СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ............................................................................................................. 4
ГЛАВА 1. ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ...... 7
1.1 Сущность кадрового менеджмента предприятия .......................................... 7
1.2 Сущность кадровой политики предприятия.............. Ошибка! Закладка не
определена.
1.3 Мотивация персонала........................................................................................
.30
ГЛАВА 2. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО
«ИнвестЖилСтрой»………………………………………………………………
Ошибка! Закладка не определена.
2.1 Основные характеристики предприятия .................... Ошибка! Закладка не
определена.
2.2 Анализ кадровой политики .................. Ошибка! Закладка не определена.
ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО
«ИнвестЖилСтрой» .................................. Ошибка! Закладка не определена.
3.1 Основные проблемы, стоящие перед организацией и пути
совершенствования системы управления кадрами ......... Ошибка! Закладка не
определена.
3.2 Направления повышения эффективности системы управления
коммерческой организацией в кризисных ситуациях .... Ошибка! Закладка не
определена.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................... Ошибка! Закладка не определена.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫОшибка! Закладка не
определена.
ПРИЛОЖЕНИЯ.....................................................................................................1
11
ВВЕДЕНИЕ
В центре современных прогрессивных концепций управления
находится человек, который рассматривается как наивысшая ценность.
Исходя из этого современные системы управления нацеливаются на развитие
разнообразных способностей работников с тем, чтобы они максимально
использовались в процессе производства. Возрастание роли социальной
составляющей производства обусловливает качественные изменения систем
управления организациями, находит свое выражение в новых формах, методах
и содержании кадровой политики.
С точки зрения системного подхода современная производственная
организация представляет собой сложную социотехническую систему, в
которой выделяются материально-вещественный и человеческий
(личностный) факторы развития производства. Работа с персоналом
предопределяет успех в бизнесе и государственном секторе экономики.
Человеческий фактор превратился в главный фактор производства, в связи с
чем все более активно используется понятие “инвестиции в персонал”. При
этом эффективность использования кадрового потенциала организации
зависит от сбалансированности ее основных компонентов - личностного и
материального факторов производства.
В настоящее время персоналу организации свойствен высокий
динамизм развития. Он проявляется не только в ускорении процесса
обновления профессиональных знаний, умений и навыков, но и в неуклонном
повышении роли профессионально важных и деловых качеств работников.
Образование, квалификация и уровень развития профессионально важных
качеств выступают сегодня основными качественными характеристиками
персонала.
На практике эти характеристики не всегда соответствуют объективно
необходимому уровню в конкретных условиях производства. Поэтому для
сбалансированного формирования кадрового потенциала необходимо создать
действенную кадровую политику и систему ее реализации, которая
отвечала бы современному содержанию управления, мотивации персонала.
Этим объясняется актуальность темы исследования.
Цель исследования - рассмотрение особенностей кадровой политики
в условиях кризисной экономики.
Задачи исследования:
1. Раскрытие сущности кадровой политики на предприятии
2. Проанализировать роль и элементы кадровой политики в условиях
кризисной экономики;
3. Провести исследование и рассмотреть основные характеристики
мотивации работников конкретного предприятия (ООО «ИнвестЖилСтрой»);
4. Выявить основные моменты в работе кадрового менеджеров
современных условиях;
5. Выполнить анализ направлений совершенствования кадровой
политики и мотивации персонала.
В рыночных условиях возрастает важность создания эффективной
кадровой политики для обеспечения конкурентных преимуществ фирмы,
создании благоприятного имиджа.
Объект исследования. Объектом исследования является система
мероприятий по организации управления предприятия в ООО
«ИнвестЖилСтрой» в современных рыночных условиях.
Предметом исследования выступает кадровая политика ООО
«ИнвестЖилСтрой».
Для достижения поставленных задач были использованы следующие
методы исследования: сравнений, обработка и анализ научных источников;
анализ передового опыта успешных фирм; изучение нормативно-
законодательных документов, регламентирующих работу кадровых служб.
При проведении исследования использовались материалы:
теоретических исследований по кадровому менеджменту Базарова Т.Ю.,
Еремина Б.Л., Веснина В. Р., Дураковой И. Б., Егоршина А.П., Старобинского
Э.Е. и др.
Научная новизна исследования определяется недостаточной
освещенностью проблем прикладного и теоретического характера управления
персоналом на предприятиях в современных рыночных условиях,
осложненных политической и экономической нестабильностью региона,
исследованных в дипломной работе с позиций системных взаимосвязей
экономики и управления применительно к условиям кризисной экономики.
Результаты, полученные автором могут быть использованы в
деятельности предприятий в процессе организации управления персоналом.
Сформулированные в работе предложения по совершенствованию кадровой
политики на предприятиях могут быть полезны для деятельности предприятий
при решении общих вопросов повышения качества управления.
Практическая значимость результатов исследования состоит в том,
что предоставляет методические рекомендации по созданию дополнительной
ценности и конкурентных преимуществ в области управления персоналом.
Структура выпускной квалификационной работы. Работа состоит
из введения, трех глав основного текста, заключения и списка использованной
литературы.
Во введении обосновывается актуальность темы, цель и объект
исследования, практическая значимость работы, формируется круг
рассматриваемых вопросов.
В первой главе дается обзор основ управления персоналом на
предприятии
Во второй главе приводятся исследования кадровой политики ООО
«ИнвестЖилСтрой».
В третье главе предложены конкретные рекомендации
совершенствования кадровой политики ООО «ИнвестЖилСтрой».
В заключении изложены выводы и предложения.
ГЛАВА 1. ОСНОВЫФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ
1.1 Сущность кадрового менеджмента предприятия
Кадровый менеджмент, как сложная подсистема в об щем менеджменте
фирмы, имеющая специфические особенности и закономерности построения
и развития включает комплекс принципов, методов, инструментов
планирования, подбора, подготовки, организации, оценки и непрерывного
образования кадров, направленный на рациональное их использование,
повышение эффективности производства и в конечном итоге - на улучшение
качества жизни. Основной целью управления кадрами в современных
условиях является сочетание эффективного обучения персонала, повышение
квалификации и трудовой мотивации для развития способностей работников,
а также стимулирование их к выполнению работ более высокого уровня.
Термины “менеджмент человеческих ресурсов” и “кадровый менедж-
мент” возникли в 60–70-е годы нынешнего столетия [3]. В данной управ-
ленческой модели человеческие ресурсы рассматриваются как источник не-
использованных резервов и позволяют, что весьма важно, наладить более
рациональное планирование, организацию и реализацию решений в общей
структуре фирмы. Удовлетворение потребностей сотрудников уже не является
конечной целью, а становится результатом личной заинтересованности
работающих.
Кадровый менеджмент во многом развивается одновременно с
общемировой цивилизацией. Движение за демократизацию в Европе
покончило с тезисом о том, что создание благоприятного рабочего климата
само собой приведет к наилучшим результатам. Производственную
организацию стали рассматривать скорее как сплетение интересов различных
групп, а Человек был поставлен во главу угла всей системы управления.
Широкое распространение получили различные формы участия работников в
процессах организации труда (например, кружки качества, рабочие совещания,
советы работников на предприятии). Человеческий фактор, а также его умелое
использование на производстве становятся стратегическим фактором эффек-
тивного функционирования фирмы в современных сложных и нестабильных
условиях рынка [1, с. 3].
Наиболее часто под термином “менеджмент человеческих ресурсов”
понимают мобилизацию сотрудников посредством активной работы
линейных и функциональных менеджеров. В действительности существует
много толкований этого термина, и хотя они различаются по некоторым
пунктам, можно выделить три основных [6]:
1) отношение к фактору труда как источнику доходов;
2) развитие инициативы сотрудников за счет создания необходимых
условий;
3) интеграция социальной и кадровой политики в общую политику
фирмы.
Цель кадрового менеджмента - удовлетворить потребности организа-
ции в квалифицированных кадрах и эффективно использовать их с учетом
возможностей самореализации каждого работника в рамках данной органи-
зации. В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники яв-
ляются активами фирмы, наиболее ценным капиталом, который необходимо
беречь и приумножать. Это предъявляет особые требования к структуре
организации и политике фирмы в области организации труда и управления.
В рамках менеджмента человеческих ресурсов кадровая политика из
“реагирующей” политики превращается в активную стратегию, которая выс-
шим эшелоном менеджеров интегрируется в общую политику всей органи-
зации. За эффективную реализацию кадровой политики отвечают кадровые
службы и специальные функциональные менеджеры - управляющие пер-
соналом. Кадровый менеджмент, таким образом, приобретает все более важ-
ное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного
развития фирмы, обеспечения эффективности производства.
Суть двух подходов (прежнего классического и рождающегося нового)
к управлению людьми в условиях профессиональной деятельности можно
проследить по приведенной далее таблице. При всей условности последней
формулировка новых принципов управления персоналом указывает на стрем-
ление теоретиков и практиков концепции человеческих ресурсов подчеркнуть
значение кадров в современном управлении и найти более эффективные пути
их использования, что изменит всю систему кадровой работы [1, с. 2].
Таблица 1
Отличие классического подхода к управлению персонала и
подхода кадрового менеджмента.
Широкое употребление термина “управление человеческими
ресурсами” еще не означает повсеместной практической реализации данной
концепции.
Сегодня его используют как синоним терминов “управление
персоналом” и “кадровый менеджмент”, а также для выражения нового
взгляда на роль кадровых служб либо для обозначения новой концепции
управления. Большинство специалистов формулируют концепцию кадрового
менеджмента достаточно широко, подчеркивая различия по критериям оценки
эффективности (более полное использование человеческих ресурсов против
минимизации затрат); по признаку контроля (самоконтроль против внешнего
контроля); по форме организации (органическая, гибкая форма против
централизованной бюрократической) и т. п. Изменения в использовании
рабочей силы отразились в переименовании большинством западных
компаний кадровых подразделений в службы человеческих ресурсов. При
значительном различии финансовых и организационных возможностей новых
подразделений, как и методологии кадровой работы, прослеживается четкая
тенденция к повышению роли аналитических функций кадровых служб,
особенно в последние десятилетия.
Характерной чертой в организации работы с персоналом в рамках
новой концепции является интеграция кадровыми службами всех аспектов
управления человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла - от
найма на работу до пенсионных выплат [2, с.3]
Управление человеческими ресурсами - часть кадровой политики,
включающая взаимосвязанные ключевые элементы, которые называют
циклом кадрового менеджмента. К таким элементам (или направлениям)
данного вида менеджмента относятся:
· формирование объектов и структур управления, планирование
кадровой работы;
· организация комплектования производства кадрами;
· формирование устойчивых конкурентоспособных коллективов.
Система кадрового менеджмента должна составлять единое целое со
стратегией и организационной структурой фирмы в целом (рис.1).
Цикл кадрового менеджмента обычно начинается с разработки
фирменной кадровой политики - определения его цели и задач, основных на-
правлений и принципов, форм и методов организации. На этом этапе фор-
мируются объекты и структуры управления, прогнозируется и планируется
кадровая работа, определяются кадровая потребность и источники
ее...Организация комплектования производства кадрами как этап кадрового
менеджмента предполагает проведение эффективной профориентационной
работы, найм и отбор персонала, его профессиональную подготовку и
расстановку, а также постоянное повышение квалификации.
Рисунок 1 - Влияние стратегии и организационной структуры на
кадровый менеджмент
Организация процесса адаптации работников, обеспечение их
общеобразовательного и культурного роста, управление процессами
внутрифирменной мобильности и мотивации, укрепление дисциплины труда
и сокращение текучести кадров составляют третье основное направление
кадрового менеджмента - формирование стабильных производственных
коллективов.
Единственный способ успешно осуществить все перечисленные
мероприятия - задействовать собственный персонал.
Правильно организованный кадровый менеджмент (в частности,
эффективные методы разработки кадровой политики, приемы найма и отбора
работников, качественные программы профессиональной подготовки и
повышения квалификации, адекватная оценка работников и их деятельности,
результативная мотивация и постоянное внимание к персоналу) является
главным условием обеспечения результативности производства, выпуска
высококачественной и конкурентоспособной продукции, быстрого освоения
достижений науки и техники [1, с.21].
Очевидно, что управление производством осуществляется через
человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую,
технологическую и организационную стороны процесса производства. Но и
сами работники являются объектом управления. Это касается, прежде всего,
количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его
развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и
личностных отношений и т.д.
Для того чтобы раскрыть содержание этого специфического вида
управленческой деятельности, дадим определение объекту и субъекту
управления.
Объект управления - это отдельный работник, а также некая их
совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность
работников может включать как весь персонал предприятия (организации,
фирмы), на который распространяются управленческие решения общего
характера, так и персонал структурного подразделения.
В качестве субъектов управления выступают группа специалистов,
выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой
службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию
управления по отношению к своим подчиненным.
1.2 Сущность кадровой политики предприятия
Попытаемся дать определение термину кадровая политика. В широком
смысле - это система осознанных и определенным образом
сформулированных и скрепленных правил и норм, приводящих человеческий
ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.
Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо
обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля
руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии организации,
коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка. Отсюда следует,
что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного рас-
писания, аттестация, обучение, продвижение — могут заранее планироваться
и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами
организации.
В узком смысле - это набор конкретных правил, пожеланий и
ограничений, реализующихся, как в процессе непосредственных