64
- Социальный пакет. В этот раздел могут включаться такие
дополнительные социальные гарантии, как дополнительный отпуск,
дополнительное медицинское обслуживание, и т.д.
- Поощрения и взыскания. Указываются меры дисциплинарного
воздействия, материального и морального поощрения.
- Заключительные положения. Указывается обязательность
исполнения положения и порядок рассмотрения трудовых споров.
Положение о персонале представляет собой концепцию
взаимоотношений персонала и компании. Подробные же механизмы
реализации положения прописываются в отдельных положениях к базовому
документу, таких как Кодекс деловой этики, Положение об обучении
персонала, Положение о материальном и моральном стимулировании и др.
Примерная форма Положения о персонале учреждения приведена в
Приложении 1.
Должностная инструкция упрощает взаимоотношения работника и
работодателя, т.к. она точно обозначает круг ответственности и обязанностей
работника, что значительно снижает трудовых споров. В должностной
инструкции, указываются квалификационные требования, задачи, функции,
права и ответственность работника.
Должностные инструкции могут быть разработаны как отдельный
документ, так и как приложение к трудовому договору.
В законодательстве не установлено специальных требований к
разработке должностных инструкций, поэтому необходимо придерживаться
общих правил разработки и утверждения локальных нормативных
документов.
Кроме того, работодатель может утвердить собственный порядок
разработки должностных инструкций. Однако, положения данного
документа не должны противоречить требованиям законодательства.
При разработке инструкций необходимо учитывать структуру
организации и ее подразделений, особенности условий сотрудников, для
65
которых разрабатываются инструкции, положений локальных актов
организации.
Так же при разработке должностных инструкций следует применять
положения квалификационных справочников и профессиональных
стандартов.
После согласования со всеми, инструкция утверждается
руководителем организации, заверяется печатью (при ее наличии).
Оригиналы инструкций могут храниться у ее разработчика, в отделе кадров,
у секретаря или в другом месте.
Копии инструкций выдаются работникам под роспись.
Должностная инструкция действует до ее замены на новую.
Структуру и содержание должностной инструкции определяется
работодателем самостоятельно (таблица 14).
Таблица 14
Пример структуры
Раздел
Название
раздела
Содержание раздела
1
Общие положения
Включает: категория, к которой относится
работника (руководитель, специалист и
т.п.) порядок назначения и
высвобождения от должности;
подчиненность; порядок замещения на
случай временного отсутствия;
квалификационные требования; список
документов, знание которых для
работника обязательно
2
Должностные
обязанности
описание конкретных обязанностей;
порядок исполнения поручений
3
Права работника
перечень прав работника
4
Ответственность
виды ответственности за несвоевременное
и некачественное выполнение работником
своих обязанностей
5
Заключительные
положения
дополнительная информация
Раздел «Общие положения» нужен, прежде всего, для того чтобы
указать: как называется должность (название берется из штатного
расписания), к какому подразделению она относится, кому подчиняется и в
66
какую категорию сотрудников входит (рядовой исполнитель, специалист,
ведущий специалист); в каком порядке происходит замещение должности и
освобождение от нее; в каком порядке замещается должность в период
временного отсутствия основного работника; какие требования
предъявляются к претенденту на должность (уровень образования,
профессиональной подготовки, стаж работы); какими нормативными
документами должен руководствоваться сотрудник при замещении данной
должности (во внимание берутся как законодательные акты, так и
внутренние нормативные).
Раздел «Основные задачи и функции» не включает в себя обязанности
работника, а лишь декларирует задачи, которые он призван выполнять. То
есть в разделе содержится общее понимание необходимости данной
должности, перечисляются функции, которые необходимо исполнять для
осуществления задач, поставленных перед сотрудником.
Рассмотрим пример должностной инструкции на работника, главной
задачей которого является контроль своевременного исполнения документов.
Во втором разделе должностной инструкции могут быть отражены
следующие задачи (в зависимости от специфики организации): получение
документов, сроки исполнения которых предстоит контролировать;
первоначальное заполнение контрольных карточек; внесение пометок в
контрольные карточки о ходе исполнения документа; ведение картотеки по
срокам; передача информации; заполнение и дальнейшее ведение карточек
по запросам специалистов. Если на предприятии используется не ручная, а
автоматизированная технология учета, во втором разделе будут перечислены
иные задачи: работа с компьютерной базой данных с целью внесения
информации о документах на контроле; дальнейшая работа с базой данных,
проставление отметки «Контроль»; работа по запросам специалистов и т. д.
Раздел «Обязанности» посвящен тем действиям, которые сотрудник
должен выполнять для осуществления возложенных на него задач. Именно
поэтому раздел целесообразно расположить сразу после раздела про задачи и
67
функции. Одно логически следует из другого. Практически для любого
работника перечень обязанностей будет включать: соблюдение требований
внутреннего трудового распорядка; соблюдение установленных сроков
подготовки документов; выполнение требований морали и нравственности
при общении в коллективе; соблюдение принципа конфиденциальности
коммерческой информации.
За перечислением обязанностей идет раздел «Права». О правах
работника забывать также недопустимо. Без осуществления прав невозможно
справляться с обязанностями. Часто встречающимися правами являются
следующие: право получать информацию для выполнения своей работы;
право принимать решения в рамках своих полномочий; право
контролировать исполнение отдельных документов.
Ни одна должностная инструкция не обойдется без раздела
«Ответственность». Здесь содержатся формы ответственности должностного
лица, которая может наступить за нарушение каких-либо обязанностей или
неудачное выполнение своих функций (нарушение сроков, злоупотребление
полномочиями). В организации возможны такие виды ответственности, как
дисциплинарная и материальная. При написании данного раздела следует не
только руководствоваться действующим законодательством, но и учитывать
особенности работы компании в целом.
Раздел «Взаимосвязи» нужен, прежде всего, чтобы документально
зафиксировать те цепочки взаимоотношений, которые существуют у
конкретной должности с другими сотрудниками и целыми подразделениями
предприятия. Иными словами, здесь указываются структуры организации,
которые передают информацию должностному лицу, а также те структуры, в
которые должностное лицо обязано передавать свою информацию.
Должностную инструкцию принято оформлять на официальном
бланке предприятия. Несмотря на то, что это документ, издаваемый на
неопределенный срок, пересматривать его все же нужно при наступлении
некоторых обстоятельств. В частности, когда: изменяется организационная
68
структура компании; меняется наименование должности, для которой
составлена инструкция; появляются новые формы для организации труда в
фирме; перераспределяются функции между сотрудниками вследствие
усовершенствования технологии трудового процесса.
В результате кадровых изменений, а также при принятии новых
федеральных и локальных нормативных актов, может возникнуть
необходимость внесения изменений в инструкцию.
При внесении изменений следует учитывать следующие моменты:
- в какой форме составлена инструкция;
- приводят ли изменения к изменению трудовых функций работника;
- согласен ли работник с изменением положений инструкции (данный
пункт особенно актуален, если в результате изменений у работника
появляются новые должностные обязанности).
Если инструкция разработана и утверждена в форме отдельного
документа и вносимые изменения не влекут за собой изменение трудовой
функции, а только конкретизирует некоторые обязанности работника, то
работодатель может разработать и утвердить новую инструкцию не
запрашивая согласия работника.
Копия новой инструкции выдается работнику под роспись. Старую
должностную инструкцию рекомендуется изъять и утилизировать. Если
вносимые изменения влекут изменение трудовых обязанностей или
появление новых должностных обязанностей, то получение согласия
работника необходимо. Изменения в этом случае вносятся в порядке ст. 72
ТК РФ по соглашению сторон.
Если инструкция была разработана в форме приложения к трудовому
договору, то внесение изменений может быть связано с изменением
обязательных условий договора.
О вносимых изменениях работника нужно надо уведомить в
письменном виде не менее чем за 2 месяца. При согласии работника
изменения вносятся в порядке, установленном ст. 72 ТК РФ. В противном
69
случае работник может подлежать увольнению в порядке ст. 74 ТК РФ по п.
7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – за отказ от продолжения работы в связи с изменением
определенных сторонами условий трудового договора. Однако у
работодателя должны иметься основания для изменений (изменение
организационных или технологических условий труда). До увольнения
работодатель обязан предложить работнику перевод на другую вакантную
должность.
При внесении изменений в должностную инструкцию работодатель
издает приказ. При этом работодатель может утвердить либо новую
инструкцию, либо внесенные изменения в старую.
Если инструкция являлась приложением к трудовому договору, то
изменения вносятся в оба указанных документа, с помощью заключения
дополнительного соглашения с работником.
3.2. Прогноз эффективности мероприятий по совершенствованию
кадровой политики
Объединим предложенные мероприятия в таблицу 15.
Таблица 15
План мероприятий по совершенствованию управления
конфликтами
№
Мероприятия
Время
проведения
Предполагаемый
эффект
2
Привлечение бизнес
тренеров и психологов для
формирования
благоприятного
микроклимата в коллективе
При найме на
работу и 1
раз в год
совершенствование
социально-
психологической
культуры персонала
3
Разработка программ
обучения и повышения
квалификации сотрудников
В течение
года
совершенствование
психологической
культуры
руководителей и
сотрудников
4
Формирование и развитие
корпоративной культуры с
помощью мероприятий
В течение
года
совершенствование
социально-
психологической
культуры персонала
70
Продолжение таблицы 15
5
Участие руководителя в
предупреждении трудовых
конфликтов
Систематичес
ки -
еженедельно
своевременное
выявление проблем
предприятия,
быстрое принятие
решения
6
Разработка должностных
инструкций и Положения о
персонала
Единовремен
но
На рисунке 5 представлена схема ожидаемой эффективности
мероприятий по совершенствованию управления конфликтами.
Рисунок 5 − Эффективность мероприятий по совершенствованию
управления конфликтами
Предложенные мероприятия по улучшению управления конфликтами
в МУК «АГКЦ» направлены на устранение существенных недостатков в
регулировании конфликтных ситуаций, возникающих на предприятии, что в
Эффективность мероприятий по совершенствованию
управления конфликтами
Социальная эффективность
1. Развитие корпоративной
культуры;
2. Своевременное выявление
проблем по трудовым спорам и быстрое
принятие решения;
3. Удовлетворение работников
организацией труда в учреждении;
4. Удовлетворение работников
организацией отдыха в учреждении;
5. Формирование благоприятного
социально-психологического климата в
коллективе;
6. Удовлетворительное состояния
отношений между администрацией и
работниками;
7. Снижение масштабов и
интенсивности трудовых конфликтов;
8. Исключение факторов,
формирующих системные причины
трудовых конфликтов.
Экономическая эффективность
1. Трудовые ресурсы высокого
класса;
2. Снижение текучести кадров;
3. Сокращение рабочего
времени на решение конфликта на
предприятии;
4. Рост производительности
труда.
71
конечном итоге сказывается в целом на результатах деятельности компании.
Реализация плана мероприятий по совершенствованию управления
конфликтами в МУК «АГКЦ» позволяет не только повысить
благоприятность психологического климата, но и снизить конфликтность
между сотрудниками отделов учреждения.
72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В современных условиях люди представляют собой наиболее ценные
активы организации, поскольку именно они индивидуально и коллективно
вносят свой вклад в достижение ее целей. Эффективное управление
человеческими ресурсами обеспечивает рыночную устойчивость
организации, успешность ее функционирования в конкурентной среде,
перспективы стратегического развития. В этой связи особую актуальность
приобретает кадровый менеджмент, организованный таким образом, чтобы с
минимально возможными затратами обеспечить высокую результативность
деятельности. Вопросы кадрового менеджмента вызывают интерес как у
теоретиков управления, так и у практикующих менеджеров.
В ситуации кадрового кризиса в бюджетных учреждениях особую роль
приобретает управление персоналом, ориентирование на максимально
эффективное использование трудового потенциала сотрудников.
В мировой практике кадрового менеджмента существуют различные
варианты решения этой проблемы, требуется выбрать наиболее
рациональный из них. Когда говорят о рациональности решения сложной
проблемы в какой-либо сфере деятельности, то подразумевают, что это
решение основывается на принципах научной рациональности, которая
предполагает широкое и разностороннее использование научных знаний,
применение научных достижений для обоснования методов, средств, правил
выполнения соответствующей деятельности, согласованных с реальными
обстоятельствами.
Кадровая политика призвана использовать высокий творческий
потенциал персонала, неисчерпаемую энергию и способность специалистов к
решению назревших проблем, кадровая политика должна помочь работникам
организации более полно раскрыть свои способности. Эти условия служат
факторами эффективности, с помощью них можно усовершенствовать
73
качество работы и обеспечить решение важнейших задач в экономической,
социальной, культурной и других сферах.
Результат всех проводимых мероприятий должен быть направлен на
благополучие каждого сотрудника. Необходимо создать максимально
эффективную систему управления человеческими ресурсами, которая бы
ориентировала сближение интересов организации и сотрудников, вовлекла
бы персонал в активную деятельность организации.
Муниципальное учреждение культуры муниципального образования
«Город Архангельск» «Архангельский городской культурный центр» (далее
Учреждение) создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской
Федерации, Федеральным законом от 03 ноября 2006 года NQ 174-ФЗ «Об
автономных учреждениях», на основании постановления мэрии города
Архангельска от 12 декабря 2013 года NQ 934 «О создании муниципального
учреждения культуры муниципального образования «Город Архангельск»
«Архангельский городской культурный центр»
Предметом деятельности Учреждения является организация ~ и
осуществление культурно-досуговой и культурно-просветительской
деятельности населения.
Кадровая политика установлена директором Учреждения и является
общей для всех филиалов и обособленных подразделений.
Результаты анализ показали, что в производительность труда в
учреждении увеличивается, как и показать постоянства кадров, снижается
показатель текучести персонала, что является положительным фактом
деятельности Учреждения. Но как негативный факт можно отметить
повышение степени конфликтности в коллективе, снижение коэффициента
удовлетворенности работников учреждением по сравнению с показателем
2016 года.
Проведенное исследование позволяет сделать вывод, что в целом
каровая политика в учреждении действует весьма эффективно, но есть
некоторые проблемы – в частности, следует обратить внимание на