3
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ...................................................................................................... 3
ГЛАВА1. ПОНЯТИЕ И СОДЕРЖАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
ОРГАНИЗАЦИИ…………………….
1.1 Сущность и содержание кадровой политики ......................................... 5
1.2 Классификация типов кадровой политики их связь с кадровой
стратегией .................................................................................................................. 13
1.3 Кадровая политика в условиях кризиса .................................................. 22
ГЛАВА2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И НАПРАВЛЕНИЕ ЕЕ
РАЗВИТИЯ В «ДОРОЖНО_СТРОИТЕЛЬНОМ УПРАВЛЕНИИ №1» ............. 29
2.1 Анализ организации кадровой работы в ООО «ДСУ №1» ................... 29
2.2 Разработка общих направлений совершенствования кадровой
политики ООО «ДСУ №1» ....................................................................................... 40
Глава 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы адаптации
персонала в ООО «ДСУ №1» ................................................................................... 47
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий 54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ............................................................................................... 59
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ....................................... 63
ПРИЛОЖЕНИЯ ............................................................................................... 66
4
Факультет онлайн обучения
ЗАДАНИЕ
на выпускную квалификационную работу студента
Золотцевой Анастасии Викторовны
(Ф.И.О. студента полностью)
1. Тема ВКР: Кадровая политика организации и направления ее
совершенствования (на примере "ДСУ №1")
2. Структура ВКР:
Введение
1. Понятие и содержание кадровой политики организации
1.1Сущность и содержание кадровой политики
1.2 Классификация типов кадровой политики их связь с кадровой
стратегией
1.3 Кадровая политика в условиях кризиса
2. Анализ кадровой политики и направление ее развития в «Дорожно-
строительном управлении №1»
2.1 Анализ организации кадровой работы в ООО «ДСУ №1»
2.2 Разработка общих направлений совершенствования кадровой
политики ООО «ДСУ №1»
3. Пути совершенствования кадровой политики
3.3 Рекомендации по совершенствованию системы адаптации
персонала в ООО «ДСУ №1»
3.4 Оценка экономической эффективности предложенных
мероприятий
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
3. Основные вопросы, подлежащие разработке.
Во введении рекомендуется обосновать актуальность выбранной темы,
сформулировать цели и задачи работы, описать объект, предмет и информационную базу
исследования.
5
Для написания главы 1 рекомендуется изучить основную и дополнительную
литературу по выбранной теме. В пункте 1.1 необходимо раскрыть понятие, роль и
сущность выбранной темы. В пункте 1.2 необходимо подробно описать методы и
способы внедрения отечественного и зарубежного опыта.
Глава 2 должна носить расчетно-аналитического характера. В ней на основании
объекта исследования необходимо провести оценку и анализ
предприятия/организации/учреждения.
В пункте 2.1 необходимо дать характеристику предприятия, обратить внимание на
его особенности и на организационную структуру. В пункте 2.2 на основании описанных
в главе 1 методик необходимо провести подробную экономическую оценку и анализ
состояния предприятия.
По окончании расчетов и анализа результатов необходимо сформулировать
выводы.
В Главе 3 на основании выводов, сделанных в результате оценки и проведения
анализа выработать и сформулировать предложения, направленные на совершенствование
объекта исследования. Также глава должна состоять из экономического анализа и оценки
эффекта от внедренных предложений.
В заключении необходимо отразить основные положения выпускной
квалификационной работы и сформулировать общие выводы.
В приложение выносятся расчетные таблицы и копии финансовой отчетности
объекта исследования за выбранные для анализа периоды.
4. Исходные данные по ВКР:
Основная литература:
Белов, В. А. Управление персоналом : теория, практика- М.: Учебно-консультационный
центр «Юринфор», 2005. - 395 с.
Виханский, О.С. Управление персоналом . Учебник - М.:Гардарика. 2007.-528 с.
Коломиец А.И. Управление персоналом. М.: ИПИ, 2013
Дополнительная литература:
Коломиец А.И. Система KPI. Германия, Düsseldorf, 2017 ISBN 978-620-2-38065-2
https://www.morebooks.de/store/ru/book/Система-kpi/isbn/978-620-2-38065-2
Коломиец А.И. Нестандартные теории мотивации. Германия, Düsseldorf, 2017 ISBN 978-
620-2-38078-2
https://www.morebooks.de/store/ru/book/Нестандартные-теории-мотивации/isbn/978-620-2-
38078-2
Руководитель ВКР: ____ _________/Коломиец А.И.
подпись расшифровка
Студент задание получил: «__10__»_____02_________ 201__8__г.
Студент: ________________________/Золотцева А.В.
подпись расшифровка
6
ВВЕДЕНИЕ
Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные
изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать
в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами, как
только административной работы. Современная концепция управления
персоналом на предприятии (организации, фирме) предполагает выработку и
реализацию кадровой политики. В этой связи проблемы, связанные с
кадровой политикой предприятий, приобретают особую значимость.
Использование кадровой политики на практике предприятий
приобрело всемирное распространение. Поэтому требуется внимательное
изучение такого опыта в развитых странах. Однако, любое использование
опыта лишь тогда приносит желаемые результаты, когда исключается любой
шаблон, слепое копирование, учитываются национальные традиции и
социально-психологические особенности, где инновациям предстоит
прижиться.
Как показывает многовековой российский опыт хозяйствования,
человек всегда рассматривался как вспомогательный, второстепенный
фактор производства. А современная концепция управления персоналом
определяет работника как важнейший, главный ресурс и ценность
предприятия. Поэтому необходима разработка принципиально новых
подходов к персоналу. Необходимо повернуть сознание работающего к
потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к
инициатору, а не к бездушному исполнителю; перейти к социальным
нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о
нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и
рынку. Такой поворот может обеспечить только научно-обоснованная
кадровая политика предприятий.
Вопросами теоретической разработки кадровой политики и ее
практической реализации в России занимаются отечественные ученые:
Базаров Т.Ю., Аксенов Е.А., Малиновский П.В., Маслов Е.В., Кибанов А.Я,
7
Одегов Ю.Г., Шекшня С.В. и другие.
Несмотря на множество научных разработок по проблемам кадровой
политики остается слаборазработанным механизм реализации и теории в
практической деятельности предприятий (организаций, фирм).
Главной задачей системы управления персоналом является
обеспечение четкого выполнения персоналом задач и функций,
поставленными и определенными в соответствии с целями организации. Для
обеспечения полного выполнения поставленных задач персоналом в
организации должна быть сформулирована кадровая политика, которая
определяет стратегию кадровой работы, устанавливает точно все цели и
задачи, определяет принципы подбора, расстановки и развития персонала.
Вышеуказанные обстоятельства предопределяют актуальность темы
исследования, ее теоретическую и практическую значимость.
Цель выпускной квалификационной работы состоит в исследовании
сущности кадровой политики предприятий, ее основных типов, этапов и
условий разработки, а так же ее совершенствование на примере ООО «ДСУ
№1».
Общая цель конкретизируется в следующих задачах исследования:
1) систематизировать теоретический материал, раскрывающий понятие,
сущность и содержание кадровой политики предприятия;
2) проанализировать кадровую политику предприятия и выявить
направление её совершенствования в ООО «ДСУ №1».
Объектом исследования кадровой политики является Общество с
Ограниченной Ответственностью «Дорожно-строительное управление №1».
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, 2 глав,
заключения, списка использованных источников. В первой главе
рассматривается сущность и содержание кадровой политики. Во второй главе
дается анализ организации кадровой работы в ООО «ДСУ №1».
В заключении подводится итог проведенного исследования:
обобщаются выводы, даются практические рекомендации.
8
ГЛАВА1. ПОНЯТИЕ И СОДЕРЖАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Сущность и содержание кадровой политики
В рыночных условиях резко возрастает роль эффективности всех
процессов, из которых складывается производство продукции. Необходимо
активизировать все имеющиеся в этой сфере резервы, в том числе в областях
управления. Одной из таких областей является работа с кадрами. Реализация
целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую
политику. Реальный эффект от управления кадрами может быть достигнут
лишь тогда, когда все его элементы будут базироваться на научной основе.
Такой подход требует четкости теоретических и методических
построений в этой области. В последние годы появился целый ряд работ,
затрагивающий этот комплекс проблем. Вопросами теоретической
разработки кадровой политики и ее практической реализации в России
занимаются отечественные ученые: Аксенов Е.А., Базаров Т.Ю., Весин В.Р.,
Еремин Б.Л., Кибанов А.Я., Маслов Е.В., Одегов Ю.Г. и ряд других.
Несмотря на множество научных разработок по проблемам кадровой
политики остается слаборазработанным механизм реализации и теории в
практической деятельности предприятий (организаций, фирм). Ознакомление
с этими публикациями показывает, что авторы вкладывают в понятие
«кадровая политика» совершенно различный смысл (см. Таблица 1).
В определениях названных выше авторов ряд специалистов по
проблемам управления персоналом определяют ее как ценностные
ориентиры, те или иные сочетания методов, форм, процедур, используемых в
управлении людьми, способы оценки, которые опосредуются системой
общих положений, принципов, установок и приоритетов, признанных
базовыми и обязательными для использования в данной организации.
Кадровая политика выступает как промежуточное звено между
9
стратегией управления человеческими ресурсами и повседневной
оперативной деятельностью по управлению персоналом.
Таблица 1
Понятия кадровой политики
Авторы
Определения
Базаров Т.Ю.
Кадровая политика – наиболее обобщенная форма
выражения интересов персонала предприятия,
включающая взаимодействие всего комплекса
условий, влияющих на его деятельность и развитие,
т.е. финансовую и техническую политику,
коммерческую, инновационную и другие виды
деятельности организации.
Кибанов А.Я..
Кадровая политика организации – генеральное
направление кадровой работы, совокупность
принципов, методов, форм, организационного
механизма по выработке целей и задач,
направленных на сохранение, укрепление и
развитие кадрового потенциала, на создание
квалифицированного и высокопроизводительного
сплоченного коллектива, способного своевременно
реагировать на постоянно меняющиеся требования
рынка с учетом стратегии развития организации и
стратегии управления ее персоналом.
Маслов Е.В.
Кадровая политика – это линия совершенствования
кадров рассчитанная на длительный срок,
определенная перспектива экономического и
социального развития общества.
Одегов Ю.Г.
Кадровая политика как инструмент управления –
это организующая деятельность, имеющая целью
слияние усилий всех работников предприятия для
решения поставленных задач.
Главным объектом кадровой политики предприятия является –
персонал (кадры). Персоналом предприятия называют основной (штатный)
состав его работников. Кадры – это главный и решающий фактор
производства, первая производительная сила общества. Они создают и
приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют.
От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых
качеств в значительной мере зависит эффективность производства.
Под политикой организации, понимается система правил, в
соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию.
Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики
10
организации – ее кадровая политика, которая определяет философию и
принципы, реализуемые руководством в обеспечении человеческих
ресурсов.
1
Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование.
2
В широком смысле – это система осознанных и определенным образом
сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящий
человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.
При широком понимании кадровой политики необходимо обращать
внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля
руководства.
Это находит свое отражение в философии организации, коллективном
договоре и правилах внутреннего распорядка. Отсюда следует, что все
мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания,
аттестация, обучение, продвижение – могут заранее планироваться и
согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами
организации.
В узком смысле – это набор конкретных правил, пожеланий и
ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе
непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во
взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.
Существует ряд признанных принципов, составляющих основу
кадровой политики. Среди них - демократия управления, от которой зависит
готовность к сотрудничеству; знание отдельных людей и их потребностей,
учет интересов индивида и социальной группы.
3
Кадровая политика дифференцируется на составляющие ее элементы.
4
1. Политика занятости – обеспечение высококвалифицированным
персоналом и создание привлекательных условий труда, и обеспечение его
1
Базаров Т. Ю. Управление персоналом. М.: Академия, 2015. – С.95.
2
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ивановская
Л.В.; Под ред. Кибанов А.Я., - 4-е изд., доп. и перераб. - м.:НИЦ инфра-м, 2016. – С. 209.
3
Базаров Т. Ю. Управление персоналом. М.: Академия, 2015. – С.93.
4
Одегов Ю. Г. Управление персоналом: оценка эффективности. М., 2004. – С.42.
11
безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью
повышения степени их удовлетворенности работой.
2. Политика обучения – формирование соответствующей базы
обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и
тем самым получить возможность своего профессионального продвижения.
3. Политика оплаты труда – представление более высокой заработной
платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом,
ответственностью работника.
4. Политика благосостояния – обеспечение более широкого набора
услуг и льгот, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть
привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и фирмы.
5. Политика трудовых отношений – установление определенных
процедур для разрешения трудовых конфликтов. Каждый из перечисленных
составленных элементов требует эффективного механизма выполнения:
- в сфере занятости – анализ рабочих мест, методы найма, способы
отбора, продвижение по службе, отпуска, увольнения и т.д.;
- в сфере обучения – проверка новых работников, практическое
обучение, развитие;
- в сфере оплаты труда – оценка работ, льготные схемы, скользящие
ставки, учет различий в жизненном уровне и т.д.;
- в сфере благосостояния – пенсии, пособия по болезни и
нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание,
спорт, общественная деятельность, помощь в личных проблемах;
- в сфере трудовых взаимоотношений – меры по установлению
лучшего стиля руководства, отношения с профсоюзами и т.д.
С учетом сказанного определим кадровую политику как систему целей,
принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с
кадрами, причем распространяется это положение на весь коллектив занятых,
в рамках которого осуществляется управление. Кадровая политика является
частью общей политики организации и должна полностью соответствовать
12
концепции ее развития.
1
Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной
политики организации. С одной стороны, принятие решений в области
кадровой политики происходит во всех функциональных подсистемах:
управления научно-технической деятельностью, управления производством,
управления экономической и внешнехозяйственной деятельностью,
управления персоналом организации. С другой стороны, решения в области
кадровой политики влияют на решения в этих функциональных подсистемах.
Цель кадровой политики организации – обеспечение оптимального
баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного
состава кадров и его развитии с потребностями самой организации,
требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.
2
Достигается эта цель решением основных задач управления процессом
формирования требуемого состава и качества персонала, а также
рационального использования его возможностей. Данная цель может быть
конкретизирована (см. Рисунок 1).
1
Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации. М., 2004. – С. 205.
2
Одегов Ю. Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. М.: Альфа-пресс, 2010. - С. 135.
ЦЕЛИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
Оптимизация
кадрового
потенциала
Изменение организационной
культуры в соответствии с
концепцией новой кадровой политики
Совершенствова
ние системы
управления
Создание системы,
социальной
защищенности
работников
Повысить уровень
подготовки
персонала в
соответствии с
современными
условиями и
стратегией
организации
Изменить ценностную структуру,
модели, принципы и правила
поведения в коллективе
Переработать
положение о
службе управления
персоналом,
должностные
инструкции
Определить пути
стабилизации
коллектива
Определить
дополнительные
источники
комплектования
персонала
Осуществлять регулярное
информирование персонала о
деятельности организации
Пересмотреть
внутреннее
положение по оплате
и стимулированию
труда работников
Определить
возможные
варианты
социальной
защиты
работников
Разработать технологию отбора специалистов
Разработать и реализовать
методику управления
организационной культурой
Возродить систему деловой оценки и аттестации
персонала
Повысить количество молодых специалистов
Создать систему кадровой информации