53
- он адекватность: он вознаграждение он должно он быть он адекватно он трудовому он
вкладу он каждого он работника он в он результат он деятельности он всего он коллектива, он его он
опыту он и он уровню он квалификации он – он на он ООО он «ДСУ он №1» он определяется он
посредством он разрядов он оплаты он труда, он коэффициента он трудового он участия, он
надбавок он и он премий;
- он своевременность: он вознаграждение он должно он следовать он за он достижением он
результата он как он можно он быстрее он (если он не он в он форме он прямого он вознаграждения, он то он
хотя он бы он в он виде он учета он для он последующего он вознаграждения); он
- он значимость: он вознаграждение он должно он быть он для он сотрудника он значимым; он
- он справедливость: он правила он определения он вознаграждения он должны он быть он
понятны он каждому он сотруднику он организации он и он справедливыми, он в он том он числе он с он
его он точки он зрения.
Правильно он выбранная он кадровая он политика он будет он обеспечивать: он
своевременное он укомплектование он кадрами он рабочих он и он специалистов он в он целях он
обеспечения он бесперебойного он функционирования он производства; он он
формирование он необходимого он уровня он трудового он потенциала он коллектива он
предприятия он при он минимизации он затрат он (экономия он в он разумных он пределах он
издержек, он связанных он с он наймом он работников, он подготовкой он кадров он с он учетом он не он
только он расходов он в он текущем он периоде, он но он и он на он последующую он переподготовку он и он
повышение он квалификации он и он т.д.); он он стабилизацию он коллектива он благодаря он учету он
интересов он работников, он предоставления он возможностей он для он
квалификационного он роста он и он получения он других он льгот; он формирование он более он
высокой он мотивации он к он высокопроизводительному он труду он и он др. он
54
ГЛАВА он 3. он ПУТИ он СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ он КАДРОВОЙ он
ПОЛИТИКИ
3.1 он Рекомендации он по он совершенствованию он системы он адаптации он
персонала он в он ООО он «ДСУ он №1»
В он процессе он анализа, он проведенного он в он первом он параграфе он данной он главы он
дипломной он работы, он было он выявлено, он что он существующая он на он исследуемом он
предприятии он система он адаптации он сотрудников он не он регламентируется он
внутренними он документами, он то он есть он отсутствует он положение он об он адаптации он
сотрудников он предприятия он ООО он «ДСУ он №1». он
Совершенствование он системы он адаптации он на он предприятии он
предусматривает он проведение он следующих он мероприятий: он разработка он
положения он по он адаптации он персонала; он согласование он положения он с он
руководителями он направлений; он утверждение он положения; он внедрение он
положения. он Разработанное он положение он по он адаптации он персонала он ( он Приложение он
5) он должно он учитывать он этапы он процесса он адаптации он сотрудника. он
Рисунок он 11. он Рекомендуемые он этапы он процесса он адаптации он
сотрудников он ООО он «ДСУ он №1»
Смена он этапов он вызывает он трудности, он называемые он «адаптационные он
кризисы», он поскольку он воздействие он социальной он среды он обычно он резко он
возрастает. он В он результате он у он работника он возникает он состояние он тревоги, он
сопротивляемости, он стресса, он поиска он выхода, он возникновение он потребности он в он
ЭТАП I
Оценка уровня подготовки новичка
ЭТАП II
ЭТАП III
ЭТАП IV
Ориентация
Действенная адаптация
Функционирование
55
более он активном он освоении он доселе он неизвестного. он На он каждом он из он перечисленных он
этапов он необходима он продуманная он система он управления он адаптацией.
Таблица он 8.
Содержание он процесса он адаптации он сотрудника он на он предприятии он ООО он
«ДСУ он №1»
№ он
этап
а
Название он
этапа
Содержание он этапа
Этап он
1.
Оценка он уровня он
подготовленно
сти он новичка
Оценка он уровня он подготовленности он новичка он необходима он
для он разработки он наиболее он эффективной он программы он
адаптации. он Если он сотрудник он имеет он не он только он
специальную он подготовку, он но он и он опыт он работы он в он
аналогичных он подразделениях он других он компаний, он
период он его он адаптации он будет он минимальным. он
Этап он
2.
Ориентация
Ориентация он — он практическое он знакомство он нового он
работника он со он своими он обязанностями он и он требованиями, он
которые он к он нему он предъявляются он со он стороны он
организации. он К он этой он работе он привлекаются он как он
непосредственные он руководители он новичков, он так он и он
сотрудники он служб он по он управлению он персоналом.
Этап он
3.
Действенная он
адаптация.
Этот он этап он состоит он в он собственно он приспособлении он
новичка он к он своему он статусу он и он значительной он степени он
обусловливается он его он включением он в он межличностные он
отношения он с он коллегами. он В он рамках он данного он этапа он
необходимо он дать он новичку он возможность он активно он
действовать он в он различных он сферах, он проверяя он на он себе он и он
апробируя он полученные он знания он об он организации. он Важно он
в он рамках он этого он этапа он оказывать он максимальную он
поддержку он новому он сотруднику, он регулярно он вместе он с он ним он
проводить он оценку он эффективности он деятельности он и он
особенностей он взаимодействия он с он коллегами.
Этап он
4.
Функциониро-
вание.
Этим он этапом он завершается он процесс он адаптации, он он он
характеризуется он постепенным он преодолением он
производственных он и он межличностных он проблем он и он
переходом он к он стабильной он работе. он Как он правило, он при он
спонтанном он развитии он процесса он адаптации он этот он этап он
наступает он после он 1—1,5 он лет он работы. он Если он же он процесс он
адаптации он регулировать, он то он этап он эффективного он
функционирования он может он наступить он уже он через он
несколько он месяцев. он Такое он сокращение он адаптационного он
периода он способно он принести он весомую он финансовую он
выгоду, он особенно он если он в он организации он привлекается он
большое он количество он персонала.
Непосредственно он мероприятия он по он адаптации он нового он сотрудника он на он
ООО он «ДСУ он №1» он должны он включать: он составление он программы он ориентации; он
ознакомление он новичков он с он фирмой он и он ее он историей, он кадровой он политикой, он
56
условиями он труда он и он правилами; он объяснение он задач он и он требований он к он работе; он
введение он работника он в он рабочую он группу; он поощрение он помощи он новичкам он со он
стороны он опытных он работников.
Этап он ориентации он сотрудника он должен он включать он ряд он небольших он лекций, он
экскурсии, он практикумы он (работа он на он отдельных он рабочих он местах он с он
определенным он оборудованием). он К он этой он работе он привлекаются он как он
непосредственные он руководители он новичков, он так он и он сотрудники он отдела он кадров. он
Обязанности он между он ними он можно он распределить он следующим он образом он (см. он
Таблица он 9). он
Таблица он 9
Распределение он обязанностей он по он адаптации
Функции он и он мероприятия он
Обязанности
по он ориентации
непосредственного он
руководителя
менеджера он
отдела он
кадров он
Составление он программы он ориентации
Выполняет
Ассистирует
Ознакомление он новичков он с он фирмой он и он ее он
историей, он
кадровой он политикой, он условиями он труда он и он
правилами
он
Выполняет
Объяснение он задач он и он требований он к он работе
Выполняет
он
Введение он работника он в он рабочую он группу
Выполняет
он
Поощрение он помощи он новичкам он со он стороны он
опытных он работников
Выполняет
В он ходе он проведения он общей он программы он ориентации он целесообразно он
затрагивать он следующие он вопросы:
Общее он представление он о он компании: он цели, он приоритеты, он проблемы; он
традиции, он нормы, он стандарты; он продукция он и он ее он потребители, он стадии он доведения он
продукции он до он потребителя; он разнообразие он видов он деятельности; он организация, он
структура, он связи он компании; он информация он о он руководителях.
Политика он организации: он принципы он кадровой он политики; он принципы он
подбора он персонала; он направления он профессиональной он подготовки он и он
повышения он квалификации; он правила он использования он различных он режимов он
рабочего он времени; он правила он охраны он коммерческой он тайны он и он технической он
документации.
57
Оплата он труда: он нормы он и он формы он оплаты он труда он и он ранжирование он
работников; он оплата он выходных, он сверхурочных.
Дополнительные он льготы: он страхование, он учет он стажа он работы; он пособия он по он
временной он нетрудоспособности, он выходные он пособия, он пособия он по он болезням он в он
семье, он в он случае он тяжелых он утрат, он пособия он по он материнству; он поддержка он в он случае он
увольнения он ухода он на он пенсию; он возможности он обучения он на он работе он и он др. он
Охрана он труда он и он соблюдение он техники он безопасности: он места он оказания он
первой он медицинской он помощи; он меры он предосторожности; он предупреждение он о он
возможных он опасностях он на он производстве; он правила он противопожарной он
безопасности; он правила он поведения он при он несчастных он случаях он и он порядок он
оповещения он о он них.
Работник он и он его он отношения он с он профсоюзом: он сроки он и он условия он найма; он
назначения, он перемещения, он продвижения; он испытательный он срок; он руководство он
работой; он информирование он о он неудачах он на он работе он и он опозданиях он на он работу; он
права он и он обязанности он работника; он права он непосредственного он руководителя; он
организации он рабочих; он постановления он профсоюзов он и он политика он компании; он
руководство он и он оценка он исполнения он работы; он дисциплина он и он взыскания, он
оформление он жалоб. он
Служба он быта: он организация он питания; он наличие он служебных он входов; он
условия он для он парковки он автомобилей.
Экономические он факторы: он стоимость он рабочей он силы; он стоимость он
оборудования; он ущерб он от он прогулов, он опозданий, он несчастных он случаев.
Затем он может он быть он проведена он специальная он программа, он осуществляемая он
как он в он формах он бесед он с он сотрудниками он того он подразделения, он в он которое он пришел он
новичок, он так он и он собеседований он с он руководителем он (непосредственным он и он
вышестоящим). он В он специальной он программе он рекомендуется он затрагивать он
следующие он вопросы:
Функции он подразделения: он цели он и он приоритеты, он организация он и он структура; он
направления он деятельности; он взаимоотношения он с он другими он подразделениями; он
взаимоотношения он внутри он подразделения.
58
Рабочие он обязанности он и он ответственность: он детальное он описание он текущей он
работы он и он ожидаемых он результатов; он разъяснение он важности он данной он работы, он как он
она он соотносится он с он другими он в он подразделении он и он на он предприятии он в он целом; он
нормативы он качества он выполнения он работы он и он основы он оценки он исполнения; он
длительность он рабочего он дня он и он расписание; он дополнительные он ожидания он
(например, он замена он отсутствующего он работника).
Требуемая он отчетность: он виды он помощи, он которая он может он быть он оказана, он
когда он и он как он просить он о он ней; он отношения он с он местными он и он общегосударственными он
инспекциями.
Процедуры, он правила, он предписания: он правила, он характерные он только он для он
данного он вида он работы он данного он подразделения; он поведение он в он случае он аварий, он
правила он техники он безопасности; он информирование он о он несчастных он случаях он и он
опасности; он гигиенические он стандарты; он охрана он и он проблемы, он связанные он с он
воровством; он отношения он с он работниками, он не он принадлежащими он к он данному он
подразделению; он правила он поведения он на он рабочем он месте; он вынос он вещей он из он
подразделения; он контроль он за он нарушениями; он перерывы он (перекуры, он обед); он
телефонные он переговоры он личного он характера он в он рабочее он время; он использование он
оборудования; он контроль он и он оценка он исполнения. он
Представление он сотрудников он подразделения.
Основными он инструментами он адаптации он персонала он на он исследуемом он
предприятии он ООО он «ДСУ он №1» он целесообразно он использовать он наставничество он и он
коучинг. он Наставничество он выглядит он следующим он образом: он более он опытный он
сотрудник он обучает он нового он сотрудника он тому, он что он умеет он сам. он
Другим он инструментом он адаптации он является он коучинг. он Коучинг он – он это он
система он принципов он и он приемов, он способствующих он развитию он потенциала он
личности он и он группы он совместно он работающих он людей, он а он также он обеспечивающих он
максимальное он раскрытие он и он эффективную он реализацию он этого он потенциала.
1
он
Коучинг он направлен он не он столько он на он непосредственное он обучение, он сколько он на он то, он
чтобы он максимально он полно он раскрыть он потенциал он нового он сотрудника он и он добиться он
1
Огнев А.С. Организационное консультирование в стиле коучинг.- СПб., 2003. – С. 73.
59
от он него он полной он отдачи он в он работе. он Коучинг он базируется он на он признании он того, он что он
каждый он человек он обладает он гораздо он большими он способностями, он чем он они он обычно он
проявляют. он И он коуч он в он своей он работе он опирается он не он столько он на он текущие он
показатели он сотрудника, он сколько он на он его он потенциал, он который он стремится он
раскрыть он на он благо он компании. он Коуч он или он менеджер, он владеющий он навыками он
коучинга, он не он столько он дает он указания он и он инструктирует, он сколько он задает он вопросы. он
Вопросы, он задаваемые он коучем он по он определенной он схеме, он нацеленной он на он
соблюдение он основных он этапов он коучинга он (см. он Рисунок он 12), он позволяют он новичку он
по-новому он посмотреть он на он свою он работу он и он на он свои он возможности. он У он коучинга он
есть он еще он одно он неоспоримое он преимущество он – он экономия он времени. он Речь он идет он не он
только он о он сокращении он времени, он необходимого он для он полноценной он адаптации он
нового он сотрудника, он но он и он о он времени, он требующемся он для он непосредственного он
управления он персоналом. он Сам он процесс он коучинга он времени он требует он совсем он
немного. он Собственно, он для он менеджера он совсем он не он обязательно он выделять он для он
коучинга он отдельное он время. он Вполне он достаточно он постоянно он осознавать он и он
использовать он основополагающие он принципы он коучинга он во он время он своего он
взаимодействия он с он новым он сотрудником. он В он любом он случае он это он занимает он гораздо он
меньше он времени, он чем он бесконечные он инструкции он и он указания. он А он эффективность он
такого он подхода он значительно он выше.
Наставничество он и он коучинг он различны он по он своей он сути. он Но он при он этом он они он никоим он
образом он не он исключают он друг он друга. он Скорее, он наоборот, он они он прекрасно он могут он друг он
друга он дополнять. он Рекомендуется он в он качестве он инструментов он адаптации он на он
предприятии он ООО он «ДСУ он №1» он применять он и он наставничество он и он коучинг он вместе. он
Как он известно, он процесс он адаптации он на он предприятии он включает он три он этапа: он
социально-психологическая он адаптация; он профессиональная он адаптация; он
подведение он итогов он адаптации он и он проведение он экзамена. он В он положении он «О он
системе он адаптации он и он наставничества» он должны он отражаться он все он три он
составляющие.
Тожество
победы
Анализ
проблемы