14
- применение современных технологий подбора кадров при приеме на
работу.
Осуществление кадровой политики выполняется по ряду направлений,
но главным остаётся постоянное и абсолютное развитие кадрового
потенциала. Совершенствование знаний и навыков, обеспечивает
результативное функционирование и развитие организации.
Расширение взаимодействия организаций с учебными заведениями,
осуществляющими профессиональную подготовку персонала, является
одним из наиболее перспективных и эффективных методов повышения
квалификации и обучения кадров. Разработка совместно с образовательными
учреждениями, программы реализовывающими профессиональное обучение
кадров, учебных программ применительно к характеру трудовой
деятельности и должностному уровню слушателей в соответствии с
государственными образовательными стандартами дополнительного
профессионального образования.
Создание учебного процесса в соответствии с заданными
потребностями слушателей до начала занятий. Оценку уровня знаний стоит
проводить:
1. до начала обучения с целью определения образовательных
потребностей работника для выполнения служебных функций (в форме
тестирования и собеседования с руководителем отдела кадров);
2. на финальном этапе обучения рекомендуется проводить оценку
знаний в форме круглого стола, тестирования, защиты аттестационной
работы.
В целях роста качества действующей системы переподготовки и
повышения квалификации кадров предлагается ревалоризировать
академический процесс на основе введения активных методов обучения,
новых образовательных технологий, интерактивных систем
информационного обеспечения.
15
Таким образом, результат всех проводимых мероприятий должен быть
направлен на благополучие каждого сотрудника. Необходимо создать
максимально эффективную систему управления человеческими ресурсами,
которая бы ориентировала сближение интересов организации и сотрудников,
вовлекла бы персонал в активную деятельность организации.
В современных условиях кадровая политика должна быть
ориентирована на приоритет социальных ценностей, социальную политику,
так как конечная цель проводимых реформ не рынок как таковой, а
благополучие каждого человека. Как правило, основные принципы кадровой
политики вырабатываются руководством предприятия, но реально подбор
персонала осуществляет каждое структурное подразделение независимо
(таблица 3).
Таблица 3
Принципы формирования кадровой политики
Наименование
принципа
Характеристика принципа
Научность
Использование всех современных научных
разработок в данной области, которые могли бы
обеспечить максимальный экономический и
социальный эффект
Комплексность
Охват всех сфер кадровой деятельности и всех
категорий работников
Системность
Учёт взаимозависимости и взаимосвязи отдельных
составляющих этой работы; необходимость учета
экономического и социального эффекта (как
положительного, так и отрицательного), влияния
того или иного мероприятия на конечный результат
Эффективность
Любые затраты на мероприятия в этой области
должны окупаться через результаты хозяйственной
деятельности
Методичность
Анализ выбранных вариантов решения, особенно в
тех случаях, когда имеется ряд взаимоисключающих
методик
При выборе кадровой политики учитываются следующие факторы:
требования производства, стратегия развития организации;
финансовые возможности организации, определяемый им
допустимый уровень издержек на управление персоналом;
16
количественные и качественные характеристики имеющегося
персонала и направленность их изменения в перспективе;
ситуация на рынке труда (количественные и качественные
характеристики предложения труда по профессиям организации, условия
предложения);
спрос на рабочую силу со стороны конкурентов,
складывающийся уровень заработной платы; влиятельность профсоюзов,
жесткость в отстаивании интересов работников;
требования трудового законодательства, принятая культура
работы с наемным персоналом и др.
В общем виде формирование кадровой политики проходит через
следующие этапы:
1) проведение анализа ситуации и подготовка прогнозов развития
организации и определение её стратегических целей;
2) разработка общих принципов кадровой политики, определение
ключевых моментов и приоритетов;
3) официальное утверждение кадровой политики организации;
4) этап пропагандирования. Создание и поддержка системы
продвижения кадровой информации. Информирование коллектива о
разработанной кадровой политике и сбор мнений;
5) оценка финансовых ресурсов для осуществления выбранного типа
стратегии формулирование принципов распределения средств, обеспечение
эффективной системы стимулирования труда;
6) разработка плана оперативных мероприятий: планирование
потребности в трудовых ресурсах, прогноз численности кадров,
формирование структуры и штата, назначение, создание резерва,
перемещение, определение значимости мероприятий;
7) реализация кадровых мероприятий: обеспечение программы
развития, отбор и найм персонала, профориентация и адаптация сотрудников,
17
формирование команд, профессиональная подготовка и повышение
квалификации;
8) оценка результатов деятельности анализ соответствия кадровой
политики, выполняемых мероприятий и стратегии организации, выявление
проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.
Кадровая политика организации направлена на развитие такой системы
работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только
экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения
действующего законодательства. Она имеет целью сформировать
сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную
рабочую силу
8
.
Разные подходы к управлению персоналом могут по-разному
рассматривать взаимосвязь данных направлений. Различной может быть и
степень их полноты и формализации. Например, в одной организации
направление обучения и развития может разбиваться на несколько
направлений: профессиональное обучение, первичная адаптация, развитие
менеджерских навыков. А в другой данное направление может быть
представлено только первичной адаптацией на рабочем месте. И каждый из
подходов может полностью удовлетворять требования бизнеса.
1.3. Опыт разработки кадровой политики в организациях
Кадровую политику можно назвать управленческим инструментом, на
который оказывает влияние общество, рынок, национальные особенности,
культура бизнеса. Например, в британских компаниях кадровая политика
рассматривается как значительная репутационная и конкурентная
составляющая бизнеса.
8
Кузьменко А.А., Шелудько Е.Б. Развитие неформальных организаций и пути по- вышения эффективности групп // Сборник научных
статей факультета экономики, управления и бизнеса ФГБОУ ВПО «КубГТУ». Краснодар, 2015. С. 163-164.
18
В данном контексте нельзя не упомянуть Investоrs in Peоple (IiP).
Данная система направлена на установление баланса между интересами
работников и работодателей. Разработка и внедрение стандарта относится к
1991 году. Участие в его разработке принимали Конфедерация британской
индустрии, Конгресс профсоюзов Великобритании, Институт управления
персоналом, ведущие специалисты крупнейших британских и зарубежных
компаний. Регулированием стандартизации занималось Процесс
Министерство по вопросам занятости Великобритании до 1993 года, когда
была создана компания «Investоrs in Peоple»
9
.
На сегодняшний день компания сертифицирует организации и продает
франшизу по всему миру. Investоrs in Peоple поощряет организации, которые
достигают предписанных стандартов. Знаком этого является размещение
логотипа на фасаде офиса, визитках и корпоративных презентационных
материалах.
Итак, стандарт качества Investоrs in Peоple - это:
- стандартизированная система качественного управления людьми для
эффективного развития бизнеса;
- интеграция стратегии управления людьми в стратегию управления
бизнесом;
- международный эталон, оценивающий, насколько успешно компания
развивает людей и управляет ими и как это соотносится с целями и задачами
бизнеса.
Ключевые принципы стандарта качества Investоrs in Peоple: развитие
стратегий для улучшения результативности деятельности организации;
принятие мер по улучшению результативности деятельности организации;
оценка влияния инвестиций в развитие персонала на результаты
деятельности организации.
9
Современный менеджмент: Принципы и правила. Дайджест зарубежной литературы. [Текст]. — М.-Н.Новгород, 2011. — 386с.
19
В условиях российского рынка стандартизация пока невозможна,
однако тенденция роста значимости кадровой политики уже достаточно
сильна.
Основанием для внесения существенных изменений в кадровую
политику (а в ряде случаев формирования новой кадровой политики) в
отечественной и зарубежной практике является:
- пассивности и безразличия персонала к выполняемой работе;
- чрезмерной централизации управленческих функций, снижающей
эффективность процесса управления;
- нежелания способных и компетентных работников занимать
руководящие должности на предприятии;
- постоянных и необоснованных протестов со стороны персонала
против любых нововведений;
- ухудшение показателей эффективности и качества трудовой
деятельности, т.е. появление негативных тенденций в сфере управления
персоналом.
При определенных обстоятельствах новая кадровая политика
формируется и реализуется в целях изменения корпоративной культуры.
Подобная ситуация возникает в следующих случаях:
- конфликт внутриорганизационных ценностей и претерпевших
изменение ценностей внешней среды (подобная ситуация сложилась на
отечественных предприятиях в начале реализации рыночных реформ);
- сильное расхождение субкультур в крупных организациях, делающее
затруднительным совместное рассмотрение проблем;
- несоответствие реальных действий тем, которые предаются
гласности;
- выход деятельности компании на международный уровень, создание
совместных предприятий со смешанным по национальной принадлежности
коллективом.
20
Таким образом, импульсом к формированию новой кадровой политики
выступает выявление несоответствия между характеристиками человеческих
ресурсов предприятия, организационной культуры и тем уровнем, на котором
они должны находиться в связи с изменением внешней или внутренней
среды предприятия, которое оказывается невозможно устранить, опираясь на
имеющуюся политику, прежними, традиционными методами.
В современных условиях управление персоналом на отечественных
предприятиях все еще находится в переходном периоде. Особенно за
последние два года в связи с кризисными условиями хозяйствования,
введенными санкциями, падением курса рубля организации испытывают
серьезные финансовые трудности, что негативно сказывается на работе
служб персонала. Зачастую можно наблюдать стихийные действия служб
персонала и администраций компаний наладить системы управления
персоналом, реализовать кадровую политику в соответствие с требованиями
рыночной экономики
10
.
На первый план зачастую выходят краткосрочные цели, концепция
кадровой политики на долгосрочный период не разрабатывается. Ситуация
может улучшиться временно в результате отдельных мероприятий, но в
дальнейшем все возвращается к исходному состоянию или даже ухудшается,
так как комплекс имеющихся проблем не был своевременно диагностирован
и устранен.
Также только в единичных случаях на отечественных предприятиях
руководство и службы персонала занимаются вопросами диагностики и
внедрения организационной культуры.
Данные социологического опроса руководителей предприятий
промышленных городов России показывают, что эти вопросы никогда не
интересовали более 20% опрошенных, а менее половины из них озадачены
лишь созданием системы внутриорганизационных ценностей. Это
свидетельствует о том, что проводимые на предприятиях преобразования, в
10
Агашкова А.А. Формирование кадровой политики организации: учебник / А.А. Агашкова – Москва: ИНФРА-М. – 2016. – 232 с.
21
т.ч. и сферы управления персоналом, требующие переориентации на новую
философию работы, а следовательно, смены системы приоритетов и
критериев оценки, теряют такой мощный рычаг воздействия, как
организационная культура.
Отсюда появляется необходимость создания специализированной
службы, которая будет заниматься вопросами изучения организационной
культуры, ее развитием и управлением. Данная служба должна действовать в
тесной связи с администрацией фирмы, неформальными лидерами
коллектива. Это улучшит информационные связи в организации, позволит
наладить обратную связь между сотрудниками и руководством.
Перечисленные выше особенности ситуации, сложившейся на
предприятиях, позволяют нам говорить об инновационном характере
процесса формирования современной (новой по отношению к
существовавшей в дорыночный период) кадровой политики, когда
совершенствуются и методы работы с персоналом, и качество самого объекта
воздействия.
Будучи нацелена на постоянное совершенствование и развитие
человеческого потенциала, повышение рациональности его использования,
новая кадровая политика предприятия приводит в итоге к:
а) повышению производительности труда, его эффективности;
б) сокращению затрат рабочего времени, экономии материальных
ресурсов в процессе производства;
в) совершенствованию качественных характеристик персонала
предприятия, что, на наш взгляд, можно рассматривать не только как основу
достижения конкурентоспособности, сокращения производственных затрат,
повышения прибыльности, но и как критерии, отличающие простые
изменения от инновационных, поскольку они выводят организацию на новый
качественный уровень.
Крупнейшие компании нефтяной отрасли, такие как НК «Роснефть»,
«ЛУКОЙЛ», «Татнефть», «ТНК-ВР» заинтересованы в повышении
22
конкурентоспособности своей продукции, а это требует как
высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных
работников. Чем выше уровень развития работников с точки зрения
совокупности их профессиональных знаний, умений, навыков, способностей
и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно
используется вещественный фактор производства
11
.
В двадцать первом веке менеджеры компаний должны понимать, что
достижение высоких показателей в деятельности фирм, победа в
конкурентной борьбе могут быть достигнуты только посредством
кардинального улучшения работы с персоналом.
Анализ зарубежного и отечественного опыта показывает, что
современная кадровая политика должна быть гибкой, но, в то же время,
стабильной, так как ожидания сотрудников связаны именно со
стабильностью. Динамичность кадровой политики предполагает
возможность ее коррекции в соответствие с внешними и внутренними
условиями. Учет же интересов персонала должен быть на первом месте.
1.4. Методика анализа кадровой политики
Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем.
Именно поэтому современная концепция управления предприятием
предполагает выделение из большого числа функциональных сфер
управленческой деятельности той, которая связана с менеджментом кадровой
составляющей производства – персоналом.
Центральное место в системе управления персоналом занимает
кадровая политика, которая нацелена на обеспечение соответствия
количественного и качественного состава персонала тактическим и
стратегическим задачам предприятия. В самом общем понимании кадровая
политика – это система внутриорганизационных принципов и правил
11
Агашкова А.А. Формирование кадровой политики организации: учебник / А.А. Агашкова – Москва: ИНФРА-М. – 2016. – 232 с.
23
формирования и использования персонала, которая выражает отношение
руководства предприятия к кадровой составляющей его ресурсного
потенциала.
Разработка эффективной кадровой политики базируется на следующих
исходных положениях:
1) необходимость тесной связи использования и планирования
персонала со стратегией развития субъекта хозяйствования;
2) необходимость комплексного анализа кадровой политики и условий
ее реализации, как базы планирования.
Существуют различные подходы к анализу кадровой политики.
Основные направления анализа можно систематизировать следующим
образом (табл. 4).
Таблица 4
Направления анализа кадровой политики предприятия
Направление
анализа
Цель
Показатели и критерии
оценки
Анализ
количественного
и качественного
состава,
структуры
персонала
организации
1. Оценка соответствия
кадрового потенциала
требованиям
производства, стратегии
развития организации;
2. Обоснование
потребности в
персонале, его обучении
и развитии;
3. Рациональная
расстановка кадров;
4. Создание кадрового
резерва
Численность персонала в
целом и по категориям;
гендерная, возрастная и
образовательная
структура персонала;
профессионально-
квалификационные
характеристики, деловые
и личностные качества,
пр.
Анализ
результативности
и качества труд
1. Оценка динамики
производительности
труда;
2. Оценка соответствия
темпов роста
производительности
труда и заработной
платы;
3. Выявление потерь
рабочего времени и
производственного
брака
Темп роста
производительности
труда; прирост продукции
за счет увеличения
производительности
труда; коэффициенты
использования фондов
рабочего времени; про-
цент выполнения норм
выработки; трудоемкость
и зарплатоемкость
единицы продукции; пр.