13
Рисунок 1. Цели кадровой политики
1
Следует учитывать, что не только организация имеет цели. Свои
собственные, у каждого индивидуальные, цели имеет и каждый работник
организации. Если организация рассчитывает на продолжительный и
стабильный срок деятельности, то необходимо учитывать главный принцип
кадровой политики – принцип соответствия индивидуальных целей
работников целям организации.
2
Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение
индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при
возникновении конфликтов нужно искать честные компромиссы, а не
отдавать предпочтения целям организации. Правильное понимание сущности
кадровой политики возможно лишь в том случае, если в полной мере
учитывается это обстоятельство.
Документирование кадровой политики может быть как в письменной
форме, например, в виде документов, с которыми ознакомлены все
работники организации, так и в виде концептуальных законов и правил,
передаваемых в устной форме. Целесообразно разрабатывать специальные
документы, отражающие кадровую политику организации.
К таким документам могут быть отнесены: Правила внутреннего
трудового распорядка, Положения об оплате труда, Положения об аттестации
работников, коллективные договора, Уставы предприятия и другие
документы.
1
Там же. - С. 136.
2
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ивановская
Л.В.; Под ред. Кибанов А.Я., - 4-е изд., доп. и перераб. - м.:НИЦ инфра-м, 2016. – С. 212.
14
Рисунок 2. Этапы формирования кадровой политики
1
В ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно
происходить согласование следующих аспектов:
2
- разработка общих принципов кадровой политики, определение
приоритетов целей;
- организационно-штатная политика – планирование потребности в
трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание
резерва, перемещения;
- информационная политика – создание и поддержка системы
движения кадровой информации;
- финансовая политика – формулирование принципов распределения
средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
- политика развития персонала – обеспечение программы развития,
профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального
продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и
повышение квалификации;
1
Одегов Ю. Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. М.: Альфа-пресс, 20105. - С. 147.
2
Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Интел-Синтез., 2002. – С. 142.
АНАЛИЗ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ:
(потенциал рынка; инфраструктура
организации; законодательство;
взаимоотношения; демографическая
среда; инновационная среда)
АНАЛИЗ ВНУТРЕННЕЙ СРЕДЫ:
(результативность труда персонала;
готовность и способность персонала к труду;
корпоративный дух; культура
предпринимательства; техника и технология)
ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
Привлечение персонала:
планирование; набор; отбор
Оценка
персонала
Развитие
персонала
Карьера
персонала
ТЕКУЩАЯ РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ:
планирование; организация; мотивация (руководство); контроль
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ:
(исследование и анализ; непрерывное обучение и переподготовка; рационализация деятельности)
15
- оценка результатов деятельности – анализ соответствия кадровой
политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе,
оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки
эффективности деятельности).
При создании организации необходимо осуществить ряд этапов по
проектированию кадровой политики.
1. Нормирование. Цель - согласование принципов и целей работы с
персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и
этапом ее развития. Необходимо проанализировать существенные
особенности корпоративной культуры, стратегии и этапа развития
организации, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его
формирования и цели работы с персоналом..
2. Программирование. Цель - разработка программ, путей достижения
целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и
возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и
мероприятий по достижению целей, кадровых технологий, закрепленных в
документах, формах с учетом возможных изменений.
3. Мониторинг персонала. Цель - разработка процедур диагностики и
прогнозирования кадровой ситуации. Определить существенные индикаторы
состояния кадрового потенциала, а также разработать комплексную
программу постоянной диагностики и развития умений и навыков
работников.
Целевые задачи кадровой политики могут быть решены по разному и
выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
1
- увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем
лучше:
а) переводить на сокращенные формы занятости;
б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;
в) направлять на длительную переподготовку;
1
Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. М.: Юнити-дана, 2012. – С. 77
16
- подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет
необходимую подготовку;
- набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих
высвобождению с предприятия;
- набирать дополнительных рабочих или обойтись имеющейся
численностью при условии более рационального использования;
- вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но
узкоспециализированных рабочих или «дорогих», но маневренных.
Формирование кадров предприятия связано не с однозначным
решением, а с альтернативностью возможных путей, с выбором наиболее
эффективного из них.
Наряду с научной и юридической обоснованностью цели кадровой
политики организации должны быть максимально конкретны и адресны,
чтобы всегда было известно, кто отвечает за осуществление того или иного
направления работы, кого предполагается иметь в резерве на продвижение, в
какой последовательности и по каким критериям будет осуществляться
плановое перемещение работников.
Общие требования к кадровой политике в современных условиях
сводятся к следующему.
1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией
развития (или выживания) организации. В этом отношении она представляет
собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. С одной
стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны
определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е.
корректироваться в соответствии с изменением тактики организации,
производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те
ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют
отношение к организационной культуре организации.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано
17
с определенными издержками для организации, кадровая политика должна
быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых
возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к
своим работникам.
Таким образом, кадровая политика в современных условиях
направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая
ориентировалась бы на получение не только экономического, но и
социального эффекта при условии соблюдения действующего
законодательства, нормативных актов и правительственных решений.
1.2 Классификация типов кадровой политики их связь с кадровой
стратегией
В различных организациях существуют различные типы кадровой
политики, но их можно сгруппировать по двум принципам.
Первый принцип свидетельствует об уровне понимания руководством
организации методов и правил, лежащих в основе политики управления
персоналом, с помощью которых осуществляется непосредственное
управленческое воздействие при работе с кадрами.
18
Рисунок 3.Типы кадровой политики
1
Пассивная кадровая политика. Руководство не имеет четко
разработанной программы действий в отношении персонала, а кадровая
работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой
организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей,
средств оценки труда и персонала, диагностика кадровой ситуации в целом.
Реактивная кадровая политика. Руководство предприятия осуществляет
контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом,
причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов,
отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду.
Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования
развития персонала.
Превентивная кадровая политика. Руководство имеет обоснованные
прогнозы развития ситуации. Однако организация не имеет средств для
влияния на нее. В программах развития организации содержатся
краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах,
сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема –
разработка целевых кадровых программ.
Активная кадровая политика. Руководство имеет не только прогноз, но
и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать
антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг
1
Кравченко К. А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. М., 2005. –
С. 376.
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
Пассивная
кадровая
политика
Реактивная
кадровая
политика
Превентивная
кадровая
политика
Активная
кадровая
политика
Авантюристичес
кая кадровая
политика
Рациональная
кадровая
политика
19
ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с
параметрами внешней и внутренней ситуации. Но механизмы, которыми
может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что
основания для прогноза и программ могут быть как рациональными
(осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися
алгоритмизации и описанию). В соответствии с этим можем выделить два
подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.
При рациональной кадровой политике руководство имеет как
качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и
располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба располагает
средствами диагностики персонала, прогнозирования кадровой ситуации на
среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития содержатся
краткосрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах
(качественной и количественной). Составной частью плана является
программа кадровой работы с вариантами ее реализации.
При авантюристической кадровой политике руководство не имеет
качественного диагноза, прогноза развития ситуации, но стремится влиять на
нее. Кадровая служба не располагает средствами прогнозирования кадровой
ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития включены
планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей,
важных для развития организации, но не проанализированных с точки зрения
изменения кадровой ситуации. План работы с персоналом строится на
достаточно эмоциональном, мало аргументированном представлении о целях
работы с персоналом.
Второй принцип показывает, что руководство ориентируется на
внутренние или внешние источники набора кадров и демонстрирует степень
открытости организации по отношению к внешней среде. Здесь выделяют
два типа кадровой политики: открытая и закрытая.
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация
прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация
20
готова принять на работу любого специалиста соответствующей
квалификацией без учета опыта работы в других организациях. Такая
кадровая политика может быть для новых организаций, ведущих
агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост
и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация
ориентируется на включение нового персонала только с низшего
должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников
организации. Такая кадровая политика характерна для компаний,
ориентированных на создание определенной корпоративной культуры.
Сравнение открытого и закрытого типа кадровой политики (см. Таблица 2).
Таблица 2
Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики
1
Кадровый процесс
Тип кадровой политики
открытая
закрытая
Набор персонала
Ситуация высокой
конкуренции на рынке
труда.
Ситуация дефицита
рабочей силы, отсутствие
притока новых рабочих
рук.
Адаптация персонала
Возможность быстрого
включения в
конкурентные
отношения. Внедрение
новых для организации
подходов,
предложенных
новичками.
Эффективная адаптация
за счет института
наставников
(«опекунов»), высокой
сплоченности коллектива,
включение и
традиционные подходы.
Обучение и развитие
персонала
Часто проводится во
внешних центрах,
способствует
заимствованию нового.
Часто проводится во
внутрикорпоративных
центрах, способствует
формированию единого
взгляда, общих
технологий, адаптировано
к работе организации.
Продвижение персонала
Затруднена возможность
роста, так как
преобладает тенденция
набора персонала.
Предпочтение при
назначении на
вышестоящие должности
всегда отдается
сотрудникам компании,
проводится планирование
карьеры.
1
Базаров Т. Ю. Управление персоналом. М.: Академия, 2015. - С. 135.
21
Мотивация и
стимулирование
Предпочтение отдается
вопросам
стимулирования
(внешней мотивации).
Предпочтение отдается
вопросам мотивации
(удовлетворение
потребности в
стабильности,
безопасности, социальном
принятии).
Внедрение инноваций
Постоянное
инновационное
воздействие со стороны
новых сотрудников,
основной механизм
инноваций – контракт,
определение
ответственности
сотрудника и
организации.
Необходимость
специально инициировать
процесс разработки
инноваций, высокое
чувство причастности,
изменения за счет
осознания общности
судьбы человека и
предприятия.
Важнейшим требованием, предъявляемым к кадровой политике в
современных условиях, является ее тесная увязка со стратегией развития
предприятия, поскольку в этом отношении она представляет собой кадровое
обеспечение реализации данной стратегии. Составными элементами этой
стратегии являются:
1
- производственная деятельность предприятия – реорганизация
производства в увязке со спросом на его продукцию;
- финансово-экономическая – возможное привлечение денежных
ресурсов в производство и в развитие рабочей силы;
- социальная, связанная с удовлетворением потребностей персонала
предприятия.
Каждая из них имеет самое непосредственное влияние на кадровую
политику, так как определяет, какие кадры нужны предприятию, финансовые
возможности для их набора и интересы работников, которые должны
учитываться.
На сегодняшний в работе с кадрами наступил новый период,
характеризующийся в основном на экономических стимулах и социальных
гарантиях, ориентированных на сближение интересов работников с
1
Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – С. 82.
22
интересами организации.
Стратегия кадрового менеджмента одно из направлений современного
менеджмента, нацеленного на развитие и использование кадрового
потенциала организации. В становлении системы стратегического
менеджмента можно выделить четыре основные фазы:
1
1) хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней
среде;
2) стратегическое планирование в узком смысле – предвидение новых
осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка
заранее стратегий ответных действий;
3) управление стратегическими возможностями – выявление
внутреннего потенциала организации для адаптации в быстроменяющейся
среде (прогнозируются не только будущие проблемы и пути их решения, но
и уровень профессиональной компетентности);
4) управление стратегическими задачами в реальном масштабе времени
– разработка и реализация постоянно корректирующейся программы.
В зависимости от фазы менеджмента, практикуемого в организации, а
также уровня планирования можно выделить кадровые программы разного
типа, ориентированные на решение оперативных, тактических или
стратегических задач. Программы включают в себя различные кадровые
мероприятия, отдельные направления работы и проекты, направленные на
повышение качества персонала, развитие его способности решать задачи,
диктуемые этапом развития организации.
Для открытой и закрытой кадровой политики будут адекватны разного
типа мероприятия по удовлетворению единых по сути кадровых
потребностей ( Приложение 2).
На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных
программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов: внешние по
1
Базаров Т. Ю. Управление персоналом. М.: Академия, 2015. - С. 155.