15
1. Менеджер по персоналу как попечитель своих работников,
заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-
психологической атмосфере на предприятии. Должностной статус менеджера
по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку
в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий
линейным руководителям проводить корпоративную политику.
2. Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам
(контрантам), включая коллективные договоры, В больших организациях,
использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль:
осуществление административного контроля за соблюдением наемными
работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений;
регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами.
Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки,
которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в
организации.
3. Менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала
организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации
долговременной стратегии корпорации. Его миссия - обеспечить
организационную и профессиональную связь составляющих кадрового
потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет
подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление
человеческими ресурсами.
Существенное отличие последней (третьей) модели от двух предыдущих,
традиционное. Однако для многих кадровых служб, пока еще только
овладевающих технологиями кадрового менеджмента, различие между
традиционными методами управления персоналом и методологией управления
человеческими ресурсами в известной степени носит умозрительный
характер[12].
На фоне радикальных изменений в корпоративном менеджменте за
последние 15 - 20 лет управление персоналом, представлявшее собой довольно
16
заурядную управленческую деятельность, не только не утратило своего
значения, а, напротив, переживает подлинный расцвет. Основная причина - в
практике кадрового менеджмента с 1980-х гг. начинает доминировать третья,
«архитектурная-, модель. Трансформация кадрового менеджмента нашла свое
выражение в следующих основных тенденциях:
- Все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и
абсолютный рост числа работников кадровых служб.
- Повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб е
большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав
совета директоров.
- Резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки
менеджеров по персоналу.
- В условиях растущей конкуренции (в том числе и за
высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей
бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в
целом. Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех
функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического
уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно
фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в
эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом,
складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на
развитие человеческого капитала. Миссия этой системы - в числе других
приоритетных стратегических целей корпорации реализовать ключевые цели
ее кадровой политики.
Кадровая политика организации должна обеспечить:
- организационную интеграцию - высшее руководство организации и
линейные руководители принимают разработанную и хорошо
скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как –
«свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно
взаимодействуя со штабными структурами;
17
- высокий уровень ответственности всех работников корпорации,
который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями
организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед
ними целей в повседневной практической работе;
- вариабельность функциональных задач, предполагающую отказ от
традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а
также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов -
полная частичная и повременная занятость, субподряд и т. п.;
- адаптацию к непрерывным организационным изменениям, социальным
и культурным нововведениям - гибкость организационно-кадрового
потенциала;
- высокое качество работы и ее результатов, условий труда - рабочую
обстановку, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также
самого персонала.
Происходит переориентация системы кадрового менеджмента на
индивидуальную работу с персоналом, а следовательно, с доминировавших в
управлении персоналом коллективистских ценностей на
индивидуалистические[22].
Если в управлении персоналом все внимание сосредоточено
исключительно на рядовых работниках, то в управлении человеческими
ресурсами акцент переносится на управленческий штат: именно
компетентность менеджеров оказывается ключевым элементом кадрового
потенциала современной корпорации.
Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и
адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной
ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех
работников корпорации сделать ее лучшей компанией за счет поддержки
инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и
организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.
Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их
18
работы с кадрами показывают, что формирование производственных
коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются
решающими факторами эффективности производства и
конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления
персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в
ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания
руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса
содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная
заинтересованность.
Внедрение достижений научно-технического прогресса в большинстве
случаев определяется качеством рабочей силы и приводит к глубоким
изменениям в трудовой деятельности человека. Упраздняются старые и
создаются новые рабочие места, что вызывает структурные сдвиги на рынке
труда. С одной стороны, создаются предпосылки сохранения определенного
числа безработных, с другой стороны, перманентно испытывается недостаток
в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям использования новых
технологий.
Предприятия сумеют выжить в жесткой конкурентной борьбе, если их
руководящий персонал сможет правильно и своевременно оценивать
окружающий мир и тенденции общественного развития. Успешное управление
кадрами, прежде всего, остается на систематическом учете и анализе влияния
окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.
Происходят расширение и углубление функций управления рабочей
силой всех категорий. Основное значение приобретают вопросы руководства
персоналом, превращение местную систему. В процессах управления
персоналом расширяется необходимость организации мышления и действий
работников с учетом потребностей партнеров по рынку новая политика в
настоящее время полностью совмещают с концепцией развития предприятия.
Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения.
Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых
19
условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами как только
административной работы. Возникла необходимость более широкого учета
мотивационных процессов, складывается комплексное понимание кадровой
политики как единства следующих мер:
1. Обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой;
2. Создание мотивации работника на высокопроизводительный труд.
Анализируя тенденции работы с персоналом в настоящее время можно
увидеть, что в выполнении функций руководителя все большее значение
приобретают стратегическое управление, однако сохраняются и классические
традиционные способы работы с кадрами, такие, как планирование в области
кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации,
администрирование кадров.
Задачи управления персоналом в известной мере распространяются на
оперативные области, так как речь идет о подневной реализации определенной
кадровой политики особенно важна помощь руководящим кадрам разлитых
уровней при выполнении ими функции по руководству предприятия и его
структурными единицами[14].
Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет
сформировать главные цели системы управления человеческими ресурсами:
обеспечение кадрами, организация их эффективного использования,
профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями
формируется система управления персоналом организации. В качестве базы
для ее построения используются принципы (то есть правила) и методы,
разработанные наукой и апробированные практикой.
1.2 Сущность, цель и задачи кадровой политики на предприятии
В настоящее время содержание, вкладываемое в понятие «кадровая
политика», обогатилось. Однако, прежде чем раскрыть качественно новое
содержание этого термина, отметим, что в научной литературе существуют
различные точки зрения на эту проблему.
20
Мнение ряда исследователей склоняется к тому, что кадровая политика
это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью
наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях
правительства на длительную перспективу или отдельный период. Они
выделяют также понятие «кадровая работа», включая в ее содержание
подготовку кадров, их подбор, расстановку, использование, переподготовку,
воспитание, организацию творческого роста, создание кадрового резерва,
планирование движения кадров, их переаттестацию.
Есть исследователи, понимающие под кадровой политикой систему
принципов и вытекающих из них форм, методов, направлений и критериев
работы с управленческим персоналом, направленных на обеспечение
общественного производства и других сфер народного хозяйства
высококвалифицированными управленческими кадрами, обладающими
необходимыми политическими и деловыми качествами. При этом важно
подчеркнуть, что в понятие «кадры» они включают «всех работников, занятых
в системе управления»[21].
Однако встречаются и более полные трактовки состава кадров.
Кадровая политика в узком смысле – это работа администрации и
общественных организаций предприятия со всем коллективом, с его
социальными и функциональными группами, с каждым человеком.
Кадровая политика как инструмент управления – это организующая
деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия
для решения поставленных задач. В данном случае авторы распространили
понятие «кадры» на всех работников предприятия, на весь коллектив с его
группами, но только на уровне предприятия.
Если сгруппировать все имеющиеся точки зрения на эту проблему, то
можно достаточно четко выделить три подхода к определению кадровой
политики в управлении:
21
Во-первых, как подбор и расстановка «всех работников, занятых в
системе управления», т.е. руководителей, специалистов и технического
персонала;
Во-вторых, как подбор, расстановка и использование руководителей,
специалистов и рабочих, т.е. охватывает всех без исключения работников,
занятых на промышленных предприятиях, в объединениях и министерствах;
В-третьих, как процесс социального управления производственным
коллективом с его профессиональными группами для решения поставленных
перед ним задач.
Большинство авторов рассматривают кадровую политику как подбор,
расстановку и выдвижение кадров, занятых выполнением управленческих
функций на разных уровнях управления.
Какую роль призвана выполнять кадровая политика? Представляется, что
кадровая политика дает возможность увязать (объединить, согласовать)
управленческие действия при проведении технической и экономической
политики в отраслях народного хозяйства.
Для эффективного управления кадровой политикой в отраслях народного
хозяйства создается система оперативного учета и анализа кадров,
отражающая в каждый конкретный момент деятельности действительное
положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления:
от предприятия до министерства. Получаемая с ее помощью информация
позволяет периодически оценивать тенденции изменения состава кадров в
отрасли; разрабатывать научно обоснованные и комплексные прогнозы и
планы потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую
политику, согласующуюся с планами социального развития отраслей
народного хозяйства.
Организационные функции подбора, расстановки, выдвижения и
подготовки кадров, занятых в управлении, все в большей степени
ориентируются на социальные процессы. Это способствует повышению
единства и сплоченности действий, ответственности за порученную работу,
22
росту эффективности управленческого труда в целом и в конечном итоге росту
эффективности системы управления[18].
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через
кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с
кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой
службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет
собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая
политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового
коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению
целей и приоритетов предприятия и его работников.
Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал
(кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его
работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая
производительная сила общества. Они создают и приводят в движение
средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации
работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в
значительной мере зависит эффективность производства.
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор
альтернативных вариантов достаточно широк:
увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким
путем лучше:
а) переводить на сокращенные формы занятости;
б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;
в) направлять на длительную переподготовку и т.п.
подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет
необходимую подготовку;
набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих
высвобождению с предприятия;
набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся
23
численностью при условии более рационального ее использования и т.п.
При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные
внешней и внутренней среде предприятия, такие как:
требования производства, стратегия развития предприятия;
финансовые возможности предприятия, определяемый им
допустимый уровень издержек на управление персоналом;
количественные и качественные характеристики имеющегося
персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
ситуация на рынке труда (количественные и качественные
характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия
предложения);
спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся
уровень заработной платы;
влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов
работников;
требования трудового законодательства, принятая культура работы
с наемным персоналом и др.
Общие требования к кадровой политике в современных условиях
сводятся к следующему:
1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией
развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое
обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что
она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со
стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой –
динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики
предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными
должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов
персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
24
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано
с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна
быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых
возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к
своим работникам.
Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой
системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не
только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения
действующего законодательства[6].
В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может
быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень
гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе,
приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете
того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным
издержкам для него это может привести.
Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а
касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки,
развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В
то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач,
рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа
ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними
должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между
стратегией и тактикой достижения поставленной цели.
Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров
предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на
решение специфических задач (в пределах отдельных структурных
подразделений, функциональных или профессиональных групп работников,
категорий персонала).
Кадровая политика формирует: