54
Для эффективного управления трудовыми конфликтами в МУК
«АГКЦ» необходима стратегия развития системы управления учреждением,
развитие социального партнерства на всех уровнях и совершенствование
правовой базы в вопросах регулирования трудовых отношений.
На сегодняшний день в МУК «АГКЦ» можно выделить несколько
недостатков управления персоналом, которые влекут за собой конфликтные
ситуации требуют устранения:
- борьба за первенство (лидерство) в коллективе;
- несовпадение взглядов или несовместимость характеров работников
учреждения;
- невыполнение требований руководителя и т.д.
В рамках модели управления трудовыми конфликтами в учреждении
выделено несколько направлений:
1. Четкая формулировка требований к работникам. Одним из лучших
методов управления, предотвращающих дисфункциональные конфликты,
является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного
работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно
сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы.
2. Проведение обучающих тренингов, основными задачами которых
являются формирование конфликтологической компетентности и повышение
уровня стрессоустойчивости всех категорий работников, формирование
благоприятного социально – психологического климата. Комплекс тренингов
по профилактике конфликтов и стрессов должен являться частью постоянно
действующей профилактической программы в рамках системы повышения
квалификации или профессионального обучения персонала учреждения [5].
3. Установление общих целей, формирование общих ценностей.
Этому способствует информированность всех работников о политике,
стратегии и перспективах организации, а также их осведомленность о
состоянии дел в различных подразделениях. Очень эффективным
оказывается формулирование целей учреждения на уровне целей общества.
55
Наличие общих целей помогает людям понять, как им следует вести себя в
условиях конфликта.
4. Привлечение в конфликтных ситуациях посредника (медиатора).
5. Создание благоприятных условий для жизнедеятельности человека
и группы: согласование интересов, расстановка приоритетов, выявление,
ревизия непродуктивных способов взаимодействий и отказ от них;
разработка нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных
ситуаций, что позволяет сотрудникам отстоять свои интересы, не вступая в
конфликт с оппонентом [6].
Создание благоприятного социально-психологического климата в
организации может быть обеспечено за счет проведения тренингов как для
руководителей, так и для всех работников организации, с помощью которых
проводится обучение знаниям и умениям в сфере общения. Также задачей
тренинга может быть совершенствование конкретных умений (например,
дискутировать, разрешать конфликты), они помогают осознать трудности в
общении и пути его улучшения. Если тренинг направлен именно на
предупреждение конфликтов в организации, его результат – развитие
конфликтологической компетентности руководителей и работников.
Так же в развивающейся организации забота о сотрудниках должна
согласовываться с целями компании, а это захват, а затем удержание своей
доли на рынке и увеличение прибыльности компании, поэтому забота
выражается в предоставлении им современных рабочих мест и адекватных
условий для работы. Предлагается обеспечивать сотрудникам МУК «АГКЦ»
постоянный профессиональный рост за счет проводимых тренингов и
семинаров, что, несомненно, способствует удовлетворению высших
потребностей по теории Маслоу- развиваться и самореализовываться.
В рамках данного мероприятия предлагается проведение следующих
семинаров (таблица 13).
56
Таблица 13
Проведение тренингов и семинаров
Курс
Срок
проведения
«Общение по правилам и без» – все сотрудники (3 часа)
Июль2018
года
«Владение механизма управления конфликтами» -
руководители подразделений (22 часа)
Ноябрь 2018
года
«Личная эффективность на работе и в жизни. Как быть и
стать успешным» – все сотрудники компании (3 часа)
Октябрь
2018 года
Для предупреждения конфликтов в учреждении необходимо:
3. Формировать и развивать корпоративную культуру с
помощью организации мероприятий.
Работа и профилактика по предупреждению конфликтов должна
проводиться руководителями, ведущими специалистами и членами
коллективов, психологами и конфликтологами по следующим основным
направлениям: создание условий, способствующих профилактике
деструктивных конфликтов, оптимизация организационно-управленческих
решений, устранение социально-психологических и личностных причин
Предупреждение конфликта удается, когда удовлетворяются два
условия. Первое – это когда индивиды на рабочем месте используют
эффективные техники коммуникации и учатся конструктивно
взаимодействовать с коллегами. Второе: организации и команды работают,
как коллектив, чтобы закладывать культуру предупреждения конфликта и
уважения. Предупреждение конфликтов предполагает устранение
источников потенциальных противоречий.
Для предупреждения конфликтов очень важно проводить диагностику
социально-психологического климата в организации. У психологов есть
возможность выбрать наиболее подходящую из всего обилия методик по
изучению его состояния.
Большое значение для предупреждения конфликтов имеют такие
методы как развитие коммуникации, тимбилдинг и благоразумное
руководство (в немецком менеджменте последнее означает, что
57
руководители имеют «развитые навыки общения, ясно видят цели и задачи и
способствуют удовлетворенности работой и мотивации). Они управляют
индивидуальными и социальными потребностями и стремлениями
работников в соответствии с целями организации.)
Тренинг командообразования (тимбилдинг) (помогает не только
сплотить сотрудников, но и раскрыть секреты эффективного взаимодействия
в дальнейшем. Особое место в тренинге отводится изучению техник
формирования «командного духа» и созданию имиджа команды.)
Тренинг командообразования (тимбилдинг) помогает не только
сплотить сотрудников, но и раскрыть секреты эффективного взаимодействия
в дальнейшем. Особое место в тренинге отводится изучению техник
формирования «командного духа» и созданию имиджа команды.
Тимбилдинг, или командообразование, является своего рода
поощрением команды работников от имени руководителя. Руководство
компании организовывает данное мероприятие и тем самым предоставляет
возможность всему коллективу сменить рабочую обстановку, отдохнуть от
рабочих будней и наладить новые рабочие связи в коллективе, а также
познакомиться с коллегами в свободной нерабочей обстановке. Однако
тимбилдинг, кроме веселого времяпрепровождения на природе, шашлыков,
активных спортивных игр и других веселых действий, имеет и вторую,
скрытую сторону. Активное взаимодействие всех членов коллектива в
простой непринужденной обстановке развивает командный дух работников,
даёт возможность выявить и реализовать личностный потенциал
сотрудников. Кроме этого, тимбилдинг помогает решить многие конфликты,
возникшие в коллективе, устанавливает доверительные отношения между
сотрудниками, и является невербальным методом мотивации персонала к
работе. Результатом правильно организованного и проведенного
тимбилдинга является сплоченная и дружная команда профессионалов,
нацеленная на результат, способная решить многие задачи без
дополнительной мотивации.
58
В рамках данного мероприятия рекомендуется проведение
тимбилдинга в течение года.
Более 50% конфликтов во взаимоотношениях руководителей среднего
звена непосредственно связано с организацией их взаимодействия в процессе
совместной деятельности. А в диаде «начальник – подчиненный» приходится
говорить о еще большем числе конфликтов, вызванных противоречиями
совместной деятельности. Одной из основных причин конфликтов,
возникающих в процессе совместной деятельности, является принятие
людьми неграмотных решений (прежде всего управленческих), которые
провоцируют конфликты между участниками.
Для руководства МУК «АГКЦ» можно рекомендовать несколько
общих правил в формировании бесконфликтной системы управления:
- постановка четких задач. Отдаваемые работникам распоряжения
должны быть четкими и полными. Не стоит надеяться, что сотрудник
правильно понял задачу, следует убедиться, как именно поняли. Пусть
сотрудник изложит сам задачу так, как он ее представляет, определит ее
цели, ожидаемые результаты и способы их достижения.
- обеспечение возможности для исполнения порученной работы. Если
есть возможность обеспечить работника всем необходимым для выполнения
поручения, необходимо это сделать. Инициативность работника не
исключает сотрудничество.
- соблюдение законодательства. Все, что бы ни происходило в
учреждении, должно соответствовать законодательству.
- отсутствие категоричности. Всегда следует оставлять работникам
шанс исправить допущенные ошибки, не делать поспешных выводов. Не
следует допускать попустительства, необходимо всегда помнить о
справедливости.
- объективность. Оценивая результаты деятельности работников,
всегда необходимо учитывать начальные условия, компетентность, опыт и
59
другие факторы. Если судить лишь по результатам других сотрудников, это
будет не совсем правильно.
- грамотная критика. Еще Сенека говорил, что «самый сильный тот, у
кого есть сила управлять собой», поэтому, критикуя, не стоит переходить на
личные оценки, необходимо критиковать по существу, относительно дела,
поступка.
- умеренность. Проявление негативных эмоций неизбежно, однако,
необходимо управлять собой в ярких эмоциональных ситуациях.
- конструктивность. Критикуя, стоит говорить о том, как можно
исправить ошибки, предлагать выход из ситуации. Указать на ошибку всегда
легче, нежели найти решение.
- равенство. По психологическому статусу руководитель и сотрудник
равны. Поэтому, общаясь, важно показывать, что это равенство признается.
Можно быть богаче, старше, опытнее, но по своей сути все люди равны друг
перед другом.
Никто не в силах дать полную гарантию на отсутствие конфликтов в
организации, конфликты – это естественное явление, источником которых
выступают противоречия и проблемы.
Однако своевременный анализ организационных условий, характера
взаимоотношений в коллективе, политики деятельности могут указать вам
моменты, на которые следует обратить внимание.
Если в работающем коллективе выделяется сотрудник, который
выступает в процессе конфликта активным «борцом за справедливость»,
провоцирует конфликты, а также испытывает определенное удовлетворение
от того, что возник конфликт и усиливается напряженность в коллективе,
можно руководству предприятия порекомендовать следующие способы
управления конфликтным сотрудником.
- объективная оценка положительных результатов работы
конфликтного сотрудника. Необходимо сформулировать, какую конкретную
пользу конфликтный работник приносит общему делу. Если положительный
60
результат его работы превосходит его личностные недостатки, обычно
руководитель смиряется с присутствием данного работника в своем
коллективе.
- организация эффективного «тандема». Эффективным в практике
управления показал себя прием, при котором в паре с конфликтным
работником руководитель ставит сотрудника, обладающего
противоположными деловыми и личными качествами: спокойствием,
мягкостью и уступчивостью – и который искренне ценит деловые качества,
имеющиеся у конфликтного человека. Другими словами, руководителю МУК
«АГКЦ» необходимо учитывать индивидуальные типы характеров своих
подчиненных.
- воспитательная работа. С конфликтным сотрудником, если он
является ценным в содержательном плане, руководитель должен проводить
регулярные беседы с разъяснением требований и целей, стоящих перед
работающей командой.
- перевод в другое подразделение, бригаду. Довольно часто все же
отрицательные последствия провоцируемых данным работником конфликтов
существенно превосходят «удельный вес» позитивных результатов его
деятельности, а также разрушают ранее консолидированный коллектив. В
этом случае эффективным способом улаживания конфликтов в коллективе
может выступить перевод данного сотрудника в другое подразделение или
даже увольнение его.
Все предложенные мероприятия, безусловно, способны положительно
повлиять на социально-психологическую обстановку, повышение
производительности труда, снижению уровня текучести персонала, а также
уменьшит проявление конфликтности внутри трудового коллектива.
Далее подробно рассмотрим совершенствование документационного
обеспечения кадровой политики в МУК «АГКЦ».
Как было выяснено, в учреждении отсутствует локальный акт
«Положение о персонале» и отмечены недостатки в содержании
61
должностных инструкций, также отсутствие некоторых должностных
инструкций. Исходя из этого, следует рассмотреть порядок разработки
данных нормативных документов.
Положение о персонале – программный документ, устанавливающий
принципы трудовых взаимоотношений, способы организации труда в
компании, основные права и обязанности компании и ее персонала.
При этом в Положении о персонале не только перечисляются
принципы корпоративной культуры, но и указываются механизмы
приведения их в действие – взаимные права и обязанности персонала и
руководства, ответственность организации перед персоналом, и наоборот.
Таким образом, Положение о персонале – это документ, в котором
формулируется социально-трудовая идеология организации в отношении
своего персонала и закладываются основы корпоративной культуры. Сами
механизмы реализации норм Положения о персонале указываются либо в
дополнительных локальных актах, либо в конкретных планах, в которых
расписываются комплекс мероприятий и сроки их проведения.
Положение о персонале – документ, заимствованный из зарубежной
практики регулирования трудовых отношений. Активное его внедрение в
российских компаниях началось в 90-е годы ХХ века. Прежде этот документ
заменяли Правила внутреннего трудового распорядка. Следует отметить, что
по своему назначению и структуре эти документы во многом схожи. Однако
Положение о персонале более детально регламентирует трудовые отношения
компании и ее работников.
Положение о персонале, как правило, разрабатывается руководством
компании, а нанимаемому персоналу предлагается принять и соблюдать его
условия.
Этапы разработки Положения о персонале:
1. Создание комиссии по разработке Положения. Поскольку данное
положение является одним из основных локальных нормативных
документом, при разработке и согласовании отдельных его пунктов
62
необходимо участие руководителей структурных подразделений. Кроме того,
к работе подключаются различные профильные специалисты отдела оплаты
труда, отдела кадров, юридического отдела. Возглавляет комиссию, как
правило, директор по персоналу.
2. Определение субъектов, на которых распространяет свое действие
Положение о персонале. По общему правилу, персоналом признаются лица,
состоящие с компанией в трудовых отношениях. Положение о персонале не
распространяется на лиц, оказывающих услуги по гражданско-правовым
договорам. Другим субъектом является работодатель. Чаще всего по
традиции его обозначают понятием «администрация». Вместо
«администрации» можно использовать термин «руководство».
3. Формулирование основных принципов и правил взаимоотношений
персонала и компании.
В регулировании социально-трудовых отношений основными
принципами являются:
- соблюдение норм законодательства;
- равноправие сторон;
- добровольность принятия обязательств;
- недопущение принудительного или обязательного труда и
дискриминации в сфере труда;
- стабильность трудовых отношений.
4. Определение структуры Положения и формулирование содержания
разделов.
5. Согласование и подписание документа.
Положение обязательно содержит визы согласования членов
комиссии, ответственной за разработку положения. Положение подписывает
руководитель комиссии и утверждает руководитель компании. Если в
компании действует профсоюзная организация или существует иной
представительный орган сотрудников, то Положение о персонале
63
необходимо согласовать с ними в порядке, установленном Трудовым
кодексом РФ.
6. Персонал компании должен быть ознакомлен с Положением о
персонале под расписку.
Вновь принимаемых сотрудников знакомят с Положением под
расписку при подписании трудового договора.
Можно предложить следующий вариант структуры Положения:
- Общие положения. Определяются субъекты, на которых
распространяется действие Положения.
- Основные принципы взаимоотношений персонала и
компании. Формулируются основные принципы социально-трудовых
отношений.
- Порядок оформления и прекращения трудовых отношений.
Указывается совокупность документов, необходимых для приема на работу;
категории сотрудников для которых устанавливается испытание;
обязанности организации по проведению вводного инструктажа; порядок
прекращения трудовых отношений.
- Права и обязанности персонала. Закрепляются основные права
сотрудников компании, их обязанности.
- Права и обязанности компании. Закрепляются основные права и
обязанности администрации в процессе осуществления трудовых отношений
с сотрудниками.
- Рабочее время и время отдыха. В строгом соответствии с
законодательством указывается количество рабочих и выходных дней,
порядок работы в праздничные дни, порядок предоставления ежегодных
отпусков и т.д.
- Повышение квалификации персонала. Указываются формы и
порядок осуществления профессиональной подготовки персонала.