43
документы, он беседует он с он аттестуемым он о он его он работе, он о он его он планах он в он области он
совершенствования он трудовой он деятельности, он улучшения он условий он и он
повышения он результативности он труда. он Кроме он того, он заслушивается он краткое он
сообщение он непосредственного он руководителя, он аттестуемого он с он оценкой он его он
профессиональных он данных он и он личных он качеств. он Оценка он служебной он
деятельности он работника он основывается он на он его он соответствии он
квалификационным он требованиям он по он занимаемой он должности, он определении он его он
участия он в он решении он поставленных он перед он соответствующим он структурным он
подразделением он задач, он сложности он выполняемой он им он работы, он ее он
результативности. он При он этом он учитываются он профессиональные он знания, он навыки он
и он умения он работника, он опыт он работы, он повышение он квалификации он и он
переподготовка, он а он также он в он отношении он соответствующей он группы он должностей он
– он организаторские он способности. он Руководитель он предприятия он по он результатам он
аттестации он с он учетом он рекомендаций он аттестационной он комиссии он принимает он
решение: он о он повышении он работника он в он должности; он о он присвоении он работнику он в он
установленном он порядке он очередного он квалификационного он разряда; он изменении он
работнику он надбавки; он включение он работника он в он резерв он на он вышестоящую он
должность. он Работник он в он случае он признания он его он не он соответствующим он
занимаемой он должности он направляется он на он повышение он квалификации он или он
переподготовку, он либо он с он его он согласия он переводится он на он другую он должность. он
Для он повышения он социальной он защищенности он работников он и он пенсионеров он
в он пределах он собственных он средств он и он в он части он нераспределенной он прибыли он в он ООО он
«ДСУ он №1» он в он соответствии он с он Коллективным он договором он между он
администрацией он управления он и он профсоюзным он комитетом он при он наличии он
соответствующих он ходатайств он выплачивается: он разовая он материальная он помощь он
пострадавшим он в он результате он стихийных он бедствий он и он пожаров; он материальная он
помощь он на он лечение; он материальная он помощь он на он возмещение он расходов он на он
ритуальные он услуги, он вызванные он смертью он работника он или он его он близких он
родственников; он единовременное он пособие он при он увольнении он в он связи он с он уходом он на он
пенсию он в он зависимости он от он стажа он непрерывной он работы он в он ООО он «ДСУ он №1»; он
44
материальная он помощь он при он вступлении он в он брак; он материальная он помощь он при он
рождении он ребенка; он материальная он помощь он на он оздоровление он в он период он отпуска он
и он на он лечение; он выделять он ссуду, он с он погашением он в он течение он года он на он строительство он
жилья, он приобретение он домашнего он имущества он и он прочие он острые он нужды он
работников он с он выплатой он не он более он 5% он за он пользование он ссудой; он выделять он один он
раз он в он год он бесплатно он автотранспорт он работникам он для он перевозки он строительных он и он
прочих он грузов. он
Организация он труда он и он трудовая он дисциплина он работников он ООО он «ДСУ он
№1» он обеспечивается он в он соответствии он с он Правилами он трудового он распорядка он
управления, он которые он он определяют он порядок он приема он и он увольнения он рабочих он и он
служащих; он основные он права, он обязанности он и он ответственность он работника он и он
работодателя; он рабочее он время он и он его он использование, он поощрения он за он успехи он
работы он и он ответственность он за он нарушение он трудовой он дисциплины. он
За он высокопрофессиональное он выполнение он трудовых он обязанностей, он
повышение он производительности он труда, он продолжительную он и он безупречную он
работу он и он другие он достижения он в он труде он в он ООО он «ДСУ он №1» он применяются он
следующие он меры он поощрения он работников: он объявление он благодарности; он выдача он
премии; он награждение он ценным он подарком, он почетной он грамотой. он Поощрения он
объявляются он в он приказе, он доносятся он до он сведения он всего он коллектива он и он заносятся он в он
трудовую он книжку он работника. он
В он области он безопасности он труда он работодатель он обеспечивает он здоровые он и он
безопасные он условия он труда он работников он в он ООО он «ДСУ он №1» он в он соответствии он со он
статьей он 212 он ТК он РФ. он Для он проведения он мероприятий он по он охране он труда он согласно он
Коллективному он договору он между он администрацией он ООО он «ДСУ он №1» он и он
профсоюзным он комитетом он выделяются он денежные он средства он в он размерах, он
установленных он планом он мероприятий он на он текущий он год. он Выполнение он
мероприятий он по он охране он труда он оформляется он актом. он В он области он безопасности он
труда он работодатель он выплачивает он работнику он за он счет он средств он предприятия, он при он
стойкой он утрате он трудоспособности он в он результате он получения он трудового он увечья он
или он профессионального он заболевания он единовременное он пособие, он сверх он
45
установленного он действующим он законодательством он в он размерах, он определенных он
Коллективным он договором он между он администрацией он ООО он «ДСУ он №1» он и он
профсоюзным он комитетом. он В он случае он гибели он работника он на он производстве он
работодатель он выплачивает он единовременное он пособие он в он размере он 60 он
минимальных он оплат он труда он гражданам, он имеющим он право он на он возмещение он вреда он
в он связи он со он смертью он кормильца, он а он также он производит он оплату он счетов, он связанных он
с он погребением. он
Таким он образом, он на он основании он проведенного он в он данном он параграфе он
анализа он организации он кадровой он работы он на он предприятии он ООО он «ДСУ он №1» он
можно он сделать он следующие он выводы: он
1) он Основными он внутренними он нормативными он документами, он
регулирующими он кадровую он работу он на он предприятии он являются: он правила он
внутреннего он трудового он распорядка он работников он ООО он «ДСУ он №1»; он
коллективный он договор он между он администрацией он ООО он «ДСУ он №1» он и он
профсоюзным он комитетом; он положение он об он оплате он труда он работников он ООО он
«ДСУ он №1»; он положение он о он порядке он выплаты он единовременного он вознаграждения он
за он выслугу он лет он в он ООО он «ДСУ он №1»; он положение он о он проведении он аттестации он
работников он ООО он «ДСУ он №1» он и он штатное он расписание. он Все он эти он документы он
составлены он в он соответствии он с он Трудовым он Кодексом он Российской он Федерации он и он
иными он нормативными он актами, он регулирующими он трудовые он отношения, он такими он
как он Федеральный он закон он «О он минимальном он размере он оплаты он труда»; он
Федеральный он закон он «О он трудовых он пенсиях он в он Российской он Федерации» он и он др.
2) он Кадровая он работа он на он предприятии он ООО он «ДСУ он №1» он проводится он в он
соответствии он с он законодательством он РФ он и он внутренними он нормативными он
документами он и он включает он следующие он основные он направления: он прием он и он
увольнение он сотрудников; он разработку, он совершенствование он и он реализацию он
систем он заработной он платы, он форм он и он порядка он материального он стимулирования он
работников он предприятия; он обеспечение он трудовой он и он исполнительской он
дисциплины он работников; он определение он очередных он отпусков он работникам; он
разработка он и он реализация он мероприятия он по он он аттестации он персонала он с он точки он
46
зрения он эффективного он использования он и он развития он возможностей он работающих, он
разработка он и он организация он мероприятий он по он профессиональной он подготовке он и он
переподготовке он кадров; он обеспечение он организации он трудового он процесса он всех он
категорий он работников; он контроль он за он состоянием он охраны он труда, он
совершенствованием он организации он труда. он
В он целом он организация он кадровой он работы он на он ООО он «ДСУ он №1» он
представляется он достаточно он полной он и он эффективной, он однако он существуют он
направления он кадровой он политики, он в он рамках он которых он было он бы он целесообразно он
провести он мероприятия он по он их он совершенствованию, он что он и он будет он рассмотрено он в он
следующем он параграфе он дипломной он работы. он
2.2 он Разработка он общих он направлений он совершенствования он кадровой он
политики он ООО он «ДСУ он №1»
Кадровая он политика он в он современных он условиях он должна он быть он направлена он
на он формирование он такой он системы он работы он с он кадрами, он которая он ориентировалась он
бы он на он получение он не он только он экономического, он но он и он социального он эффекта он при он
условии он соблюдения он действующего он законодательства, он нормативных он актов он и он
правительственных он решений.
В он качестве он основных он направлений он совершенствования он кадровой он
политики он на он исследуемом он предприятии он рекомендуются он следующие он
направления: он
- он планирование он потребности он предприятия он в он персонале он с он учетом он
существующего он кадрового он состава. он
Процесс он планирования он на он предприятии он ООО он «ДСУ он №1» он необходимо он
осуществлять он в он несколько он этапов.
Рисунок он 9. он Этапы он планирования он потребности он в он трудовых он ресурсах
Оценка наличных
трудовых ресурсов
Оценка будущих
потребностей
Разработка программы
удовлетворения будущих
потребностей
47
Планирование он потребности он в он персонале он необходимо он осуществлять он с он
учетом он он следующих он факторов он влияющих он на он потребность он в он персонале: он
стратегия он развития он предприятия, он количество он производимой он продукции, он
применяемые он технологии, он динамика он рабочих он мест он и он т.д. он Планировать он
необходимо он как он количественную, он так он и он качественную он потребность он в он
персонале. он Качественную он и он количественную он потребность он в он персонале он
рассчитывают он в он единстве он и он взаимосвязи.
Качественная он потребность, он т. он е. он потребность он по он категориям, он
профессиям, он специальностям, он уровню он квалификационных он требований он к он
персоналу, он рассчитывается он на он основе: он профессионально-квалификационного он
деления он работ, он зафиксированных он в он производственно-технологической он
документации он на он рабочий он процесс; он требований он к он должностям он и он рабочим он
местам, он закрепленным он в он должностных он и он рабочих он инструкциях; он штатного он
расписания он организации он и он ее он подразделений, он где он фиксируется он состав он
должностей он и он рабочих он мест; он документации, он регламентирующей он различные он
организационно-управленческие он процессы он с он выделением он требований он по он
профессионально-квалификационному он составу он исполнителей.
Качественная он потребность он в он специалистах он и он руководителях он может он быть он
определена он путем он последовательной он разработки он следующих он
организационных он документов: он система он целей он как он основа он организационной он
структуры он управления; он общая он организационная он структура, он а он также он
организационные он структуры он подразделений; он штатное он расписание; он
должностные он инструкции он и он описания он рабочих он мест. он
Для он определения он общей он потребности он в он персонале он суммируется он
количественная он потребность он по он отдельным он качественным он критериям. он Расчет он
качественной он потребности он по он профессиям он и он специальностям он сопровождается он
одновременным он расчетом он количества он персонала он по он каждому он критерию он
качественной он потребности. он
Задача он определения он количественной он потребности он в он персонале он сводится он
к он выбору он метода он расчета он численности он сотрудников, он установлению он исходных он
48
данных он для он расчета он и он непосредственному он расчету он необходимой он численности он
работников он на он определенный он временной он период. он
Таблица он 5
Методы он определения он численности он сотрудников он предприятия он
по он группам он и он категориям он работников
1
Рабочие
По он трудоемкости он работ. он Данные он о он времени он трудового он
процесса он позволяют он рассчитать он численность он рабочих, он
количество он которых он определяется он непосредственно он его он
трудоемкостью. он Для он расчета он используют он следующую он типовую он
зависимость:
он он он
он он он он он он он он Численность он рабочих он = он Т
н он
/ он Ф
т
он * он К
п
он ,
где он Тн он — он время, он необходимое он для он выполнения он заданной он
программы; он Фt он — он нормативный он (полезный) он фонд он рабочего он
времени он одного он работника; он Кп он — он коэффициент он пересчета он
явочной он численности он в он списочную.
По он нормам он выработки: он численность он персонала он
рассчитывается он по он следующей он формуле: он Ч он = он Nпл он / он Внп, он где он
Nпл он – он плановый он объем он работ он в он натуральном он выражении, он Впн он
– он плановая он норма он выработки он на он одного он рабочего.
По он норме он обслуживания он рабочих он мест: он численность он
персонала он рассчитывается он подобным он образом: он Ч он = он Коо он / он
Нобсл, он где он Коо он – он число он обслуживаемых он объектов; он Нобсл он – он
норма он обслуживания он рабочих он мест, он приходящаяся он на он одного он
рабочего.
Служащие
Численность он служащих он может он быть он определена он исходя он из он
анализа он среднеотраслевых он данных, он а он при он их он отсутствии он – он по он
разработанным он предприятием он нормативам. он Нормативы он
численности он могут он разрабатыватся: он по он отдельным он функциям он
или он группам он функций; он предприятию он в он целом; он отдельным он
видам он работ он (учетные, он графические, он вычислительные он и он др.); он
должностям он (конструкторы, он технологи, он экономисты он и он др.).
Младший он
обслуживающий он
персонал
Численность он младшего он обслуживающего он персонала он (МОП) он
может он быть он определена он по он укрупненным он нормативам он
обслуживания он (для он уборщиц он – он по он количеству он квадратных он
метров он площади он помещения).
Руководители
Численность он руководителей он можно он определить он на он основании он
норм он управляемости. он Норма он управляемости он – он это он среднее он
количество он персонала, он которое он ограничивается он
объективными он пределами он физических он и он умственных он
возможностей он одного он руководителя он эффективно он управлять он
его он работой. он Иначе он говоря, он норма он управляемости он показывает, он
сколько он работников он может он быть он в он подчинении он у он одного он
руководителя.
- он привлечение, он отбор он и он руководство он персоналом. он Цель он набора он
персонала он состоит он в он создании он резерва он кандидатов он на он все он рабочие он места он с он
учетом, он в он том он числе он и он будущих он организационных он и он кадровых он изменений, он
1
Стародубцева В.К., Лаврентьева А.В., Киселева М.М. Практикум по теории организации.- Новосибирск
: Изд-во НГТУ, 2010.- С. 34.
49
увольнений, он перемещений, он уходов он на он пенсию, он окончаний он сроков он контрактов, он
изменений он направлений он и он характера он производственной он деятельности. он он
Рекомендуемая он структура он системы он привлечения он персонала он на он
предприятии он ООО он «ДСУ он №1».
Рисунок он 10. он Рекомендуемая он структура он системы он привлечения он
персонала
Возможные он источники он привлечения он персонала он представлены он в он таблице он 6.
Таблица он 6 он
Источники он привлечения он персонала
Внешние он источники
Внутренние он источники
Учебные он заведения он различных он
ступеней он и он уровней он подготовки; он
Коммерческие он учебные он центры; он
Посреднические он фирмы он по он
подбору он персонала;
Центры он обеспечения он занятости он
(биржи он труда); он
Профессиональные он ассоциации он и он
объединения; он
Родственные он организации;
Свободный он рынок он труда он
Высвобождение он персонала он в он
связи он с он изменениями он
номенклатуры он и он объемов он
производства; он механизацией он и он
автоматизацией он
технологических он процессов; он
снятием он продукции он с он
производства он
Переподготовка он персонала он
Перемещение он персонала он с он
участков он работы, он имеющих он
резервы он кадров
Чтобы он привлечь он кандидатов он из он внешних он источников, он рекомендуются он
следующие он методы: он проведение он выставок он (конференций), он ярмарок он вакансий, он
семинаров; он работа он со он средствами он массовой он информации он (пресса, он радио, он
телевидение, он Интернет); он проведение он «дней он карьеры» он и он факультативных он
профориентационных он мероприятий он в он учебных он заведениях; он членство он
менеджеров он по он персоналу он в он различных он профессиональных он клубах он и он
50
общественных он организациях; он активный он PR он компании; он конкурсы он
профессионального он мастерства.
Внутренний он источник он персонала он используют он в он трех он случаях: он при он
стремлении он руководства он к он минимальной он численности он штата он (сотрудники он
частично он высвобождаются он и он перераспределяются, он кадровая он служба он
полностью он отказывается он от он внешнего он набора он кадров); он при он горизонтальном он
перераспределении он работников; он при он вертикальном он перемещении он персонала, он
например, он уход он человека он с он должности, он соответствующей он определенной он
ступени он иерархической он лестницы, он компенсируется он повышением он сотрудника он
с он позиции он уровнем он ниже.
Привлечение он и он отбор он персонала он сопровождаются он оценкой он кандидатов, он
включая он как он внешних он кандидатов, он так он и он работников он организации, он
планируемых он к он перемещениям. он Задача он отдела он кадров, он осуществляющего он
оценку он кандидатов он при он приеме он на он работу, он состоит он в он том, он чтобы он отобрать он
такого он работника, он который он в он состоянии он достичь он ожидаемого он организацией он
результата. он Фактически он оценка он при он приеме он – он это он одна он из он форм он
предварительного он контроля он качества он человеческих он ресурсов он организации. он До он
принятия он организацией он решения он о он приеме он на он работу он кандидат он должен он пройти он
несколько он ступеней он отбора: он предварительную он отборочную он беседу; он
заполнение он бланка он заявления; он беседу он по он найму он (интервью); он тестирование; он
проверку он рекомендаций он и он послужного он списка; он медицинский он осмотр; он
принятие он решения. он Центральным он показателем он при он оценке он работника он является он
уровень он его он компетентности, он понимаемый он шире, он чем он традиционно. он При он
разработке он стратегического он развития он организации он основным он понятием он
являются он организационные он компетенции, он частный он случай он которой он - он
компетенция он персонала, он которая он в он свою он очередь он выступает он центральным он
моментом он стратегии он управления он персоналом. он Составляющими он компетенции он
персонала он являются: он знания он как он результаты он образования он сотрудника; он навыки он
как он результат он опыта он работы; он способы он взаимодействия он как он умение он
интегрироваться он в он группе он и он умение он общения он с он людьми он для он достижения он
51
поставленной он цели. он Эффективность он деятельности он персонала он существенно он
зависит он от он его он компетентности, он поэтому он одной он из он основных он задач он управления он
персоналом он является он управление он компетенцией он персонала, он включающее он
сравнение он потребностей он предприятия он с он наличными он ресурсами он и он выбор он форм он
воздействия он для он приведения он их он в он соответствие он с он потребностями он данного он
предприятия.
- он адаптация он персонала. он Адаптация он вновь он принятого он сотрудника он
рекомендуется он производить он по он индивидуальному он плану, он разработанному он
руководителем он подразделения он компании. он План он мероприятий он по он адаптации он
нового он сотрудника он должен он включать он в он себя он следующие он блоки он мероприятий: он
получение он необходимых он знаний он для он качественного он осуществления он
профессиональной он деятельности он на он своем он участке он работы; он приобретение он
навыков он выполнения он работ он в он должности; он приобщение он нового он работника он к он
корпоративной он культуре он компании. он Более он подробно он рекомендации он по он
совершенствованию он системы он адаптации он персонала он в он ООО он «ДСУ он №1» он
рассмотрены он в он следующем он параграфе.
- он совершенствование он системы он мотивации он и он стимулирование он персонала: он
систем он оплаты он труда он и он систем он социальной он мотивации. он Под он системой он
мотивации он персонала он подразумевается он совокупность он систем он
нематериального он и он материального он стимулирования он сотрудников, он а он также он
основных он элементов он корпоративной он культуры он предприятия: он ценностей, он
традиций он и он норм, он разделяемых он руководством он и он сотрудниками. он
Система он материального он стимулирования он – он это он совокупность он
взаимосвязанных он и он взаимодействующих он элементов, он в он рамках он которой он
вырабатываются, он принимаются он и он реализуются он решения он о он размерах он и он сроках он
материальных он выплат он (предоставлении он материальных он благ) он сотрудникам.
Система он нематериального он стимулирования он представляет он собой он
совокупность он взаимосвязанных он и он взаимодействующих он элементов, он в он рамках он
которой он вырабатываются, он принимаются он и он реализуются он решения он о он
нематериальном он поощрении он сотрудников. он Если он сложившаяся он на он работе он
52
ситуация он отвечает он потребностям он работника, он открывает он перед он ним он
возможность он самореализации он и он карьерного он роста, он дает он возможность он
профессионального он обучения, он предлагает он достойные он социальные он программы, он
для он него он характерна он удовлетворенность он своей он работой, он которая он в он
значительной он степени он определяет он эффективное он трудовое он поведение.
В он системе он трудового он вознаграждения он и он социальных он льгот он ООО он «ДСУ он
№1» он рекомендуется он использовать он следующие он элементы. он
Таблица он 7
Система он трудового он вознаграждения он и он социальных он льгот
Элемент он системы
Содержание
Заработная он
плата
Назначается он в он соответствии он со он штатным он расписанием, он
зависит он от он объема он и он сложности он выполняемой он работы, он а он
также он от он рыночного он уровня он оплаты.
Корпоративные он
социальные он
льготы
Медицинское он страхование, он страхование он от он несчастного он
случая, он корпоративная он пенсия, он абонементы он в он спортклубы, он
оплата он обучения, он жилья, он детского он сада, он - он облегчают он быт он
сотрудников, он экономя он их он время он и он деньги, он повышают он
качество он жизни, он что он отражается он на он качестве он и он
производительности он труда.
Должностные он
привилегии
Привилегии: он автомобиль, он парковка, он мобильный он телефон он и он
трафик, он отдельный он кабинет, он оплата он представительских он
расходов он часто он связаны он с он рабочей он необходимостью, он
улучшают он условия он труда, он способствуя он эффективной он работе; он
играют он заметную он роль он в он стимулировании он
профессионального он и он карьерного он роста.
Премии он и он бонусы
Краткосрочное он стимулирование он персонала: он премии он и он бонусы он
по он итогам он работы он (сотрудника, он подразделения), он мотивирует он
к он достижению он установленных он целей.
Долгосрочное он
стимулирование он
персонала
Льготное он кредитование, он оплата он обучения, он корпоративная он
пенсия, он долгосрочное он страхование он жизни, он владение он
акциями, он формирует он лояльность он к он компании он и он мотивирует он
работать он на он благо он компании, он не он ограничиваясь он
должностными он обязанностями; он способствует он удержанию, он
снижению он текучести он кадров.
Существует он ряд он требований, он на он которые он следует он ориентироваться он при он
создании он системы он стимулирования: он
- он объективность: он размер он вознаграждения он работника он должен он
определяться он на он основе он объективной он оценки он результатов он его он труда; он
- он предсказуемость: он работник он должен он знать, он какое он вознаграждение он он он
получит он в он зависимости он от он результатов он своего он труда; он