени сотрудников. Это постоянные расходы,
поэтому посчитаем расходы в месяц, чтобы затем оценить сроки окупаемости.
86
Максимальную стоимость расходуемой в месяц бумаги можно
подсчитать, исходя из возможностей одного сотрудника прочитать и усвоить
определенное количество страниц документов в месяц. На основе простого
эксперимента можно выяснить, что в течение рабочего дня один средний
сотрудник в состоянии прочесть не более 100 машинописных листов
документов. С другой стороны, минимальный объем страниц, которые читает
один сотрудник в течение рабочего дня, не может быть меньше одного
полного документа, то есть 4-5 страниц, иначе этот сотрудник не работает с
документами, а значит, не представляет интереса с точки зрения внедрения
СЭД. Разброс получается большой, но для моей грубой схемы (тем более что
этот фактор явно не будет значимым в общем балансе доходов и расходов)
положим, что на одного сотрудника средней организации приходится 25
страниц в день.
Если Р - стоимость одного листа бумаги с нанесенной информацией
(ксерокс, печать), то месячные расходы на бумагу составят 21*25* P*N.
Положим, что один напечатанный в организации лист стоит примерно 0,5 руб.
Тогда:
Расходы на бумагу = 21*25*0,5*60 = 15 750 руб. в месяц.
Оценим стоимость сбереженного рабочего времени . В первую очередь
она складывается из следующих факторов:
Экономия усилий за счет повторного использования существующих
документов.
Экономия времени на поиск нужных документов за счет систематизации
в хранении документов и эффективных средств поиска информации.
Ускорение всех бизнес-процессов за счет их автоматизации,
формализации и контроля исполнительской дисциплины.
Попытаемся перевести эти факторы в конкретные оценки.
Так как любая организация постоянно занимается решением достаточно
похожих друг на друга задач, то очевидно, что возможность повторного
использования существующих документов весьма реальна. Если для одних
87
типов документов (договоры, письма, приглашения) такое повторное
использование - устоявшаяся практика в большинстве мест, то для документов
типа коммерческих предложений, аналитических обзоров, предварительных
проектов или даже просто переписки, к сожалению, процент повторного
использования в большинстве случаев равен нулю. Исходим из того, что
практически для любого документа в достаточно давно существующей
организации найдется прототип. Чаще всего от прототипа можно будет "взять"
от 20 до 30% (не от объема текста, а по трудозатратам на создание), остальное
- специфика отдельного случая, которая требует продумывания и принятия
решений. Поэтому будем исходить из коэффициента повторного
использования в 25%. Если предположить, что каждый сотрудник тратит на
создание новых документов примерно 30% своего рабочего времени (этот
параметр нигде не измерялся, но, по моему мнению, является достаточно
близким к истине), то общая экономия времени сотрудников составит
примерно 7,5% (0,25*0,30)от их полного рабочего времени.
Экономия времени на поиск документа. В рекламных целях называют
цифры, доходящие до 30% рабочего времени сотрудника. В реальности,
конечно же, эта цифра меньше, и находится в диапазоне 5-10%. В нашем
случае 5,5%. Таким образом, общая экономия рабочего времени по этим двум
факторам составит примерно 13% (7,5%+5,5%).
Ускорение бизнес-процессов - наиболее очевидная выгода от внедрения
СЭД. При бумажном документообороте почта сотрудникам обычно разносится
канцелярией два раза в день. Таким образом, в зависимости от списка
согласования документ может проходить инстанции от трех дней до месяца и
более. Любая задержка исполнения только увеличивает этот срок. Контроль
задержки исполнения по отдельным документам невозможен, а комплексный
контроль исполнительской дисциплины отдельного сотрудника осложняется
непрозрачностью его деятельности. При внедрении СЭД документы
передаются в следующую инстанцию сразу же после исполнения. При любых
задержках кем-либо из исполнителей можно видеть как сроки задержки, так и
88
загрузку исполнителя другими работами, и соответственно можно принять
меры. С учетом этого документ, который обычно исполняется не менее трех
дней, может быть исполнен в один-два дня, а время исполнения документов,
которые проходят через многостадийное утверждение и согласование, может
быть сокращено в несколько раз. Другими словами, это еще 10-30% экономии
рабочего времени.
Таким образом, наиболее пессимистичная оценка экономии трудозатрат
составила величину около 20%. Исходя из средних месячных расходов на
одного сотрудника в типовом ведомстве в 15 000 руб. можно считать, что
внедрение СЭД позволяет сэкономить:
Экономия = 15 000*60*0,20 = 180 000 руб. в месяц.
Получаем, общую экономию за месяц равной около 195 000 руб. При
расходах в 1 300 000 руб. срок окупаемости внедрения СЭД составит менее
года.
Выводы по главе 3
Таким образом, в рамках совершенствования кадровой политики ООО
«Мастер Лес» в главе предложено модернизировать существующую
организационную структуру у правления, а также обосновано внедрение и
использование системы электронного документооборота.
89
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Кадровая политика - система теоретических взглядов, принципов,
правил, норм, определяющих основное направление работы с персоналом,
обеспечивающих приведение человеческого ресурса в соответствие со
стратегией организации. Как социальное явление - это стратегия субъекта
управления по отношению к формированию и востребованности
профессиональных возможностей граждан, обеспечивающих достижение
целей социума.
Рациональная кадровая политика предполагает:
1) возможность реализации внутри организации мобильной стратегии
управления персоналом с учетом осуществления нескольких проектов
или направлений деятельности.
2) гибкие формы включения специалистов для решения тех задач,
характерных для определенной стадии реализации проекта, которые
именно эти специалисты могут решать максимально эффективно.
Кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с
кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического,
но и социального эффекта при условии соблюдения действующего
законодательства, нормативных актов и правительственных решений.
ООО «Мастер Лес» является коммерческой организацией, созданной в
организационно-правовой форме общества с ограниченной ответственностью,
в соответствие с действующим законодательством Российской Федерации.
Общество является юридическим лицом и действует на основании
законодательства РФ и устава. Предприятие постоянно расширяет спектр
своей деятельности, наращивает производственные мощности, осваивает
новые направления.
Исходя из классификации типов кадровой политики на предприятии,
кадровую политику ООО «Мастер Лес» следует отнести к типу превентивной
кадровой политики. При использовании данного типа кадровой политики
руководство предприятия имеет обоснованные прогнозы развития кадровой
90
ситуации. Однако имеет некоторое ограничение средств для влияния на нее.
Кадровая политика ООО «Мастер Лес» принципиально ориентирована на
собственный персонал. Такой вид организации политики называется закрытой.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация
ориентируется на включение нового персонала только с низшего
должностного уровня, а замещение происходит в основном из числа
сотрудников организации.
Такая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на
создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого
духа причастности.
Из анализа можно сделать вывод о том, что ООО «Мастер Лес» является
развивающимся предприятием, осваивающем новые рынки, следовательно,
необходимо развивать в рамках совершенствования кадровой политики такие
направления, как адаптация персонала, использование современных
автоматизированных систем управления.
В рамках совершенствования кадровой политики ООО «Мастер Лес» в
главе предложено модернизировать существующую организационную
структуру управления, а также обосновано внедрение и использование
системы электронного документооборота.
Календарный план является основным документом по планированию
строительства, отражающим объем СМР, принятые организационным и
технологические решения, последовательность и сроки осуществления
отдельных видов работ и строительства объекта в целом.
По календарному плану рассчитывают во времени потребность в
трудовых и материально-технических ресурсах, а также сроки поставок всех
видов оборудования. Эти расчеты можно выполнять, как по объекту в целом,
так и по отдельным периодам строительства. Календарный план составляет
основу для осуществлений функций контроля за ходом выполнения работ и
координации действий исполнителей. Сроки работ, рассчитанные в
91
календарном плане, используют в качестве отправных в более детальных
плановых документах.
При планировке и застройке городов и других населенных пунктов
должна быть обеспечена высокая экономическая эффективность капитальных
вложений путем наиболее рационального использования земель, объединения
промышленных предприятий в группы, применения повышенной этажности,
всемерной индустриализации строительства.
Выбор наиболее удачного варианта последовательности строительства
комплекса из шести односекционных кирпичных зданий позволил
правильным образом использовать выделенные капитальные вложения.
Программа ELMA позволяет организовать движение документов
(документооборот) в компании по маршрутам любой сложности. Маршрут
документа определяет, через каких сотрудников организации пройдет
документ, а также порядок и характер работ, которые они с ним будут
выполнять.
Строительная промышленность всегда характеризовалась повышенными
рисками. Уровень производственного травматизма в строительной отрасли
высок, как ни в одной другой. Специалисты, в обязанности которых входит
охрана труда, должны иметь высокую квалификацию и подготовку, поскольку
на них накладывается ответственность за жизнь и здоровье работников.
Таким образом, цель работы достигнута, задачи – решены.
92
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Адамчук В.В. Экономика и социология труда: учеб. / В.В. Адамчук, О.В.
Ромашов, М.Е. Сорокина. – М.: ЮНИТИ, 2011. – 407 с.
2. Анализ и диагностика финансово – хозяйственной деятельности
предприятия. Табурчак П.П. [и др.]: / Под редакцией П.П. Табурчака.,
В.М. Тумина и М.С. Сапрыкина – Ростов н/Д: Феникс, 2014. – 600 с.
3. Аникин Б.А., Рудая И.Л. Аутсорсинг и аутстаффинг: Высокие технологии
менеджмента: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 288 с.
4. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. – М.: Юнити, 2002. –
401 с.
5. Блинов А. Кадровая политика: Цели и основные направления // Маркетинг.
– 2010. – № 1. – С. – 88 – 101.
6. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне
высших стандартов: теория и практика эффективного управления. – М.:
Экономика, 2014 – 368 с.
7. Варданян И. Рынок диктует //Служба кадров. – 2006. – № 11. – С. – 21– 25.
8. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой
работе. – М: Юристь, 2008. – 300 с.
9. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Триада-ЛТД, 2011 – 384 с.
10. Виролайнен Э. И. Безопасность жизнедеятельности. Методические
указания к выполнению практических работ и расчетных заданий. –
Рязань.: Рязанский институт(филиал) МГОУ, 2008. – 72 с.
11. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. 4-е изд.,
перераб. и доп. – М.: Издательство НОРМА, 2014. – 300с.
12. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г, Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала:
учебное пособие / Серия «Учебники, учебные пособия» – Ростов н/Д:
«Феникс», 2008. –- 448 с.
13. Гражданкина Е.В. Экономика малого предприятия . – М.: Гросс-Медиа,
2008. – 324 с.
14. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. – СПб.: Северо-
93
Запад, 2008. – 378 с.
15. Загоруйко И., Федоров В. Как управлять персоналом коммерческой
организации// Человек и труд. – 2014. – №1. – С. 101–106.
16. Кардашов В. Персонал организации: теория и практика: Об управлении
персоналом на примере ОАО «Красцветмет», г. Красноярск // Человек и
труд. – 2015. – № 10. – С. – 80-83.
17. Карпов А.В. Организационная культура в теории и практике
отечественного менеджмента // Журнал практического психолога 2013. –
№4 – С. – 28 – 37.
18. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом М.: ИНФРА-М, 2013.– 438
с.
19. Кириленко В.В. Карьерное планирование на пользу всем // Персонал-Микс
2006. – №7-8. – С. – 61 – 63.
20. Кохно П.А., Микрюков В., Комаров С. Менеджмент. - М, 2013. - 432 с.
21. Лилеева З.А. Менеджмент в малом бизнесе. Персонал: как руководить
организацией. - М.: Статистика, 2013. - 492 с.
22. Лукичева Л.И. Управление организацией: учебное пособие. – М.: Омега-Л,
2006. - 217 с.
23. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.:
ООО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2011. – 300с.
24. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоуи Ф. Основы менеджмента: пер. с англ.
М.: Дело, 2009. – 702 с.
25. Одегов Ю. Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах, М.:
Альфа-Пресс, 2008. – 944с.
26. Процедура отбора кандидата // Справочник кадровика. 2002. – №4. – С. –
45 –48.
27. Рофе А.И., Галаева Е.В., Лавров А.С., Стрейко В.Т. Экономика труда: М.:
Изд-во МиК, 2013. – 220 с.
28. Сергеева О.Б. Лидерство и управление как компетенции руководителей
среднего звена // Управление персоналом. - 2009. -№19 (125). - С. – 65 -