3
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ………………………………………………………………………4
1.Теоретические основы формирования кадровой политики предприятия…6
1.1 Сущность, основы и функции кадровой политики………………………..6
1.2 Основные направления формирования кадровой политики……………..11
1.2.1 Отбор персонала предприятия……………………………………………11
1.2.2 Система адаптации и развития персонала……………………………….26
1.2.3 Оценка трудовой деятельности персонала………………………………31
2. Анализ формирования и реализации кадровой политики предприятия ООО
«Тритон-Плюс в условиях кризисной экономики ……………………………35
2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Тритон Плюс»……………..35
2.2 Анализ состояния системы найма, оценки и отбора персонала на
предприятии ООО «Тритон Плюс»……………………………………………37
2.3 Основные итоги реализации кадровой политики на предприятии ООО
«Тритон Плюс»………………………………………………………………….46
3. Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики ООО
«Тритон-Плюс»………………………………………………………………….49
3.1 Разработка системы адаптации новых сотрудников на предприятии ООО
«Тритон Плюс»………………………………………………………………….49
3.2 Организация системы аттестации на предприятии ООО «Тритон Плюс»55
3.3 Разработка методики оценки персонала на предприятии ООО «Тритон
Плюс»……………………………………………………………………………63
Заключение ……………………………………………………………………..70
Список использованной литературы…………………………………………73
Приложения …………………………………………………………………….76
4
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования определяется особыми условиями,
которые сложились на рынке труда и в сфере занятости в условиях мирового
финансово-экономического кризиса 2013–2015 гг.
Кадры всегда относились к важнейшим факторам, обеспечивающим
эффективность работы предприятия. Реализация потенциальных
возможностей любой организации зависит от знаний, компетенции,
квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы,
восприимчивости к обучению работающего персонала и руководящего
состава. Поэтому кадровая политика является составной частью всей
управленческой и производственной деятельности организации и направлена
на эффективный отбор персонала, его адаптацию, обучение и переобучение в
соответствие с потребностями фирмы. Конечной целью кадровой политики
является создание сплоченной, ответственной, высокопроизводительной
команды, способной решать любые задачи. Соответствующие миссии и
стратегии организации.
Роль кадровой политики особенно возрастает в условиях кризисной
экономики. Перед руководством любого предприятия в условиях кризиса
возникает задача сохранения наиболее квалифицированной части
руководящего состава (менеджеров) и персонала. В организациях должны
разрабатываться мероприятия, направленные на создание механизмов
сохранения кадрового потенциала, а также способствующих
стимулированию деятельности персонала по выводу организации из
кризисного состояния.
Объектом исследования является ООО «Тритон Плюс».
Предметом исследования является кадровая политика организации.
5
Целью исследования является изучение кадровой политики организации,
проблем ее формирования и реализации в рамках анализируемого
предприятия в условиях кризисной экономики. Для достижения
поставленной цели был сформулирован следующий круг задач:
1) рассмотреть теоретические основы и прикладные аспекты формирования
и реализации кадровой политики на предприятии в условиях кризисной
экономики;
2) проанализировать процесс разработки и реализации кадровой политики на
предприятии ООО «Тритон Плюс»;
3) разработать и предложить мероприятия и рекомендации по
совершенствованию кадровой политики на анализируемом предприятии.
Теоретической и методологической основой исследования послужили
труды российских ученых и практиков в области управления персоналом,
таких как И.В. Бизюкова, В.А. Дятлова, П.В. Журавлева, А.Ф. Зубкова, М.В.
Карлова, А.Я. Кибанова, В.И. Курилова, П.И. Лазора, Е.В. Маслова, Х.Т.
Мелешко, Ф.П. Негру, Ю.Г. Одегова, Ю.Н. Полетаева, Г.Э. Слезингера, Н.П.
Сорокина, В.А. Столярова, В.В. Травина, А.И. Турчинова, Г.А. Цыпкина,
С.В. Шекшня и др.
В ходе исследования были использованы следующие методы:
статистического и факторного анализа, сравнительный, аналогий,
балансовый, ранжирования целей.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения,
списка использованных источников информации и приложений.
6
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Сущность, основы и функции кадровой политики
Цели и задачи управления персоналом в любой организации
реализуются через кадровую политику. Кадровая политика – основное
направление работы с персоналом. Она включает основополагающие
принципы, составляющие основы набора, отбора и распределения персонала,
его использования, обучения, переобучения, повышения квалификации и,
наконец, увольнения. Кадровая политика – это целенаправленная
деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим
образом способствовала бы совмещению целей и приоритетов предприятия и
его работников. Главным объектом кадровой политики предприятия является
персонал (кадры). Персоналом предприятия называется штатный состав его
работников. К персоналу иногда относят и привлеченных из внешней среды
специалистов. Кадры – это главный и решающий ресурс любой организации,
основной фактор производства, первая производительная сила общества. Они
создают, приводят в движение и совершенствуют средства производства
(средства труда и предметы труда). От квалификации персонала, их
профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит
эффективность деятельности любой организации [7. C. 319].Основные задачи
кадровой политики могут быть решены разнообразными способами. Выбор
альтернативных вариантов достаточно широк и включает:1) увольнение
наименее квалифицированных работников и сохранение наиболее
квалифицированных. Сохранение работников в условиях кризисной
экономики может осуществляться путем перевода работников на режим
неполной занятости (неполного рабочего дня. неполной рабочей недели),
использования работников в сферах не соответствующих их квалификации
7
или на других объектах, принадлежащих фирме, направления персонала на
повышение квалификации или переподготовку;2) поиск работников,
имеющих опыт работы в кризисной экономике, в том числе антикризисных
менеджеров;3) оптимизацию использования имеющейся численности
персонала. При выборе направлений осуществления кадровой политики
должны максимально учитываться все факторы внешней и внутренней среде
организации, в том числе:– требования, обусловленные специализацией
деятельности предприятия (организации), миссией и стратегией его
развития;– финансовые возможности организации;– определяемый
допустимый уровень издержек на управление персоналом;– количественные
и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их
изменения в перспективе;– ситуация на рынке труда (количественные и
качественные характеристики предложения труда по профессиям
предприятия, условия предложения);– спрос на рабочую силу со стороны
конкурентов, складывающийся уровень заработной платы в других
организациях;– особенности деятельности и степень влияния профсоюзов,
механизмы отстаивания интересов работников и их действенность;–
требования трудового законодательства, сложившуюся культуру работы с
наемным персоналом. Общие требования к кадровой политике в условиях
кризисной экономики сводятся к следующему:
1. Кадровая политика должна быть тесно увязана с миссией и стратегией
развития предприятия. Кадры должны способствовать реализации выбранной
стратегии.
2. Кадровая политика должна быть гибкой и способной адаптироваться к
изменению условий окружающей среды. В условиях отсутствия кризисных
явлений кадровая политика должна быть достаточно стабильной, поскольку
именно со стабильностью связаны определенные ожидания персонала. В то
же время в условиях кризиса кадровая политика должна характеризоваться
оптимальной динамикой, т.е. корректироваться в соответствии с изменением
внешней средой, производственной и экономической ситуацией.
8
Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет
интересов наиболее квалифицированного персонала и имеют отношение к
организационной культуре предприятия.
3. Кадровая политика должна быть экономически обоснованной.
Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с
определенными издержками для предприятия, она должна исходить из
реальных финансовых возможностей предприятия.4. Кадровая политика в
условиях кризиса должна обеспечить индивидуальный подход к персоналу с
целью сохранения наиболее высококвалифицированной его части [11. С.
158].5. Кадровая политика в условиях кризисной экономики должна быть
направлена на формирование состава персонала организации, способного
найти (разработать) наиболее эффективные пути преодоления отрицательных
явлений и вывода организации на эффективный путь развития. В реализации
кадровой политики возможны альтернативы. Кадровая политика может быть
решительной, кардинальной, основанной на формальном подходе, даже не
очень гуманной по отношению к работникам, приоритете производственных
интересов. Но она также может учитывать социальные, моральные и иные
потребности работников. Такая политика основана на учете того, как ее
реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным
издержкам для него это может привести. Следует отметить, что второй
вариант кадровой политики в условиях кризиса является достаточно трудно
реализуемым и требует наличия определенных резервов в организаций или
внешних заимствований ресурсов. Содержание кадровой политики не
ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций
организации в отношении подготовки, переподготовки, развития персонала,
обеспечения эффективного взаимодействия персонала, менеджеров и
собственников организации. В то время как стратегическая кадровая
политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на длительную
перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное
решение вопросов кадрового обеспечения. Между ними должна быть,
9
естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и
тактикой, т.е. тактические решения и действия должны вписываться в
стратегическую канву. Кадровая политика носит и общий характер, когда
касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный (в пределах
отдельных функциональных или профессиональных групп работников,
структурных подразделений, категорий персонала). Такой тип кадровой
политики ориентируется на решение специфических задач [16. С.
41].Кадровая политика организации формирует:– требования к рабочей силе
на стадии ее найма и отбора (к полу, возрасту, образованию, стажу, уровню
специальной подготовки, состоянию здоровья и т.п.);– отношение к
инвестированию («капиталовложениям») в рабочую силу, к
целенаправленному воздействию на развитие тех или иных качественных и
количественных параметров занятой рабочей силы;– совокупность действий,
направленных на стабилизацию всего коллектива или его отдельных
подразделений;– систему подготовки кадров, их переподготовки и
повышения квалификации с учетом изменений условий внутренней и
внешней среды;– механизм внутрифирменного движения кадров с целью
наиболее эффективного использования потенциала (конкурентных
преимуществ) каждого работника. Кадровая политика должна быть
направлена на рост возможностей предприятия. Она должна быть адаптивной
и своевременно реагировать на изменяющиеся требования технологии и
рынка в ближайшем будущем.К основным требованиям, предъявляемым к
кадровой политике, следует отнести: обязательную связь со стратегией
фирмы, ориентацию на долговременные цели, бережное отношение к
наиболее квалифицированным кадрам, постоянное их моральное и
материальное стимулирование, обновление круга взаимосвязанных функций
и процедур при работе с кадрами [20. С. 207].Кадровая политика в
организации призвана создавать благоприятные условия труда для
персонала, обеспечивать возможность продвижения работников вверх по
иерархической лестнице, а также способствовать созданию у персонала
10
необходимой степени уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной
задачей кадровой политики организации как в нормальных, так и в
кризисных условиях, является обеспечение в повседневной кадровой работе
учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового
коллектива. В системе управления кадрами в рамках организации
(предприятия) можно выделить стратегический и оперативный аспекты.
Управление персоналом в организации осуществляется на основе концепции
развития предприятия, включающей три составные части:–
производственную;– финансово-экономическую;– социальную (кадровую
политику).Кадровая политика в организации включает цели, связанные с
отношением предприятия к внешней среде – рынку труда, правовому
инструментарию, регулирующему социально-трудовые отношения, а также
цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая
политика осуществляется стратегическими и оперативными системами
управления. В состав частных задач кадровой стратегии можно включить:–
поднятие престижа предприятия;– исследование атмосферы внутри
предприятия;– анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;–
обобщение и предупреждение причин увольнения с работы. Повседневная
реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи
руководству при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в
оперативной области управления кадрами [33, с. 216].Целостная кадровая
стратегия предприятия – это политика, объединяющая различные формы
кадровой работы, методы ее проведения в организации и планы по
использованию рабочей силы. Кадровая политика должна увеличивать
возможности предприятия, адекватно реагировать на изменяющиеся
требования технологии и рынка в обозримом периоде. В любой отрасли
народного хозяйства кадры играют важнейшую роль. «Кадры решают все»,
но кадры могут стать и главной причиной неудач. В управлении персоналом
выделяют четыре ключевых аспекта. К ним относятся возрастная,
квалификационная и должностная структуры персонала, а также система
11
оплаты труда. Каждая из этих проблем требует контроля со стороны
руководства (администрации) и выработки принципов решения,
перспективного и текущего управления.
1.2 Основные направления формирования кадровой политики
1.2.1 Отбор персонала предприятия
Кадровое планирование – система подбора квалифицированных
кадров, имеющая своей целью обеспечить потребность организации в
необходимом количестве специалистов, обладающих необходимыми
квалификационными характеристиками в конкретном периоде.План по
трудовым ресурсам разрабатывается с целью оценки перспективного
количества работников, которое потребуются организации и
профессиональной их структуры, которая будет необходима в данный
обозримый период. В плане должны быть отражены потенциальные
источники набора персонала. Также должны быть установлены и обозначены
возможные каналы контактов с потенциальными работниками. План должен
также включать оценку потенциальных финансовых возможностей фирмы,
т.е. ресурсов, которые фирма готова использовать в рассматриваемом
периоде в качестве вознаграждения за труд. Ознакомившись с планом,
потенциальные работники должны иметь четкое представление денежное
или моральное, были известны будущему составу работников. Каждая
организация использует кадровое планирование явно или не явно. Некоторые
организации проделывают в этом плане серьёзные исследования, другие
ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования
персонала. Одна из главных задач планирования персонала состоит в оценке
конкретных потребностей в квалифицированных работников в разные
периоды времени. После определения этих потребностей в рамках кадрового
планирования, необходимо составить мероприятия по достижению этих
потребностей. Недобросовестное выполнение и тем более вовсе
12
проигнорированное кадровое планирование способно спровоцировать
серьезные проблемы в самое короткое время [27. С. 275].Применяя
эффективные инструменты кадрового планирования можно укомплектовать
вакантные места, уменьшить текучесть кадров, определить основные
возможности карьерного роста специалистов в пределах компании. Реформы,
проводимые в организациях в условиях кризисной экономики, предполагают
наряду с достижением других целей (технических, финансовых,
экологических) эффективное распределение и использование занятых на
предприятии работников, а также рационализацию их численности. В
условиях кризиса необходимо определять максимально допустимую
численность работников на предприятии, при которой может быть
обеспечено выполнение принятой стратегии его развития и фактический
избыток общей численности работников или дефицит особо ценных кадров.
Управление такой сложной подсистемой предприятия, как персонал,
предполагает использование разнообразного инструментария и методов:
экономических, организационных, технических, социально-психологических,
направленных на обеспечение эффективности трудовой деятельности в
соответствии с требованиями производства (сервиса) и выбранной
стратегией развития. Эффективное управление предприятием возможно
только при условии, что в организации будут специалисты, выполняющие
свои обязанности с максимальной отдачей. Максимально полное
использование трудового потенциала работников следует рассматривать в
качестве ключевого фактора для успешной деятельности предприятия, как в
нормальных, так и в кризисных ситуациях. Оптимальное кадровое
планирование должно способствовать повышению эффективности
стратегического процесса планирования предприятия в целом и обеспечению
средствами для достижения желаемых конечных результатов.
На многих предприятиях планирование людских ресурсов ведется
ненадлежащим образом, что в конечном итоге приводит к развитию
различных отрицательных явлений [12. С. 49].