5
Адюков Игорь Владимирович
Кадровая политика, ее роль и значение в системе управления компанией (на примере ООО
«Мастер Лес»)
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ......................................................................................................... 6
ГЛАВА 1 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ .................................... 8
1.1 Теоретические аспекты, понятие и задачи кадровой политики
организации ......................................................................................................... 8
1.2 Сущность, цель и задачи кадровой политики на предприятии ................ 19
1.3 Методы формирования кадрового состава ................................................ 26
ГЛАВА 2 ОЦЕНКА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ООО «МАСТЕР ЛЕС» ....... 39
2.1 Характеристика предприятия ООО «Мастер Лес» .................................... 39
2.2 Оценка эффективности финансово-хозяйственной деятельности ООО
«Мастер Лес» ..................................................................................................... 43
2.3 Анализ кадровой политики и трудовых ресурсов ООО «Мастер Лес» ... 48
ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ООО «МАСТЕР ЛЕС» ......................................... 69
3.1 Мероприятия по модернизации организационной структуры управления
............................................................................................................................ 69
3.2 Оценка совершенствования структуры управления ................................. 75
3.3 Обоснование применения систем автоматизации делопроизводства и
документооборота в ООО «Мастер Лес» ......................................................... 79
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ................................................................................................. 89
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ .......................................... 92
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы определяется тем, что кадровая политика
является составной частью всей управленческой деятельности и
производственной политики организации. В наше время выигрывает и
преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и
дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и
переучиваться. Поэтому современный успешный руководитель должен владеть
наукой управления, умением управлять своим персоналом.
Именно кадровая политика имеет целью создать сплоченный,
ответственный, высокоразвитый и высокопроизводительный коллектив,
способный решать любые задачи, поставленные перед организацией. Кадровая
политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но
обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень
уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики
предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета
интересов всех категорий работников и социальных групп трудового
коллектива. Успешная деятельность любой организации зависит, в первую
очередь, от слаженной и стабильной работы квалифицированного персонала.
Кадровой политике в любой организации должно уделяться первостепенное
внимание.
Объект исследования – ООО «Мастер Лес».
Предметом исследования является кадровая политика предприятия
строительного комплекса ООО «Мастер Лес».
Цель исследования состоит в разработке организационно-методических и
практических рекомендаций, направленных на совершенствование кадровой
политики предприятия строительного комплекса ООО «Мастер Лес».
Для достижения указанной цели поставлены следующие задачи:
1. Изучить теоретические аспекты, понятие и задачи кадровой
политики предприятия.
7
2. Выявить особенности существующей кадровой политики и
трудовых ресурсов предприятия строительного комплекса ООО
«Мастер Лес».
3. Выявить недостатки существующей кадровой политики предприятия
строительного комплекса ООО «Мастер Лес».
4. Разработать рекомендации по совершенствованию кадровой
политики предприятия строительного комплекса ООО «Мастер Лес».
Методологической базой исследования послужили работы
отечественных и зарубежных ученых по вопросам кадровой политики
предприятия, а также нормативные документы и правовые акты, действующие
на территории Российской Федерации.
Дипломный проект состоит из введения, трех глав, заключения, списка
литературы.
Во введении обосновывается актуальность темы исследования, степень
изученности проблемы, определяется объект, предмет исследования, цель,
задачи исследования.
В первой главе исследуются теоретические аспекты, понятие и задачи
кадровой политики предприятия.
Во второй главе анализируется эффективность действующей кадровой
политики предприятия строительного комплекса ООО «Мастер Лес».
В третьей главе определены мероприятия по совершенствованию
кадровой политики предприятия строительного комплекса ООО «Мастер Лес».
В четвертой главе рассматриваются современные системы
электронного документооборота, мероприятия по безопасности и
экологичности проектных решений.
При анализе финансово-хозяйственной деятельности ООО «Мастер Лес»
и разработке проектных решений в дипломном проекте использовались
математико-статистические методы и модели.
8
ГЛАВА 1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Теоретические аспекты, понятие и задачи кадровой политики
организации
Словосочетание «кадровая политика» как на уровне общественной
психологии, так и на уровне теоретического сознания чаще всего понимается
как деятельность субъекта управления по отношению к кадрам. Понятие
"кадры" трактуется в ряде источников как основной, штатный состав
организации, обладающий необходимыми способностями для выполнения ее
задач. Это существенные признаки для понимания содержания понятия,
однако, они требуют уточнения.
Для понятия «кадры» принципиально важными являются: во-первых,
наличие специальных, приобретенных качеств - профессиональных
способностей. Они формируются как в процессе специального обучения, так и
в процессе длительной специализации в конкретном виде деятельности; во-
вторых, наличие постоянного статуса в организации в соответствии с
предписанной социальной ролью (должностью), рабочим местом.
Кадровая политика - система теоретических взглядов, принципов,
правил, норм, определяющих основное направление работы с персоналом,
обеспечивающих приведение человеческого ресурса в соответствие со
стратегией организации. Как социальное явление - это стратегия субъекта
управления по отношению к формированию и востребованности
профессиональных возможностей граждан, обеспечивающих достижение
целей социума[5].
Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов
обновления и сохранение численного состава кадров в соответствии с
потребностями самой организации, требования действующего
законодательства и состоянием рынка труда.
Кадровая политика фирмы охватывает:
• требования, предъявляемые к персоналу;
• количественное и качественное планирование персонала;
9
• маркетинг персонала, т.е. его занятость и сокращение или увеличение
штатов;
• обучение персонала;
• кадровый контроль;
• политику стимулирования;
• социальную политику;
информационную (или коммуникационную) политику.
Поскольку кадровая политика является частью концепции развития
организации, она должна ориентироваться на тенденции и планы организации
и учитывать:
• долгосрочные перспективы развития фирмы;
• сохранение ее самостоятельности (независимости);
• поступательное развитие и необходимый рост производства товаров (или
услуг);
• закрепление достигнутой прибыли и получение соответствующих
дивидендов;
• самофинансирование роста[10].
Анализ существующей в конкретных организациях кадровой политики
позволяет выделить типы кадровой политики и два основания для их
группировки.
Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые
лежат в основе кадровых мероприятий:
• пассивная;
• реактивная;
• превентивная;
• активная.
Вторым основанием для дифференциации кадровых политик могут быть
степень открытости организации по отношению к внешней среде при
формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация на
10
внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию
традиционно выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую.
Пассивная и реактивная кадровая политика. Само словосочетание «пассивная
политика» на первый взгляд представляется алогичным. Однако нередко
встречаются ситуации, при которых руководство организации не имеет
выраженной программы действий в отношении собственного персонала, а
кадровая работа сводится к рутинному функционированию или ликвидации
"непредвиденных и неведомо откуда свалившихся негативных последствий".
Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых
потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой
ситуации в целом. Руководство чаще всего вынуждено работать в режиме
экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые
стремится погасить любыми средствами, часто не успевая понять причины
событий и их возможные последствия[12].
При реактивной кадровой политике руководство предприятия
осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с
персоналом, предпринимает попытки проанализировать их причины и следит
за возникновением конфликтных ситуаций. Предметом специального
внимания руководства становятся мониторинг квалифицированной рабочей
силы и мотивация персонала к высокопродуктивному труду. Кроме того, на
предприятиях предпринимаются определенные меры по локализации
кризисных явлений, осуществляются действия, направленные на понимание
причин, которые привели к возникновению кадровых проблем.
Превентивная и активная кадровая политика. В подлинном смысле слова
о превентивной кадровой политике можно говорить лишь тогда, когда
руководство фирмы имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. При
этом организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой
политики, не имеет средств для влияния на наличную ситуацию. Работники
кадровой службы подобных предприятий располагают как средствами
диагностики персонала, так и методикой прогнозирования кадровой ситуации
11
на среднесрочный период. Программа развития организации основывается на
краткосрочном и среднесрочном прогнозах потребности в кадрах, как в
качественном, так и в количественном отношениях. В ней также обычно
представлены задачи по развитию персонала. Основная проблема таких
организаций - разработка целевых кадровых программ.
Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на
ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые кадровые
программы, а также осуществлять регулярный мониторинг ситуации и
корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней
и внутренней среды, то можно говорить о наличии в данной организации
активной кадровой политики.
С точки зрения механизмов, которые используются руководством
организации, можно выделить два вида активной кадровой политики -
рациональную и авантюристическую.
При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет
как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и
располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия
располагает не только средствами диагностики персонала, но и методами
прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный
периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный,
среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной
и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа
кадровой работы с вариантами ее реализации.
Рациональная кадровая политика предполагает:
1) возможность реализации внутри организации мобильной стратегии
управления персоналом с учетом осуществления нескольких проектов
или направлений деятельности.
2) гибкие формы включения специалистов для решения тех задач,
характерных для определенной стадии реализации проекта, которые
именно эти специалисты могут решать максимально эффективно.
12
При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не
имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но
стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не
располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики
персонала, однако в программу развития предприятия включены планы
кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для
развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения
ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно
эмоциональном, мало аргументированном, хотя и верном представлении о
целях работы с персоналом. Проблемы при реализации подобной кадровой
политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов,
которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому
изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка,
появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у
предприятия[22].
Открытая и закрытая кадровая политика
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация
прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне.
Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и
с должности на уровне высшего руководства. Такая организация готова
принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей
квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей
организациях. Кадровая политика открытого типа может быть адекватна для
новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка,
ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые
позиции в своей отрасли.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация
ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего
должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций
происходит только из числа сотрудников организации. Кадровая политика
13
закрытого типа характерна для компаний, ориентированных на создание
определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа
причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых
ресурсов.
Основной характеристикой закрытой кадровой политики является то, что
новые сотрудники привлекаются только на низшие должности, обучение
осуществляется преимущественно внутри организации, особое внимание
уделяется совершенствованию мотивации труда.
Основные задачи кадровой политики:
1. обеспечить организацию опытными высококвалифицированными и
заинтересованными работниками;
2. эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности
каждого работника;
3. создавать в организации условия для наиболее полного удовлетворения
персонала своей работой;
4. стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению
благоприятного климата на производстве;
5. поддерживать среди работников интерес к достижению общей выгоды своего
коллектива и организации в целом[15].
Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой
системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не
только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения
действующего законодательства, нормативных актов и правительственных
решений.
Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров
предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на
решение специфических задач (в пределах отдельных структурных
подразделений, функциональных или профессиональных групп работников,
категорий персонала).
Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым
14
процессам иллюстрирует табл. 1.
Таблица 1
Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики
Кадровый
процесс
Тип кадровой политики
открытая
закрытая
Набор
персонала
Ситуация высокой
конкуренции на рынке
труда
Ситуация дефицита рабочей
силы, отсутствие притока
новых рабочих рук
Адаптация
персонала
Возможность быстрого
включения в
конкурентные отношения,
внедрение новых для
организации подходов,
предложенных новичками
Эффективная адаптация за
счет института наставников
(“опекунов”), высокой
сплоченности коллектива,
включение в традиционные
подходы
Обучение и
развитие
персонала
Часто проводится во
внешних центрах,
способствует
заимствованию нового
Часто проводится во
внутрикорпоративных
центрах, способствует
формированию единого
взгляда, общих технологий,
адаптировано к работе
организации
Продвижение
персонала
Затруднена возможность
роста, так как
преобладает тенденция
набора персонала
Предпочтение при
назначении на вышестоящие
должности всегда отдается
сотрудникам компании,
проводится планирование
карьеры
Мотивация и
стимулирование
Предпочтение отдается
вопросам
стимулирования (внешней
мотивации)
Предпочтение отдается
вопросам мотивации (удов-
летворение потребности в
стабильности, безопасности,
социальном принятии)
Внедрение
инноваций
Постоянное
инновационное
воздействие со стороны
новых сотрудников,
основной механизм
инноваций — контракт,
определение
ответственности
сотрудника и
организации
Необходимость специально
инициировать процесс
разработки инноваций,
высокое чувство
причастности,
ответственности за изменения
за счет осознания общности
судьбы человека и
предприятия
В настоящее время выделяются три основные модели кадрового
менеджмента: