взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между
работниками и организацией в целом.
Таким образом, главное, что составляет сущность управления кадровой
политикой, - это системное, планомерно организованное воздействие с
помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных
мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей
силы на уровне предприятия, на создание условий для использования
трудовых качеств работника в целях обеспечения эффективного
функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем
работников.
Основные концепции управления кадровой политикой
Деятельность по управлению кадровой политикой —
целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации,
ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и
целей, стратегий, условий развития организации. Чтобы получить наиболее
полное представление об особенностях процесса управления кадровой
политикой, рассмотрим основные концепции управления кадровой
политикой.
Экономический подход к управлению дал начало концепции
использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место
занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная
на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на
предприятии.
Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно
очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности
организация — это набор механических отношений, и действовать она должна
подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и
предсказуемо.
Среди основных принципов концепции использования трудовых
ресурсов можно выделить следующие:
1. Обеспечение единства руководства — подчиненные получают
приказы только от одного начальника;
2. Соблюдение строгой управленческой вертикали — цепь
управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей
организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;
3. Фиксирование необходимого и достаточного объема контроля —
число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это
не создавало проблемы для коммуникации и координации;
4. Соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур
организации — штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни
при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий,
которыми наделены линейные руководители;
5. Заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние,
но не ведущее к переплате или перемотивированию.
Остановим наше внимание на организационном подходе к управлению,
так как именно в рамках данной парадигмы последовательно сложились
концепция управления кадровой политикой и концепция управления
человеческими ресурсами.
Таблица 2
Условия эффективности и особые затруднения в рамках
организационного подхода
Условия
эффективности
Особые затруднения
Четкая задача для
исполнения
Сложность адаптации к меняющимся условиям
Среда достаточно
стабильна
Неповоротливая бюрократическая надстройка (строгая
заданность и иерархичность управленческой структуры,
затрудняющая принятие креативных и самостоятельных
решений исполнителями при изменении ситуации)
Производство
одного и того же
продукта
Если интересы работников возьмут верх над целями
организации, возможны нежелательные последствия
(поскольку мотивация персонала сводится
исключительно к внешнему стимулированию, то даже
незначительных изменений в схеме стимулирования
достаточно для непредсказуемых последствий)
Человек согласен
быть частью общего
Дегуманизирующее воздействие на работников
(использование ограниченных возможностей персонала
целого и ведет себя
как запланировано
может быть эффективным при
низкоквалифицированном труде)
Именно организационный подход обозначил новую перспективу
управления кадровой политикой, выведя этот тип управленческой
деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и
зарплаты.
Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала
развивающей и распространилась на поиск и подбор работников,
планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников
управленческого аппарата, повышение их квалификации.
Организационный подход говорит о том, что главный секрет
менеджера — не дифференциация и узкая специализация, а системность и
комплексность, для которых важны связи, в каждый момент создаваемые в
избыточном количестве.
Таблица 3
Деятельность по управлению кадровой политикой и
доминирующие потребности личности
Доминирующая
потребность
Деятельность по управлению кадровой политикой
Самоактуализация
Побуждение служащих к максимальной вовлеченности в
процесс труда и управления. Превращение работы в
главное средство самовыражения служащих
Самоуважение
Работа должна находиться в зоне устремлений работника,
обеспечивая его автономию, ответственность и развивая
индивидуальность
Социальные
потребности
Работа должна позволять общаться с коллегами и ощущать
необходимость людям
Потребность в
безопасности
Работа должна позволят сотрудникам ощущать свою
защищенность, для чего необходимо осуществлять
программы пенсионного и социального страхования,
поддержки при болезни, гарантии занятости, перспективы
карьеры внутри организации, создавать безопасные
условия труда
Физиологические
потребности
Работа должна обеспечивать возможность восстановления
затраченной работником энергии – заработной платы и
других видов материального вознаграждения должно
хватать по крайней мере на восстановление
работоспособности
Привлекательность рассматриваемого подхода усиливается еще и тем,
что принятие управленческих решений никогда не может быть полностью
рациональным, поскольку в реальности работники управленческого аппарата
действуют на основе неполной информации, способны исследовать только
ограниченный набор вариантов каждого решения, неспособны точно оценить
результаты.
Организационный подход, признавая принцип ограниченной
рациональности (ограниченной поиском информации и контролем
результатов с помощью целей и задач, а не контролем над поведением с
помощью правил и программ), фокусируется на следующих ключевых
моментах:
1. Необходимо делать акцент на окружающей среде, в которой живет
организация.
2. Организацию надо понимать в терминах взаимосвязанных — внутри
и межорганизационных подсистем, выделяя ключевые подсистемы и
анализируя способы управления их отношениями со средой. Популярный
способ анализа — определение набора ключевых потребностей, которые
организация должна удовлетворить для собственного выживания.
3. Между подсистемами необходимо создавать равновесие и устранять
дисфункции.
Нельзя оставить без внимания развивающийся в последнее время
гуманистический подход исходит из концепции управления человеком и из
представления об организации как культурном феномене.
Организационная культура — целостное представление о целях и
ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и
способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов.
Влияние культурного контекста на управление кадровой политикой
сегодня представляется вполне очевидным.
Например, возможность рассматривать организацию не как рабочее
место, объединяющее отдельных работников, а как коллектив. Для такой
организации характерны дух сотрудничества, взаимозависимость.
Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться
как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать
события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и
значение своему собственному поведению. Кажется, что вся жизнь человека
определяется писаными и особенно неписаными правилами.
Однако на самом деле обычно правила являются лишь средством, а
основное действие разворачивается лишь в момент выбора: какое из правил
применять в данном случае. Наше понимание ситуации определяет то, какой
набор правил мы используем.
Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой
стороне организации, о которой мало говорят другие подходы.
С точки зрения данного параметра важно, насколько работники
предприятия интегрированы в существующую систему ценностей (в какой
степени они безоговорочно принимают ее как “свою собственную”) и
насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной
сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности. Также важно,
живет ли предприятие в целом по одним и тем же правилам и принципам
принятия решения или же на предприятии разные группы живут по разным
правилам и исповедуют разные.
Представление об организации как культурном феномене позволяет
понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется
совместная деятельность людей в организационной среде.
Если раньше многие менеджеры рассматривали себя, прежде всего как
людей, создающих структуры и должностные инструкции, координирующих
деятельность или создающих схемы мотивирования своих сотрудников, то
теперь они могут смотреть на себя как на людей, осуществляющих
символические действия, направленные на создание и развитие определенных
смыслов.
Гуманистический подход позволяет также реинтерпретировать
характер отношений организации с окружающей средой в том направлении,
что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое
окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии.
Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение
и преобразование окружающей реальности.
В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное
организационное развитие — это не только изменение структур, технологий и
навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной
деятельности людей.
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется
через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе
с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются
кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика
представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.
Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию
трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы
совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Под политикой организации, как правило, понимается система правил,
в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию.
Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики
организации — ее кадровая политика, которая определяет философию и
принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.
Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов
обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в
соответствие с потребностями самой организации, требованиями
действующего законодательства и состоянием рынка труда.
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и
выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
1. Увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким
путем лучше:
2. Переводить на сокращенные формы занятости;
3. Использовать на несвойственных работах, на других объектах;
4. Направлять на длительную переподготовку и т.п.
5. Подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет
необходимую подготовку;
6. Набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих
высвобождению с предприятия;
7. Набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся
численностью при условии более рационального ее использования и т.п.
При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные
внешней и внутренней среде предприятия, такие как:
1. Требования производства, стратегия развития предприятия;
2. Финансовые возможности предприятия, определяемый им
допустимый уровень издержек на управление кадровой политикой;
3. Количественные и качественные характеристики имеющегося
персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
4. Ситуация на рынке труда (количественные и качественные
характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия
предложения);
5. Спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся
уровень заработной платы;
6. Влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов
работников;
7. Требования трудового законодательства, принятая культура
работы с наемным кадровой политикой и др.
В целом кадровая политика как инструмент управления — это
организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех
работников предприятия для решения поставленных задач. Для эффективного
управления кадровой политикой создается система оперативного учета и
анализа кадров, отражающая в каждый конкретный момент деятельности
действительное положение за определенный промежуток времени на всех
уровнях управления на предприятиях. Получаемая с ее помощью информация
позволяет периодически оценивать тенденции изменения состава кадров на
предприятии; разрабатывать научно-обоснованные и комплексные прогнозы и
планы потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую
политику, согласующуюся с планами социального развития каждого
предприятия.
Основными направлениями совершенствования кадровой политики на
современном этапе выдвигаются административные и экономические методы,
социальные отношения и гарантии, которые, в свою очередь, состоят из
элементов, представленных в структуре кадровой политики.
В настоящее время перед крупными промышленными предприятиями
ставятся новые экономические задачи:
1. Формирование структуры и состава рабочих мест (по оценке многих
авторов, совершенствование кадровой политики в этом отношении имеет
значительный потенциал по снижению затрат производимой продукции);
2.Создание фонда заработной платы по категориям работающих с
применением многоуровневых тарифных сеток и установлением ставки 1-го
разряда, с расчетом необходимой численности и количеством рабочих мест;
3. Исследование форм и методов организации службы управления,
формирование кадрового резерва, повышение квалификации и обучения
работников, аттестации рабочих мест;
4. Обоснование мотивации трудовой деятельности, совершенствование
системы оплаты и стимулирования труда работников;
5. Формирование и реализация кадровой политики крупных
промышленных предприятий в современных условиях.
Итак, можно выявить основные требования к кадровой политике в
современных условиях. Они сводятся к следующему:
1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией
развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое
обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит,
что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со
стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой –
динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики
предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными
должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов
персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы
связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика
должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных
финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к
своим работникам.
Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой
системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не
только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения
действующего законодательства.
В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может
быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень
гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе,
приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на
учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким
социальным издержкам для него это может привести.
Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу,
а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки,
развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В
то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач,
рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа
ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов.
Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает
обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.
Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров
предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на
решение специфических задач (в пределах отдельных структурных
подразделений, функциональных или профессиональных групп работников,
категорий персонала). Кадровая политика формирует:
1. Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию,
полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
2. Отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к
целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой
рабочей силы;
3. Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной
его части);
4. Отношение к характеру подготовки новых рабочих на
предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;
5. Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.
6. Кадровая политика должна увеличивать возможности
предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в
ближайшем будущем.
Кадровая политика является составной частью всей управленческой
деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью
создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и
высокопроизводительную рабочую силу.
Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия
труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую
степень уверенности в завтрашнем дне.