4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ .............................................................................. 8
1.1. Сущность, типы и модели кадровой политики ............................................. 8
1.2. Направления кадровой политики, этапы и условия её проектирования .. 13
1.3. Опыт разработки кадровой политики в организациях ............................... 17
1.4. Методика анализа кадровой политики ........................................................ 22
2. АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ НАПРАВЛЕНИЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В
ОРГАНИЗАЦИИ ................................................................................................... 30
2.1. Общая характеристика учреждения ............................................................. 30
2.2. Анализ состава, структуры и движения персонала .................................... 42
2.3. Анализ показателей по ключевым направлениям кадровой политики и
выявление проблем её реализации ...................................................................... 47
3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ФОРМИРОВАНИЮ И
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНИЗАЦИИ
(НА ПРИМЕРЕ МУК АГКЦ). .............................................................................. 53
3.1. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики ...................... 53
3.2. Прогноз эффективности мероприятий по совершенствованию кадровой
политики ................................................................................................................. 69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 72
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ ................................................. 75
5
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях люди представляют собой наиболее ценные
активы организации, поскольку именно они индивидуально и коллективно
вносят свой вклад в достижение ее целей. Эффективное управление
человеческими ресурсами обеспечивает рыночную устойчивость
организации, успешность ее функционирования в конкурентной среде,
перспективы стратегического развития. В этой связи особую актуальность
приобретает кадровый менеджмент, организованный таким образом, чтобы с
минимально возможными затратами обеспечить высокую результативность
деятельности. Вопросы кадрового менеджмента вызывают интерес как у
теоретиков управления, так и у практикующих менеджеров.
Проблемы управления персоналом в различных аспектах подробно
изучались зарубежными и российскими учеными. Среди зарубежных
исследований в области управления человеческими ресурсами известны
труды Боумена К., Воутелайнена Э., Девана М.А., Иванцевича Дж.,
Кемпински А., Кендрик Д., Коно Т., Кунца К., Марра Р., Мескона М.,
Шмидта Г. и др. В работах перечисленных авторов рассматривается смена
концепций менеджмента и эволюция подходов к управлению персоналом,
определено содержание современной системы управления персоналом,
принципы и методы стратегического управления человеческими ресурсами.
В работах отечественных авторов до последнего времени вопросы
управления персоналом рассматривались с точки зрения идеологических
походов к кадровой работе и организации кадровых служб, и только с начала
90-х годов кадровый менеджмент стал рассматриваться в парадигме
управления человеческими ресурсами. Содержанием большинства
исследований выступают проблемы управления кадрами на предприятиях и в
бизнес-организациях (Архипова Н.И., Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Виханский
О.С., Генкин Б.М., Дятлов В.А., Евенко Л.И., Егоршин А.П., Журавлев П.В.,
6
Кибанов А.Я., Кочеткова А.И., Маслов Е.В., Никитина И.А., Травин В.В.,
Шаталова Н.И., Шекшня С.В. и др.).
В ситуации кадрового кризиса особую роль приобретает управление
персоналом, ориентирование на максимально эффективное использование
трудового потенциала сотрудников.
В мировой практике кадрового менеджмента существуют различные
варианты решения этой проблемы, требуется выбрать наиболее
рациональный из них. Когда говорят о рациональности решения сложной
проблемы в какой-либо сфере деятельности, то подразумевают, что это
решение основывается на принципах научной рациональности, которая
предполагает широкое и разностороннее использование научных знаний,
применение научных достижений для обоснования методов, средств, правил
выполнения соответствующей деятельности, согласованных с реальными
обстоятельствами.
Цель исследования – анализ кадровой политики учреждения на
примере МУК «АГКЦ».
Для достижения поставленной цели были сформулированы
следующие задачи:
рассмотрены теоретические аспекты кадровой политики;
проведен анализ кадровой политики МУК «АГКЦ»;
разработаны мероприятия по совершенствованию кадровой
политики.
Объектом исследования является МУК «АГКЦ».
Предмет исследования – кадровая политика.
Гипотеза проводимого исследования – кадровая политика - это
фактор, определяющий эффективность деятельности предприятия
учреждения и его несомненное конкурентное преимущество.
Научная новизна исследования состоит в обосновании особенностей
кадровой политики учреждения и разработке мероприятий по ее
совершенствованию.
7
Теоретической и методологической базой исследования послужили
труды отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента в целом
и управления персоналом в частности. Изучение процессов
функционирования кадровой политики базировалось на современной
методологии системного исследования. Проблемы теории и практики,
особенности кадровой политики объекта исследования изучались на основе
анализа и синтеза, группировки и сравнения, структурно-динамического
анализа. В ходе исследования применялись методы систематизации и
классификации, методы статистического анализа.
Практическая значимость исследования предусматривает
возможность применения разработанных теоретических положений,
концептуальных основ и научно-методических рекомендаций.
Структура выпускной квалификационной работы включает в себя
введение, три главы, заключение, список использованных источников и
приложения.
8
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Сущность, типы и модели кадровой политики
Одним из основополагающих факторов экономического роста и
развития современной организации является адаптивная, гибкая, мобильная
кадровая политика и инновационные процессы, протекающие при ее
формировании. Проанализируем, как определяется понятие «кадровая
политика» в современной литературе (таблица 1).
Таблица 1
Дефиниции понятия «кадровая политика»
Автор
Дефиниции понятия «кадровая политика»
Андриянова
М.В.
1
В широком смысле – кадровое обеспечение реализации
стратегии организации; в узком смысле – набор
основополагающих принципов работы с персоналом.
Базаров
Т.Ю.,
Еремин Б.Л.
2
В широком смысле – система осознанных и определенным
образом сформулированных правил и норм, приводящих
человеческий ресурс в соответствие с долговременной
стратегией фирмы; в узком смысле – набор конкретных
правил, пожеланий и ограничений, реализующихся как в
процессе непосредственных взаимодействий между
сотрудниками, так и во взаимоотношениях между
работниками и организацией в целом.
Кибанов
А.Я.,
Дуракова
И.Б.
3
Генеральное направление кадровой работы, совокупность
принципов, методов, форм, организационного механизма
по выработке целей и задач, направленных на
сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала,
на создание квалифицированного и
высокопроизводительного сплоченного коллектива,
способного своевременно реагировать на постоянно
меняющиеся требования рынка с учетом стратегии
развития организации и стратегии управления ее
персоналом.
Таким образом, кадровая политика организации – это стратегическая
линия поведения в работе с кадрами, набор основополагающих принципов,
1
Андриянова М.В. Кадровая политика как концептуальная основа системы управления персоналом современной организации //
Современные тенденции развития науки и производства / V Между- народная научно-практическая конференция: в 2-х томах. Западно-
Сибирский научный центр. – Кеме- рово: ООО «Западно-Сибирский научный центр», – 2017. – С. 99-101.
2
Управление персоналом: учеб. для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ЮНИТИ, - 2002. – 560
с.
3
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, ин-тернационализация: учеб. пособие. – М.:
ИНФРА-М, - 2009. – 301 с.
9
которые реализуются руководством и кадровой службой с целью сохранения,
укрепления и развития кадрового потенциала предприятия.
Отмечая несогласованность позиций исследователей, Л.Г. Миляева
провела анализ основных типов кадровой политики (таблица 2)
4
. Рыночная
экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых
является максимально эффективное использование кадрового потенциала.
Чтобы достигнуть этого, нужна четко разработанная кадровая политика
активного типа.
Таблица 2
Типы кадровой политики организаций
Тип
кадровой
политики
Характерные признаки
Пассивная
Отсутствие четко разработанной программы действий в
отношении персонала; экстренно-спонтанный режим
реагирования на возникшие конфликтные и кризисные
ситуации без анализа их причин и возможных
последствий; отсутствие средств деловой оценки
работников.
Реактивная
Наличие программы действий в отношении персонала на
краткосрочный период; наличие средств диагностики
персонала; владение ситуацией развития кризиса в
работе с персоналом; экстренно-адекватный режим
реагирования на кадровые проблемы, анализ их причин
и последствий.
Превентивная
Наличие обоснованных прогнозов возникновения
кризисных ситуаций без средств влияния на них;
наличие краткосрочных и среднесрочных прогнозов
потребности в кадрах, программ развития персонала;
наличие средств диагностики персонала,
прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный
период.
Активная
Наличие обоснованных прогнозов возникновения
кризисных ситуаций и средств воздействия на них;
целевые программы развития персонала; комплексный
анализ причин и возможных последствий возникающих
проблемных ситуаций; наличие средств для диагностики
и управления кадровой ситуацией; мониторинг
параметров кадрового менеджмента и качества занятости
персонала.
4
Миляева Л.Г. Теоретико-методологические аспекты кадровой политики организаций // Вест- ник Томского государственного
университета. Экономика, - 2016. - №4 (36). – С.54-62.
10
Основной сложностью в формировании кадровой политики является
органичное совмещение двух точек зрения – организации и персонала. Это
действительно сложная задача, поскольку она требует сочетания
противоположных интересов – достижение коммерческого успеха
организации и выполнение социальных обязательств перед работниками.
Если происходит смещение баланса интересов в сторону интересов
предприятия, кадровая политика превращается во внутреннюю инструкцию
для менеджера, которая закрепляет регламент использования человеческих
ресурсов, при этом совершенно игнорируя интересы работников. Если же
баланс интересов смещается в сторону персонала, то кадровая политика
трансформируется, по сути, в рекламный проспект, привлекающий внимание
потенциальных сотрудников к организации, при этом формируя
представление о будущем месте работы, не соответствующее
действительности.
Кадровая политика является стратегической деятельностью с
целеполаганием, идеологическим и программным обеспечением
формирования, развития и использования человеческих, трудовых, кадровых
ресурсов как главной предпосылкой построения экономически развитого,
демократического, правового, социального государства. Указанная
деятельность носит системный и динамичный характер и реализуется
органами государственной власти и местного самоуправления, субъектами
экономической деятельности, профсоюзами, другими общественными
организациями
5
.
Кадровая политика осуществляется путем целенаправленных
совместных действий всех заинтересованных субъектов в формате
социального диалога, но в основе государственной кадровой политики
должно быть развитие профессионализма государственных служащих,
совершенствование их управленческой культуры, совокупности
политических, экономических, правовых знаний, морально- этических и
5
Сирченко А.Е. Кадровая политика как инструмент управления персоналом // Молодой ученый. 2015. №12. С. 496-499.
11
коммуникативных качеств, которые являются определяющими в
практической работе.
На формирование кадровой политики влияют факторы внешней и
внутренней среды.
Факторы внешней среды – это состояние рынка рабочей силы,
тенденции экономического роста страны, нормативно-правовая база страны,
которая может вносить изменения в трудовой кодекс, научно-технический
прогресс (если появляются новые технологии, то нужны специалисты,
которые смогут ими управлять).
Факторы внутренней среды – это то, что непосредственно происходит
на самом предприятии. Сюда можно включить: стиль управления
персоналом, основные цели достижения результатов, способ руководства,
методы управление предприятием.
Необходимость реализации интенсивной и целенаправленной кадровой
политики в полной мере была осознана в странах с рыночной экономикой в
связи со становлением системного менеджмента, что собственно и повлекло
возникновение принципиально новой модели кадрового менеджмента –
управление человеческими ресурсами. Функция управления человеческими
ресурсами стала компетенцией высших должностных лиц организации. К
сожалению, многие отечественные кадровые службы пока еще только
овладевают технологиями кадрового менеджмента
6
. Руководство
большинства предприятий и организаций не полностью осознало
необходимость и роль проведения эффективной кадровой политики, в то
время как она имеет огромное значение ещё и потому, что она ориентирована
на развитие человеческих ресурсов производства, а человеческие ресурсы
вводят в действие все остальные ресурсы предприятия
7
.
6
Джавадова О.М., Негорожина А.В. Особенности управления в организациях в сфере сервиса // Методология устойчивого
экономического развития в условиях новой индустриализации: материалы международной научной конференции. Крымский
федеральный университет имени В.И. Вернадского. 2016. С. 51-54.
7
Хожемпо В.В. Основные направления формирования кадровой политики в современных ком- паниях // Молодой ученый. 2014. №2. С.
564-566.
12
Каждому предприятию свойственно определенные направления. Более
наглядным и распространенным видом являются следующие направления:
-управление персоналом организации;
-подбор и расстановка персонала;
- формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие
должности;
-оценка и аттестация персонала;
-развитие персонала (повышение квалификации, возможность
саморазвития, способы самовыражения);
- мотивация и стимулирование персонала, оплата труда.
К видам инструментов кадровой политики можно отнести следующие:
1. Кадровое планирование – перед тем, как применять определенные
методы к работе необходимо построить четкий план, который перед этим
стоит проработать. Имея хороший план, можно и построить правильную
кадровую политику.
2. Текущая кадровая работа – это процесс, который уже задействован в
реализацию, но перед этим уже было проработано отдельные моменты
кадровыми инспекторами.
3. Руководство персоналом – это нелегкая работа, которую
осуществляет специально обученный человек. Он в свою очередь должен
обладать навыками в работе с персоналом. Такого человека должны уважать
и слушать.
4. Мероприятия по его развитию, повышению квалификации – это
важный момент, который способствует хорошей и качественной работе.
Перед тем как вводить новые мероприятия, необходимо изучить людей и их
работу.
5. Мероприятия по решению социальных проблем – в любом
коллективе постоянно возникают разногласия и другие проблемные
ситуации, которые администрация должна суметь решить.
13
6. Вознаграждение и мотивация – для получения максимальной отдачи
от сотрудников, необходимо мотивировать работника и соответственно
вознаграждать его материально. Показывая тем самым, что его работа не
напрасна.
Таким образом, суть кадровой политики состоит в том что, работа с
персоналом, должна соответствовать концепции развития организации, т.е.
кадровая политика - является частью ориентированной политики
организации. Политика кадров обеспечивает сбалансированность процессов
обновления и сохранения численности, а также и качественного состава
кадров в соответствии с потребностями организации и требованиями
действующего законодательства.
1.2. Направления кадровой политики, этапы и условия её
проектирования
Кадровая политика призвана использовать высокий творческий
потенциал персонала, неисчерпаемую энергию и способность специалистов к
решению назревших проблем, кадровая политика должна помочь работникам
организации более полно раскрыть свои способности. Эти условия служат
факторами эффективности, с помощью них можно усовершенствовать
качество работы и обеспечить решение важнейших задач в экономической,
социальной, культурной и других сферах.
Приоритетными направлениями формирования кадрового состава
организации являются:
- прием, на работу высококвалифицированных специалистов,
акцентируя внимания на профессиональные качества и компетентность;
- повышение квалификации работников;
- создание кадрового резерва и его эффективное использование;
- оценка результатов работы посредством проведения аттестации;