типичные итоги изменений в результате использования предложенных
технологий бизнес-реинжиниринга.
Необходимое условие успеха реинжиниринга - наличие команды
квалифицированных специалистов в области управления. Ее успешная работа
гарантируется непосредственным вхождением в команду руководителя
организации и других топ-менеджеров. При этом важно четко определить
роли всех членов команды изменений.
Таблица 12
Общие итоги осуществления антикризисного реинжиниринга
Культура
Процесс
Структура
Технологии
Острая
потребность в
приспособлен
ии к новым
рыночным
условиям
Выявление
ключевых объектов
изменений
Создание
межфункциональных
рабочих групп
Осознание необ-
ходимости внедре-
ния новых
информационных
технологий
Плодотворный
поиск новых
способов
мотивации
Определение
основных принципов
производственного
строительства
Конструирование
структуры,
основанное на
функциональном
принципе
Развитие
инновационной
деятельности
происходит благо-
даря внедрению
информационных
систем
Обеспечение
приоритета
интересов
потребителя
как один из
важнейших
результатов
культурных
изменений
Усовершенствование
многоступенчатых
работ
Проблема
соотношения
традиционных и
нынешних элементов
структуры
Преобразование
информационных
элементов,
носящих
фрагментный
характер, в единую
систему
Признание
исключительн
ой роли
инноваций
Модернизация
производственных
процессов и
новаторский подход
Новая
организационная
иерархи
Модификация
деятельности
работников всех
уровней
Переоценка
основ
деятельности
организации
Претворение в жизнь
революционных
проектов. Выведение
на качественно
новый уровень
производственных и
управленческих
процессов.
Ориентация на
потребителя
Изменение
содержания
различных видов
работ. Тенденции
партисипативного
управления.
Разъяснение
сотрудникам целей и
практических
действий
руководства; диалог
Эффективное
руководство.
Тесное
сотрудничество
менеджеров и
специалистов-
технологов
Типичные возможные ошибки при проведении реинжиниринга
(особенно в ПМР) состоят в следующем:
- попытки улучшать существующий процесс, вместо того чтобы
перепроектировать его;
- недостаточная концентрация усилий и ресурсов на бизнес-процессах;
- ориентация только на перепроектирование бизнес-процессов, не
обращая внимания на необходимость проведения других изменений;
- недооценка роли ценностей, культурных традиций, организационного
климата, убеждений исполнителей, что ведет к не адекватной оценки
готовности персонала активно участвовать в изменениях, предполагаемых
реинжинирингом;
-недооценка стратегических перспектив изменений и стремление
ограничиться малым, локальным успехом;
- преждевременное завершение процесса реинжиниринга при
появлении трудностей и первых успехов;
- назначение в качестве руководителя команды реинжиниринга
менеджера, плохо разбирающегося в сущности и применении метода;
- недостаточное выделение ресурсов на проведение реинжиниринга;
- концентрация исключительно на замыслах, в то время как необходимо
обеспечить их реализацию.
Даже не оставляющий надежды на благополучный исход прогноз
посткризисного развития не отменяет рационального подхода к построению
последовательности действий корпорации перед угрозой банкротства. Такие
рациональные действия называются стратегиями выхода. Выход из отрасли
ставит перед корпорацией задачу минимизировать ущерб. Это достигается
рассмотрением и анализом альтернатив действий по изъятию инвестиций или
выкупом предприятия у собственников. Рассмотрим рекомендации по
проведению этих операций.
с подчиненными.
Ответственность
руководства
Выводы по третьей главе:
1. Необходимо внедрение более эффективных антикризисных
процедур, определение способов использования данных мониторинга среды
предприятия, эффективных компьютерных технологий (возможно
использование автоматизированной экспертной системы принятия решений),
проектирование необходимых изменений в работе персонала.
2. Руководству ООО «ИнвестЖилСтрой» следует незамедлительно
принять меры по предотвращению угрозы банкротства. Для этого
целесообразно составить бизнес-план финансового оздоровления, куда
включить меры предусматривающие:
анализ материальных активов с целью выяснения их дальнейшего
использования. По каждому элементу основных фондов необходимо принять
одно из следующих решений: оставить в неизменном виде, отремонтировать и
модернизировать для собственного пользования, сдать в аренду, продать.
обеспечить повышение квалификации кадров в сфере антикризисного
управления.
особое значение для финансового оздоровления имеет выработка
комплекса мер по формированию разумной политики управления денежными
средствами.
формирование антикризисной стратегии (включая оценку
эффективности капитальных вложений в развитие ресурсной базы) на
основании современных методов антикризисного менеджмента.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В работе отражены особенности кадровой политики персонала в
условиях кризисной экономики, раскрыта сущность процесса кадрового
менеджмента на предприятии ООО «ИнвестЖилСтрой», отмечена роль
системы эффективного управления персоналом, проведен анализ и
рассмотрены основные характеристики управления персоналом ООО
«ИнвестЖилСтрой», намечены направления совершенствования кадровой
политикии мотивации труда.
На сегодняшний день успешное осуществление производственного
процесса во многом зависит от кадровой политики и правильной организации
мотивации работников. Современный менеджмент, ориентирован на учет
социально-личностных характеристик работников и немыслим без
использования социо-культурных технологий. Менеджеру по персоналу
(руководителю подразделения) необходимо отслеживать все проявления
способностей сотрудников, которые приводят к конкретным результатам, то
есть наблюдать за индивидуальным развитием каждого сотрудника компании.
Производственный процесс представляет собой процесс труда,
имеющий определенное техническое и организационное содержание,
направленный на создание конкретных материальных благ и
характеризующийся постоянством главного предмета труда.
Кадровая политика современного предприятия включает систему
принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом
сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со
стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами
— отбор, мотивация, аттестация, обучение, продвижение — заранее
планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач
организации). Она включает в себя следующие элементы-направления:
планирование трудовых ресурсов;
поиск и отбор работников;
мотивация, профориентация и адаптация, обучение и повышение
квалификации;
оценка трудовой деятельности;
изменение статуса работника.
На практике все эти мероприятия объединяют в оперативный план
работы с персоналом. Для разработки оперативного плана подразделениям,
которые занимаются планированием трудовых ресурсов, необходимо
располагать обширной информацией о составе имеющегося персонала, его
структуре (квалификация, численность рабочих, служащих и т.д.), текучести
кадров, рабочем времени и его потерях из-за простоев и болезней, заработной
плате персонала и расходах на социальные нужды. Подобная информация
представляет собой базу данных для принятия решений по кадровым
вопросам.
Методы кадровой политики – это способы осуществления
управленческих воздействий на персонал для достижения целей организации.
Различают: экономические, организационно – административные и социально
психологические методы, которые отличаются способами и
результативностью воздействия на персонал.
Экономические методы управления это система приемов и
способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения
затрат и результатов.
Организационно – административные методы являются
способами осуществления управленческих воздействий на персонал,
основанными на гласных отношениях к дисциплине и системе
административно правовых взысканий. Организационное воздействие
основано на действиях утвержденных внутренних нормативных документов,
регламентирующих деятельность персонала.
Социально психологические методы – это способы осуществления
управленческих воздействий на персонал основанные на использовании
закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на
группу сотрудников, так и на отдельные личности.
Предлагаю следующие рекомендации по улучшению кадровой
политики ООО «ИнвестЖилСтрой»:
1. Основной предпосылкой совершенствования экономических
методов реализации кадровой политики предприятия является развитие
системы материального стимулирования работников, возможно с
использованием системы гибкого премирования (по результатам оценки и
аттестации).
2. Совершенствование организационно – административных
методов может быть достигнуто применением более прогрессивных методов
отбора персонала (при подборе персонала необходимо учитывать личностные
психологические характеристики кандидатов с целью повышения
эффективности деятельности коллектива благодаря укреплению его
сплоченности, созданию команды) и совершенствования организации
управления с использованием сетевых структур, ориентированных на бизнес
процессы, что в конечном счете, приведет к повышению эффективности
деятельности предприятия.
3. В качестве совершенствования социально психологических
методов предлагается выделять средства на организацию совместного отдыха
работников и членов семей.
Реализация всех возможностей, заложенных в новых методах
управления, составляющих инструментарий кадровой политики, зависит уже
от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации,
дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к
обучению.
Сегодня существенно изменились условия, в которых кадровая служба
развивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени
дефицита трудовых ресурсов к их избытку.
Главными резервами становятся лучшее использование кадров,
оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на
каждого члена коллектива.
Уменьшение численности работников должно быть компенсировано
большей интенсивностью труда, а значит более высокой квалификацией
работника. В связи с этим встает ответственность кадровых служб в выборе
направления квалификационного роста работников, в повышении
эффективности форм обучения и стимулирования их труда.
Кадры решают все - это истина справедлива для любых сфер, в
частности и для современного предприятия в сфере услуг связи, таким
образом, осуществление данных рекомендаций и предложений по
совершенствованию кадровой политики ООО «ИнвестЖилСтрой»,
направленных на совершенствование управления персоналом предприятия,
будет способствовать дальнейшему развитию конкурентных преимуществ,
повышению имиджа, и уровня обслуживания клиентов и эффективности
функционирования предприятия в целом.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Научная, учебно-методическая литература
1. Азоев Г.Л. Конкурентные преимущества фирмы. - М.: Новости,
2012.
2. Багиев Г.Л. и др. Концепция и инструментарий эффективного
предпринимательства. - СПб.: Изд-во СпбЭиФ, 2012.
3. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учебное
пособие. - М.: Банки и биржи, 2013.
4. Бодци Ф., Пэйтон П. Основы менеджмента: Учебное пособие.- СПб.:
Питер, 2013.
5. Вершигора Е.Е. Основы менеджмента.— Гомель; Изд-во ГГУ, 2013.
6. Веснин В. Р. Менеджмент персонала: Учебное пособие.- М.: ЭЛИТ,
2011.
7. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. — М., 2012.
8. Вилюнас В. К. Психологические механизмы мотивации человека. —
М., 2013.
9. Виханский О. С, Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия,
организация, процесс: Учебник. — М., 2014.
10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебное пособие. - М.:
Гардарика, 2012.
11. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов.- М.: ЮНИТИ
"Банки и биржи", 2013.
12. Гусина В. М. О моделях механизма мотивации трудовой
деятельности в условиях рыночной экономики. — К., 2014.
13. Десслер Г. Управление персоналом: Учеб.пособие для студ.: Пер. с
англ. / Под общ. ред. Ю. В. Шлемова. — М., 2015.
14. Джексон Грейсон мл., КарлаО’Делл. Американский менеджмент
на пороге XXI века - М.: Экономика, 2014.
15. Друкер П. Управление, нацеленное на результаты: Пер. с англ. —
М., 2014.
16. Друкер П. Эффективный управляющий. — М., 2014.
17. Дуракова И. Б. Управление персоналом. - М.: Центр, 2013.
18. Дятлов А.Н., Плотников М.В. Общий менеджмент: курс лекций. –
М, 2014.
19. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород, 2014.
20. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. — М., 2013.
21. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: БГЭУ, 2012.
22. Калина А. В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект
эффективности): Учеб.-метод, пособие. — К., 2012.
23. Ковалева Г. Мотивы поведения и деятельности. — М., 2013.
24. Колпаков В. М. Методы управления: Учеб.пособие. — 2-е изд.,
испр. и доп. — К.: МАУП, 2013.
25. Котлер Ф. Основы маркетинга: Учебное пособие. - М. : Прогресс,
2013.
26. Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель. - М.: Дело, 2012.
27. Леушев А. В., Жиделева В. В. Организация оплаты труда за
рубежом. — Сыктывкар, 2014.
28. Липатов В.С. Управление предприятий и организаций. - М.:
МИПП: ТОО Люкс-арт, 2013.
29. Лук А. Н. Мотивация научного творчества: Обзор американской и
западноевропейской литературы. — М., 2014.
30. Любинова Н.Г. Менеджмент - путь к успеху: Учебное пособие. -
М.:Агропромиздат, 2015.
31. Майкл Мескон и др. Основы менеджмента: Учебное пособие. - М.,
2015.
32. Менеджмент организации: Учеб.пособие / 3. П. Румянцева, Н. А.
Соломатин, Р. 3. Акбердин и др. — М., 2012.