44
Продолжение таблицы 10
Итого
71
100
66
100
69
100
По половому
признаку:
Женщины
57
80,28
62
93,94
61
88,41
Мужчины
14
19,72
4
6,06
8
11,59
Итого
71
100
66
100
69
100
По образованию:
Среднее
специальное,
29
40,85
27
40,91
19
27,54
Высшее
42
59,15
39
59,09
50
72,46
Итого
71
100
66
100
69
100
По стажу
работы:
до 1 года
3
4,23
5
7,58
6
8,70
от 1 до 5 лет
17
23,94
14
21,21
16
23,19
от 5 до 10
лет
15
21,13
11
16,67
16
23,19
от 10 до 15
лет
23
32,39
26
39,39
21
30,43
15 лет и
более
13
18,31
10
15,15
10
14,49
Итого
71
100
66
100
69
100
По результатам проведенного анализа можно сделать вывод, что в
учреждении преимущественно работают служащие от 30 до 39 лет (36,62 % в
2015 году и 31,88 % в 2017 году), и от 40 до 49 лет (35,21 % в 2015 году и
39,13 % в 2017 году).
Также можно отметить сокращение служащих в возрасте до 30 лет на 4
человек и рост служащих возрастом от 60 лет на 5 человека.
Данный факт связан как с уходом сотрудников на пенсию, так с тем,
что молодые специалисты не стремятся работать в бюджетных учреждениях.
Структура возрастного состава Учреждения представлена на рисунке
2.
Что касается полового признака, то основная доля персонала в
компании - женщины – 80,28 % в 2015 году и 88,41 % в 2017 году. Удельный
вес мужчин в учреждении составляет менее 20 % от общей численности
персонала компании, что обусловлено спецификой деятельности
45
Учреждения.
Рисунок 2 – Структура персонала Учреждения по
возрастному признаку
Структура персонала Учреждения по половому признаку в 2017 году
представлена на рисунке 3.
Рисунок 3 – Структура персонала Учреждения по половому
признаку в 2017 году
Стаж работы сотрудников в исследуемом Учреждении сложился
следующим образом - большинство сотрудников имеет стаж более 5 лет.
Сотрудники с минимальным опытом работы составляют в Учреждении менее
10 % от общего числа служащих на 2017 год. Структура персонала по стажу
государственной службы за 2015-2017 год представлена на рисунке 4.
12,68
9,09
7,25
36,62
27,27
31,88
35,21
46,97
39,13
15,49
15,15
14,49
0
1,52
7,25
0
20
40
60
80
100
120
2015 2016 2017
от 60 лет
от 50 до 59 лет
от 40 до 49 лет
от 30 до 39 лет
до 30 лет
88,41
11,59
женщины
мужчины
46
Рисунок 4 - Структура персонала Учреждения по стажу
государственной службы за 2015 -2017 год
Таким образом, по результатам проведенного исследования можно
сделать вывод, что в целом, Учреждение укомплектовано кадрами с
соответствующим стажем работы и уровнем образования.
Для дальнейшего исследования необходимо провести анализ движения
кадров в Учреждении. Для этого составим таблицу 11.
Таблица 11
Анализ движения персонала в Учреждении за 2015-2017 гг.
Показатели
2015
2016
2017
Отклонение
, 2017-
2015гг.
Абс.
Темп
роста,
%
Численность персонала на
конец года, чел.
71
66
69
-2
97,18
Принято за отчетный период,
чел.
5
4
5
0
100,00
Выбыло всего за отчетный
период, чел
10
1
3
-7
30,00
Уволены по соглашению
сторон, чел.
5
1
1
-4
0,00
Уволены по инициативе
работника, чел.
5
0
2
-3
40,00
Среднесписочная
численность персонала, чел.
71
68,5
67,5
-3,5
95,07
Коэффициент выбытия, %
14,08
1,46
4,44
0,28
х
Коэффициент текучести, %
7,04
0,00
2,96
0,39
х
4,23
7,58
8,7
23,94
21,21
23,19
21,13
16,67
23,19
32,39
39,39
30,43
18,31
15,15
14,49
0
20
40
60
80
100
120
2015 2016 2017
15 лет и более
от 10 до 15 лет
от 5 до 10 лет
от 1 до 5 лет
до 1 года
47
По результатам проведенного анализа можно сделать вывод, что
численность персонала в исследуемом периоде сократилась – на 2 человек
или на 2,82%.
Самый большой прирост персонала в Учреждении отмечен в 2015 и
2017 году, когда было принято на службу 5 работников.
Значительный отток персонала в Учреждении был отмечен также в
2015 году – всего выбыло 10 сотрудника, что на 7 человек больше, чем в 2017
году.
Исходя из вышеприведенных расчетов, среднесписочная численность
персонала Учреждения уменьшилась на 3 человека или на 4,93 %.
Основными причинами выбытия персонала в Учреждении за
исследуемый период являются собственная инициатива работников (2
человека в 2017 году).
По результатам проведенного исследования можно сделать вывод, что
численность служащих МУК АГКЦ сокращается и причиной тому являются
инициативы как работника, так и работодателя.
2.3. Анализ показателей по ключевым направлениям кадровой
политики и выявление проблем её реализации
Подбор персонала осуществляется следующим образом – директор
учреждения в согласовании с заместителями размещает в сети Интернет
вакансию на требуемую должность с указанием электронной почты для сбора
резюме. Вакансии размещаются на сайтах http://job.ru/ и http:// hh.ru/.
Далее сотрудник отдела организационной, правовой и кадровой
работы рассматривает поступившие резюме и приглашает на собеседование
кандидатов, удовлетворяющих всем требованиям.
Определение потребности в кадрах по количеству и качеству
сотрудников и разработкой кадровой политики в МУК «АГКЦ» занимается
директор учреждения.
48
Обязанности по подбору персонала и формированию кадрового
состава в большей степени возложены на руководителей подразделений
учреждения, куда необходим новый сотрудник.
Отбор административно-управленческого персонала в МУК «АГКЦ»
осуществляет лично директор.
При приеме на работу в МУК «АГКЦ» каждый кандидат на
должность проходит несколько ступеней оценки. Сюда входят следующие
этапы:
- отборочное собеседование;
- заполнение анкеты;
- интервью или беседа;
- проверка рекомендаций с предыдущих мест работы;
- оглашение решения.
В первую очередь проводится отборочное собеседование с
кандидатом на должность. Проводят собеседования сотрудник кадрового
отдела и руководители подразделений Учреждения. Основные вопросы,
обсуждаемые на отборочном собеседовании - разъяснение должностных
обязанностей, графика работы, требований к сотруднику, также
руководитель озвучивает размер заработной платы и ее составляющих,
изучает документы кандидата, оценивает уровень образования и внешний
вид соискателя.
По результатам отборочного собеседования выбранные кандидаты
заполняют анкеты, в которых раскрывается информация об образовании
кандидата, его профессиональном опыте, личностных качествах и прочие
пункты.
Следующий этап – интервью с кандидатом по результатам
заполненной анкеты, проверка рекомендаций.
В случае положительного решения вопроса о приёме на работу
сотрудник проходит инструктаж на предполагаемом рабочем месте,
49
знакомится с должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового
распорядка МУК «АГКЦ».
Последним пунктом приема сотрудника на работу является
оформление приказа по форме Т-1, составление трудового договора.
МУК «АГКЦ» как работодатель:
обеспечивает формирование фонда оплаты труда и выплату
работникам заработной платы, гарантированных, компенсационных и
стимулирующих выплат;
производит оплату труда работников в соответствии с трудовым
законодательством, штатным расписанием, тарификационными списками,
при отсутствии не зависящих от него причин, в сроки 6 и 20 числа;
выплачивает работникам заработную плату, согласно положению
об оплате труда;
выплачивает работникам стимулирующие, поощрительные
выплаты согласно порядку осуществления стимулирующих выплат за
интенсивность, высокие результаты и качество выполняемых работ;
выплачивает работникам премиальные выплаты по итогам
работы согласно положению о премиальных выплатах.
В индивидуальном порядке рассматриваются заявления на выплату
материальной помощи при заболевании работника, смерти работника в
период его трудовых отношений с МУК «АГКЦ» и по другим уважительным
причинам (пожар, кража, стихийное бедствие и иные непредвиденные
обстоятельства) при наличии подтверждающих документов.
Решение о выплате такой материальной помощи и ее размере
принимается на основании заявления работника, согласованного с
директором учреждения, а в случае смерти работника – на основании
заявления его близкого родственника и копии свидетельства о смерти.
Работодатель может выплачивать за счет экономии денежных средств
по фонду оплаты труда или полученных от приносящей доход деятельности,
материальную помощь в размере должностного оклада по случаю юбилейных
50
дат (с 50 лет), в связи с бракосочетанием, рождением ребенка, а также в связи
с уходом на заслуженный отдых в соответствии со стажем работы в сфере
культуры:
- до 10 лет - один должностной оклад;
- от 10 до 25 лет – два должностных оклада;
- от 25 лет и выше – три должностных оклада.
Решение о выплате материальной помощи работникам оформляется
приказом по учреждению на основании заявления.
В учреждении установлена нормальная продолжительность рабочей
недели – 40 часов с двумя выходными днями.
Продолжительность рабочего времени дня, непосредственно
предшествующего нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.
Работникам предоставляется ежегодный основной оплачиваемый
отпуск не менее 28 календарных дней. Отпуска предоставляются по графику
очередности, утвержденному руководителем по согласованию с
представителем трудового коллектива за 2 недели до начала календарного
года и доведенному до коллектива работников.
Режим рабочего времени и времени отдыха конкретизируется в
Правилах внутреннего трудового распорядка Учреждения.
Работодатель обеспечивает обязательное социальное страхование
работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных
заболеваний, которое предусматривает возмещение вреда, причиненного
жизни и здоровью работников при исполнении ими обязанностей по
трудовому договору и в иных установленных действующим
законодательством случаях.
Работодатель содействует коллективу в организации культурно-
массовых и спортивно-оздоровительных мероприятий.
Заработная плата работника состоит из должностного оклада,
компенсирующих и стимулирующих выплат.
51
Размер должностного оклада устанавливается на основании штатного
расписания учреждения.
Работнику может быть выплачена премия при соблюдении условий и
порядка, установленного Положением об оплате труда.
Заработная плата выплачивается работникам каждые полмесяца: 6-го
и 20-го числа каждого месяца: 20-го числа выплачивается первая часть
заработной платы Работника за текущий месяц в сумме не менее 50
процентов должностного оклада; 6-го числа месяца, следующего за
расчетным, производится полный расчет с Работником.
Для поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые
обязанности, за продолжительную и безупречную работу в учреждениях
культуры и другие успехи в труде Работодатель применяет следующие виды
поощрения:
- объявление благодарности;
- выдача премии;
- награждение ценным подарком;
- награждение почетной грамотой;
- представление к присвоению почетного звания;
- представление к правительственным наградам.
Размер премии устанавливается в пределах, предусмотренных
Положением об оплате труда. Поощрения объявляются в приказе
Работодателя и доводятся до сведения всего трудового коллектива и
заносятся в трудовую книжку работника. Допускается одновременное
применение нескольких видов поощрений.
В учреждении разработаны должностные инструкции по
распределению обязанностей персонала, которые также утверждены
директором МУК «АГКЦ».
Далее проведем оценку кадровой политики учреждения согласно
методике, представленной в первой главе выпускной квалификационной
работы.
52
Оценка будет проведена по следующим критериям:
- собственно экономическая эффективность;
- степень удовлетворенности работников;
- косвенные показатели эффективности работы служащих.
Объективные показатели развития производства позволяют
произвести количественную оценка действенности кадровой политики. Они
показаны в таблице 10.
Таблица 12
Анализ эффективности кадровой политики
Показатель
2015
2016
2017
Производительность труда
1212,6
1368,42
1552,24
Степень конфликтности, %
9
15
18
Коэффициент удовлетворённости
работников организацией
0,93
1
0,97
Уровень трудовой дисциплины, %
98
99
99
Коэффициент текучести кадров, %
7,04
0,00
2,96
Коэффициент постоянства кадров
0,79
0,89
0,90
Таким образом, результаты анализ показали, что в
производительность труда в учреждении увеличивается, как и показать
постоянства кадров, снижается показатель текучести персонала, что является
положительным фактом деятельности Учреждения. Но как негативный факт
можно отметить повышение степени конфликтности в коллективе, снижение
коэффициента удовлетворенности работников учреждением по сравнению с
показателем 2016 года.
Проведенное исследование позволяет сделать вывод, что в целом
каровая политика в учреждении действует весьма эффективно, но есть
некоторые проблемы – в частности, следует обратить внимание на
документационное обеспечение кадровой политики, на снижение
удовлетворенности сотрудников Учреждения, на повышение степени
конфликтности среди сотрудников. Для решения данных проблем в
следующей главе выпускной квалификационной работы будут предложены
направления по совершенствованию кадровой политики.
53
3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ФОРМИРОВАНИЮ И
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В
ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ МУК АГКЦ).
3.1. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики
Основными задачами кадровой политики МУК «АГКЦ» должны
стать:
- оптимизация кадрового состава учреждения и адаптация персонала к
условиям профессиональной деятельности (качеству трудовой жизни) и
особенностям жизнедеятельности учреждения культуры;
- привлечение молодых специалистов, создание условий для их
закрепления, профессионального роста и мотивации к повышению качества
профессиональной деятельности;
- улучшение условий профессиональной деятельности (качества
трудовой жизни) персонала и совершенствование системы его мотивации;
- совершенствование системы профессионального развития
персонала;
- оптимизация системы оценки качества деятельности персонала;
- поддержка развития конкурсного движения;
- повышение уровня инновационной культуры сотрудника;
- поддержание организационного порядка в учреждении и укрепление
трудовой дисциплины;
- развитие корпоративной культуры учреждения и повышение
лояльности его персонала.
В результате проведенного исследования были выявлены проблемы
кадровой политики учреждения. Для решения данных проблем необходимо
проводить мероприятия по снижению уровня конфликтности в коллективе и
по совершенствованию документационного обеспечения кадровой политики.
Рассмотрим более подробно данные мероприятия.