24
Продолжение таблицы 4
Оценка
эффективности
управления
персоналом
1. Оценка уровня
организации и условий
работы персонала;
2. Оценка
эффективности
заработной платы;
3. Уровень мотивации
персонала;
4. Социально-
психологический климат
в коллективе;
5. Оценка
удовлетворенности
персонала;
6. Оценка
эффективности затрат
на работу с кадрами
Соблюдение норм
трудового
законодательства;
показатели движения
персонала, включая
коэффициент текучести;
коэффициенты
экономической
эффективности
заработной платы;
производственный
травматизм; эргономика
рабочего места;
окупаемость затрат на
работу с кадрами; пр.
Анализ
результативности
деятельности
предприятия
1. Определение
результативности
персонала через
результативность
деятельности
организации
Обобщающие показатели
эффективности
хозяйственной
деятельности
предприятия, уровень его
финансового состояния
Значение анализа кадровой политики для обеспечения эффективной
работы предприятия сложно переоценить. Разработка эффективной кадровой
стратегии и достижение стабильного положительного эффекта от
использования кадрового потенциала невозможны без периодического
анализа кадровой политики. Результаты такого анализа способствуют
выявлению узких мест в реализации кадровых процессов и формируют
информационную базу для разработки конкретных предложений по
совершенствованию отдельных направлений кадровой политики и
повышению эффективности деятельности всего предприятия в целом.
В качестве показателей действия кадровой политики на деятельность
организации выступают прибыль и издержки. Кроме этого могут быть
использованы показатели, которые относятся к задачам данной организации:
- выпуск продукции,
- организация производства,
25
- управление персоналом (удовлетворенность работой, готовность к
перемене работы, чувство собственного достоинства, творческие качества,
инициативность, готовность к учебе)
12
.
Результаты деятельности кадровой политики и ее эффективность
можно оценить только для конкретных ситуаций. При оценке необходимо
учесть:
- личные качества персонала (ценности, мировоззрение, личностная
позиция, склонность к риску, личные мотивы сотрудников,
производственный и творческий потенциал, степень образования);
- специфику задач (наличие творческих и новаторских элементов,
конкретность и точность поставленных задач, опыт решения подобных задач,
план решения задач, наличие форсмажорных обстоятельств, требование к
срокам, требование к исполнителям);
- особенности организации (организационная структура управления в
организации, ее гибкость, централизованность или децентрализованность в
решении, иерархия принятия решения, прозрачность для прохождения
информации, уровень контроля);
- окружающая среда (стабильность, материальное обеспечение, уровень
безопасности в социуме, ценности общества).
Методика анализа действенности кадровой политики по Дж.М.
Иванцевичу и А.А. Лобанову включает следующие группы критериев
оценки:
1. Собственно экономическая эффективность;
2. Степень удовлетворенности работников;
3. Косвенные показатели эффективности работы служащих
13
.
В эти группы входит некоторое количество критериев, каждый из них,
а также комбинации критериев показывают насколько эффективна система
12
Генкин Б.М. Управление человеческими ресурсами: учебник / Б.М. Генкин - Москва: ИНФРА-М, 2013. – 248 с.
13
Агашкова А.А. Формирование кадровой политики организации: учебник / А.А. Агашкова – Москва: ИНФРА-М. – 2016. – 232 с.
26
управления персоналом. Данные показатели должны сравниваться в
прогнозными заданными значениями и затем оцениваться.
Влияние разных факторов на степень производительности можно
измерить при помощи указанных показателей, но данное влияние измеряется
скорее качественно.
Объективные показатели развития производства позволяют произвести
количественную оценка действенности кадровой политики. Они показаны в
таблице 5.
Таблица 5
Статистические показатели эффективности управления
персоналом
Направления анализа
Показатели
Производительность
труда
Объем реализации на одного работника и его
динамика Объем прибыли до уплаты налогов
на одного работника и его динамика
Улучшение качества
продукции, услуг
Количество рекламаций и их динамика
Удельный вес брака и его динамика
Социально-
психологический климат
в коллективе
Взаимоотношения с коллегами
Взаимоотношения с руководством
Взаимоотношения с общественностью,
коллегами
Уровень
удовлетворенности
персонала
Соответствие организационных и личных
целей Коэффициент текучести персонала и
его динамика Уровень конфликтности в
коллективе
Результативным показателем, который определяет социальную
эффективность управления является коэффициент текучести.
Коэффициент текучести показывает динамику персонала фирмы Он
также косвенно влияет на производительность труда. Его можно назвать
индикатором благоприятности социально-психологического климата в
коллективе.
При хороших производственных показателях и высокой текучести
кадров можно говорить о низкой стабильности персонала. Высокий уровень
текучести может негативно оказаться на финансовых показателях, поэтому
27
необходимо уделить повышенное внимание выявлению причин увольнения
сотрудников.
Движение кадров на предприятии характеризуется следующими
показателями: коэффициент приема кадров, коэффициент выбытия кадров,
коэффициент текучести.
Коэффициент приема кадров рассчитывается по формуле:
К
пр.к.
=
П
R
, (1)
где П – количество принятых на работу за определенный период
времени, чел.;
R – среднесписочная численность работников за тот же период
времени.
Коэффициент выбытия кадров рассчитывается по формуле:
Кв
ыб.к
. =
B
R
, (2)
где В – количество выбывших работников (уволенных по собственному
желанию, уволенных за нарушение трудовой дисциплины, вышедшие на
пенсию, поступившие в учебные заведения, призванные в Вооруженные
силы) за определенный период времени, чел.
R – среднесписочная численность работников за тот же период
времени.
Коэффициент текучести, рассчитывается как отношение числа
выбывших по собственному желанию, уволенных за прогулы и другие
нарушения дисциплины работников за определенный период (в данном
случае за год) к среднему числу занятых в течение года.
К
тек. к
=
Rув пособ ж Rув занар тр дис
R
(3)
Степень конфликтности (К
конф
):
К
конф
=
Число конфликтов,возникающих за период
Общее число взаимосвязей в коллективе
Чем более сильна и положительна культура компании, тем меньше
значение данного показателя.
28
Коэффициент удовлетворённости работников организацией (К
у
):
К
у
= 1 -
Чсж
Чс
,
где Чсж – количество работников, уволившихся из организации за
определённый период времени по собственному желанию;
Чс – среднесписочное количество работников организации за этот же
период.
Уровень трудовой дисциплины (УТД):
УТД =
Чс−Чн
Чс∗(Фпл−Тпв)/Фпл
,
где Чн – численность работников, допустивших трудовые нарушения;
Фпл – плановый фонд рабочего времени, чел.-часы;
Тпв – сумма внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени
из- за нарушений трудовой дисциплины.
Коэффициент текучести кадров (К
тек
):
К
тек
=
Кув1
Чс
,
где Кув1 – количество уволившихся работников по собственному
желанию и за нарушение дисциплины.
Коэффициент постоянства кадров (К
пост
):
К
пост
=
Чрабгод
Чс
,
где Чраб.год – количество работников, проработавших весь год.
Кроме того, велико влияние на производительность труда факторов
межличностного отношения между членами трудового коллектива.
Поэтому психологический климат в коллективе является одним из
важнейших показателей эффективности управления персоналом.
Устойчивый психологический климат характеризуется стабильностью
коллектива и удовольствием, с которым люди ходят на работу.
При изучении кадровой политики необходимо учитывать принципы
методологии исследования систем управления. Это означает учет
29
теоретических положений, принципов управления, методов анализа и синтеза
СУП организации.
В ходе исследования системы управления в организации следует
опираться на системный подход и проводиться анализ внешней и внутренней
среды организации. Системный подход также располагает собственными
специфическими способами исследования наряду с классическими и
междисциплинарными методами.
Кадровая политика – это основное направление в работе с кадрами,
набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой
службой предприятия; стратегическая линия организации работы с кадрами;
деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим
образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов организации и
работников.
Обязательные требования к кадровой политике: тесная связь со
стратегией, гибкость, экономическая целесообразность, возможность
развития кадров. Учитывая все сказанное, роль кадровой политики
проявляется в ее взаимосвязи с целью, стратегией, структурами организации,
организационными отношениями.
Цели кадровой политики обусловлены целями организации и
принципами кадровой политики, определенными на стратегическом уровне
управления. Затем уже принципы в системной деятельности людей по
реализации кадровой политики отражают закономерности, связи и
отношения между элементами этой системы. Поэтому признают тесную
взаимосвязь этих понятий.
Отметим, что кадровую политику разрабатывает руководство, совет
акционеров, администрация и кадровая служба, в результате чего достигают
компромисса и, эффективность и конкурентоспособности организации
30
2. АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ НАПРАВЛЕНИЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В
ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. Общая характеристика учреждения
Муниципальное учреждение культуры «Архангельский городской
культурный центр» образовано 1 декабря 1974 г.
АГКЦ располагает концертным залом на 587 мест и малым залом на
163 места, танцевальным фойе, кружковыми комнатами для занятий.
Структурные подразделения расположены на улице Урицкого, д. 54, на
острове Кего и Центр традиционной Северной культуры
«Архангелогородская сказка» на проспекте Чумбарова-Лучинского, 15. Дом
является памятником архитектуры, частью комплекса городской усадьбы
купца А.В.Ананьина, построенного в 1872 году. Уникальность проекта
заключается в сочетании исторической составляющей центра,
информационно-познавательного, развивающего характера экскурсий и
одновременно сказочности дома, неповторимой уютной атмосферы. Центр
предлагает своим гостям: интерактивные экскурсии, мастер-классы,
концертные и игровые программы и многое другое.
В настоящее время Архангельский городской культурный центр имеет
замечательные творческие результаты, хорошую материально-техническую
базу, багаж передового опыта, дружный инициативный коллектив. Руководит
коллективом Ольга Александровна Абакшина.
На базе культурного центра существует более сорока кружков, студий
и творческих мастерских, двенадцать из которых носят почётные звания
«Народный самодеятельный коллектив» и «Образцовый художественный
коллектив».
АГКЦ – традиционное место встреч и творческих мероприятий
северных землячеств: лешуконского, мезенского, пинежского, при них
созданы фольклорные коллективы «Рябиновые зори», «Княжиця»,
«Душегрея».
31
Архангельский городской культурный центр – одна из главных
концертных площадок города, на сцене которой выступают известные и
популярные артисты и театры страны.
Муниципальное учреждение культуры муниципального образования
«Город Архангельск» «Архангельский городской культурный центр» (далее
Учреждение) создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской
Федерации, Федеральным законом от 03 ноября 2006 года NQ 174-ФЗ «Об
автономных учреждениях», на основании постановления мэрии города
Архангельска от 12 декабря 2013 года NQ 934 «О создании муниципального
учреждения культуры муниципального образования «Город Архангельск»
«Архангельский городской культурный центр»
Наименование Учреждения: муниципальное учреждение культуры
муниципального образования «Город Архангельск» «Архангельский
городской культурный центр».
Сокращенное наименование Учреждения - МУК «АГКЦ».
Учреждение является некоммерческой организацией.
Организационно-правовая форма - учреждение.
Тип Учреждения - автономное учреждение.
Местонахождение Учреждения: юридический адрес:163071, город
Архангельск, проезд Приорова, дом 2; фактический адрес: 163071, город
Архангельск, проезд Приорова, дом 2.
Учредителем Учреждения является муниципальное образование
«Город Архангельск».
Собственником имущества Учреждения является муниципальное
образование «Город Архангельск».
Учреждение является юридическим лицом, имеет печать со своим
наименованием и изображением герба муниципального образования «Город
Архангельск», а также штампы со своим наименованием. В Учреждении
применяются бланки с воспроизведением эмблемы Учреждения.
32
Учреждение отвечает по своим обязательствам всем находящимся на
основе оперативного управления имуществом, за исключением целевого
имущества и особо ценного движимого имущества, закрепленных за ним
Собственником имущества или приобретенных Учреждением за счет
средств, выделенных ему Собственником на приобретение этого имущества.
Предметом деятельности Учреждения является организация ~ и
осуществление культурно-досуговой и культурно-просветительской
деятельности населения.
Цели деятельности Учреждения:
- сохранение, развитие, распространение духовных и материальных
культурных ценностей;
- развитие самодеятельного народного творчества;
- реализация творческого потенциала населения;
- воспитание всесторонне развитой, общественно активной личности;
- организация содержательного досуга населения.
Основные задачи Учреждения:
- удовлетворение потребностей населения в сохранении и развитии
традиционного народного художественного творчества, любительского
искусства, другой самодеятельной творческой инициативы и социально-
культурной активности населения;
- создание благоприятных условий для организации культурного
досуга, отдыха, реализации творческого и интеллектуального потенциала
жителей муниципального образования «Город Архангельск»;
- предоставление услуг социально-культурного, просветительского,
оздоровительного и развлекательного характера, доступных для разных
категорий населения;
- развитие самобытных национальных культур, народных промыслов и
ремесел;
- совершенствование форм организации культурного досуга с учетом
потребностей различных социально-возрастных групп населения;
33
- воспитание у получателей услуг в сфере культуры
гражданственности, патриотизма, трудолюбия, уважения к правам и
свободам человека, любви к окружающей природе, Родине, семье;
- развитие и совершенствование материально-технической базы
В соответствии с муниципальным заданием Учреждение осуществляет
деятельность, связанную с выполнением работ, оказанием услуг,
относящуюся к основным видам деятельности.
Управление учреждением осуществляют:
- директор;
- главный бухгалтер;
- заместитель директора по организационно-творческой деятельности;
- заместитель директора по административно-хозяйственной
деятельности;
- художественный руководитель.
Структурные подразделения, которые находятся в непосредственном
подчинении директора:
- отдел организационной, правовой и кадровой работы;
- обособленный филиал – центр традиционной северной культуры
«Архангелогородская сказка».
Структурные подразделения, которые находятся в непосредственном
подчинении главного бухгалтера:
- отдел экономики и бухгалтерского учета.
Структурные подразделения, и специалисты которые находятся в
непосредственном подчинении заместителя директора по организационно-
творческой деятельности:
- отдел культурно-массовых мероприятий;
- отдел организации зрительской аудитории;
- культурно-досуговый центр о. Кего;
- специалист по связям с общественностью.