42
служащих уменьшается,
не
это объясняется
ни
увеличением численности
год
должностей, не
по
отнесенных к должностям
это
муниципальной службы,
год
также
видно,
это
что рост
что
численности муниципальных
не
служащих происходил
за
во всех
за
категориях должностей
не
муниципальной службы,
год
кроме младшей
лет
категории (в
данной
как
категории наблюдается
то
уменьшение в 2 раза
был
по сравнению с 2016
год
годом).
Таблица 3
Динамика изменений численности муниципальных служащих в
Ханты-Мансийске за период с 2014 по 2017 год
2014
2015
2016
2017
по
штату
Факт.
по
штату
Факт.
по
штату
Факт.
по
штату
Факт.
Выборные муниципальные
должности
1
1
1
1
1
1
3
3
должности муниципальной
службы
143
131
153
136
110
101
179
171
Должности, не отнесенные к
муниципальным
17
17
30
28
16
16
78
67
Персонал по охране и
обслуживанию зданий
21
18
22
20
19
16
30
30
Такие
по
изменения в кадровом
год
составе администрации
до
городского округа
не
Ханты-Мансийск
это
связаны со
это
структурными изменениями,
за
происходящими в
процессе
лет
реализации реформ.
год
Доля муниципальных
по
служащих в общей
из
численности работников
со
администрации с каждым
для
годом уменьшается,
по
это связано с
не
увеличением
численности
вид
работников, замещающих
от
должности, не
по
отнесенные к
должностям
по
муниципальной службы. Проанализируем изменения
за
качественного состава
не
администрации городского
как
округа Ханты-
что
Мансийск с
2014 по 2017
не
гг. (таблица 4).
как
Из приведенного
что
соотношения групп
это
муниципальных должностей
по
видно, что
по
как бы
на
ни менялась
год
численность различных
лет
групп, процентное
что
соотношение соблюдается,
что
общее количество
до
муниципальных служащих,
лет
замещавших высшие,
от
главные, ведущие
лет
группы должностей
год
во все
год
периоды
43
составляет 45% – 50%,
на
что является
во
оптимальным соотношением
за
руководящих и исполнительных
что
кадров.
Таблица 4
то
Соотношение групп
лет
муниципальных должностей,
от
замещающих
муниципальные
не
должности по
не
группам в администрации
не
городского округа
год
Ханты-Мансийск
по
Группы муниципальных
на
должностей:
2014
2015
2016
2017
Высшие
6%
4%
10%
8%
вид
Главные
18%
18%
18%
20%
Ведущие
16%
18%
22%
22%
что
Старшие
46%
45%
46%
46%
Младшие
8%
9%
4%
4%
Выше
из
был определен
со
рост численности
как
муниципальных служащих в
по
администрации городского
на
округа Ханты-Мансийск, из
но
данного анализа
то
видно, что рост
как
численности происходил
по
равномерно по
лет
всем группам
по
муниципальных должностей, т.е.
по
увеличение численности
год
происходило не
от
за
счет
что
какой-то
при
одной группы, а
ни
за счет
со
равномерного распределения
то
увеличения численности
как
муниципальных служащих
лет
по каждой
на
группе
(таблица 5).
Таблица 5
до
Динамика изменения
что
численности муниципальных
не
служащих в зависимости
до
от возрастной
то
группы по
по
городу Ханты-
не
Мансийск
До 30
со
лет
30-39 лет
40-49
то
лет
50-59 лет
60
год
лет и
старше
2014
iv
год
13%
30%
39%
18%
-
2015 год
16%
24%
40%
19%
-
2016
лет
год
18%
26%
35%
20%
0,7%
2017 год
18%
27%
34%
19%
1%
до
Динамика изменения
не
численности муниципальных
лет
служащих в
зависимости
на
от возрастной
год
группы по
во
округу в целом
по
показывает, что
со
соотношение численности
из
муниципальных служащих
что
возрастной группы
бы
до
30 лет и
за
возрастной группы
что
старше 50 лет
из
является оптимальным и
год
стабильна
в течение
ни
всех исследуемых
до
периодов.
44
Такой
это
состав возрастных
что
групп имеет
не
преимущество в соотношении
год
опытных работников,
был
способных передать
что
свой опыт
как
преемникам, и
молодого
как
поколения, характеризующегося
был
инициативностью,
энергичностью,
все
внесением новшеств,
из
но не
как
имеющих достаточного
по
опыта.
Проанализируем
то
уровень заработной
со
платы, как
год
основной вид
лет
стимулирования труда
лет
муниципальных служащих.
вид
Средний размер
лет
выплат муниципальным
как
служащим в 2017 году
то
значительно увеличился в
все
сравнении с 2016 годом (
это
младшая и ведущая
то
группа должностей –
год
на 7%, старшая –
из
на 3,5%, главная – 8%,
то
высшая –
22%). Если
но
сравнить средний
что
размер выплат
то
младшей группы
на
должностей в
2017 году (
лет
как самый
при
низкий показатель) с
бы
прожиточным минимумом,
до
установленным в ХМАО-
все
Югре в IV
год
квартале 2017 года
от
для трудоспособного
что
населения, то
iv
можно сделать
по
вывод, что
для
минимальный размер
как
выплат
муниципальным
не
служащим в администрации
от
городского округа
не
Ханты-
Мансийск
вид
почти в 4 раза
как
выше прожиточного
на
минимума, а это
что
является
положительной
что
мотивацией для
iv
поступления на
это
муниципальную службу.
В городе Ханты-Мансийске средний уровень среднего размера выплат
муниципальным служащим по сравнению с другими городскими округами
ХМАО-Югры и Тюменской области, а также города Екатеринбурга не самый
низкий и значительно превышает размер прожиточного минимума, но на
фоне большинства городских округов ХМАО-Югры мало
конкурентоспособен.
Причина в том, что разработка кадровой политики, контроль и
организация ее выполнения, а также другие функции управления персоналом
принадлежат управляющему делами администрации городского округа
Ханты-Мансийск. Анализируя должностную инструкцию начальника
ОМСиК в целом, можно сделать вывод, что данная инструкция не дает
начальнику отдела полной свободы в своей деятельности в связи с
зависимостью от управляющего делами. Все вопросы, предложения, должны
45
проходить обязательное согласование с управляющим делами, попадая к
главе администрации с субъективной оценкой управляющего, либо не
попадают к главе вообще, в связи с отказом управляющего делами.
Также из структуры администрации городского округа Ханты-
Мансийск, видно, что разрозненность функций управления персоналом
подтверждается наличием отдела по труду в составе комитета по
экономической политике. Таким образом, мы видим, что функции и задачи
управления персоналом «разбросаны» по разным структурным
подразделениям администрации города, что еще раз свидетельствует об
отсутствии системы. Муниципальная служба и кадровая политика имеет
большую законодательную базу в Российской Федерации, она нуждается в
отдельной структуре, в целостной системе организации муниципальной
службы и исполнения законодательства об организации муниципальной
службы.
Таким образом, можно сделать вывод, что в администрации городского
округа Ханты-Мансийск нет целенаправленной работы по обучению
персоналом, переподготовка персонала и повышение квалификации
формируется ситуационно.
2.3 Основные проблемы в сфере муниципальной кадровой политики
Администрации городского округа Ханты-Мансийск
1. На начальника отдела кадров муниципального образования ложится
основная работа по формированию приоритетов кадровой политики,
определению ее целей и задач.
Безусловно, координация данной деятельности осуществляется главой
МО, но особенностью является то обстоятельство, что практика выборов
главы показывает, что практически всегда после них происходит изменение
отдельных приоритетов кадровой политики, а зачастую происходит
достаточно ощутимая смена части корпуса муниципальных служащих. Это,
46
на наш взгляд, негативно отражается на работе любого подразделения
администрации и мешает стабильной, приносящей плоды, работе. Следует
определить наиболее важные задачи отдела кадров:
- обеспечение выполнения законодательства о труде и
муниципальной службе;
- кадровое обеспечение администрации и ее структурных
подразделений;
- организация и методическое
ее
руководство профессиональной
по
подготовкой, переподготовкой,
на
повышением квалификации и
ни
стажировкой
муниципальных
для
служащих;
- подготовка
то
предложений по
их
направлению работников
при
администрации и ее
для
структурных подразделений
ее
на переподготовку и
то
повышению квалификации;
-
на
формирование кадрового
об
резерва для
дел
замещения муниципальных
на
должностей;
- проведение
наш
конкурсов на
на
замещение вакантных
на
должностей;
- проведение
ней
аттестаций и квалификационных
не
экзаменов;
- оформление и
на
ведение банка
наш
кадровой информации;
-
при
осуществление кадрового
наш
учета руководителей
то
муниципальных
предприятий и
при
учреждений;
Задачи,
ни
описанные выше,
ни
безусловно важны и
их
вполне обоснованы.
для
Именно они
они
определяют повседневную
ни
работу отдела
ним
кадров и
муниципальной
ее
службы, применяемые
ней
технологии кадровой
ни
работы. На
нет
наш
взгляд,
ни
было бы
них
правильным говорить о
на
схожести номинально
ни
закрепленных
функций
по
среди отделов
на
кадров подавляющего
но
числа муниципальных
ним
образований Российской
них
Федерации. Но
на
при этом,
дел
мало говорится и
на
обсуждается специфика
наш
повседневной работы
ним
кадровиков. Более
нет
того, о ней
наш
ни слова
об
не говорится
дел
ни в одной
на
должностной инструкции,
ним
ни в одном
на
положении.
47
2. Социотехнологический
них
комплекс
23
, применяемый в
при
работе с
муниципальной
ней
службой администрации
на
городского округа
при
Ханты-
Мансийск,
нет
не закрепляется в
ни
каком-то
но
одном документе, у
ней
кадровиков нет
наш
представления об
то
очевидной технологичности
на
выше описываемого процесса.
для
На наш
ней
взгляд, необходима
ней
конкретизация повседневного
ее
процесса и
закрепленная в
них
нормативно-правовых
ни
актах трактовка
ее
применяемых
технологий
бы
кадровой работы.
они
Технологии кадровой
на
работы весьма
ним
хаотично расположены в
на
различных документах,
но
инструкциях и положениях.
для
Многое о них
ней
может
сказать
на
перечисление основополагающих
их
функций отдела
ни
кадров:
- анализ
для
состояния кадрового
на
потенциала муниципальных
наш
служащих, уровня
то
их профессиональной
ним
подготовки, а также
ни
организация
переподготовки и
бы
повышения квалификации
для
муниципальных служащих;
-
при
обеспечение проведения
на
конкурсов на
то
замещение вакантных
наш
муниципальных должностей
ним
муниципальной службы,
на
проведение
аттестации,
при
сдачи квалификационного
на
экзамена;
- осуществление
на
подбора кандидатов и
на
формирование кадрового
ни
резерва для
по
назначения на
но
муниципальные должности
бы
муниципальной
службы;
-
ее
оформление трудовых
на
договоров с гражданами,
дел
поступающими на
они
муниципальную службу,
ее
другими работниками
для
администрации и ее
они
структурных подразделений, а
по
также с руководителями
то
муниципальных
предприятий и
об
учреждений;
- ведение
на
личных дел и
об
внесение необходимых
них
записей в трудовые
ни
книжки муниципальных
дел
служащих;
- участие в
нет
комиссии по
то
определению стажа
дел
муниципальной
службы;
23
Гордилов В.А., Гордилова О.А. Социальные технологии: вопросы теории и практики. Растов-на-Дону.,
2014
48
-
на
подготовка необходимых
для
документов для
то
оформления пенсий и
ни
доплат к ним муниципальном служащим, другим работникам администрации
и ее структурных подразделений, а также руководителям муниципальных
предприятий, учреждений;
- рассмотрение заявлений и жалоб муниципальных служащих и
работников администрации и ее структурных подразделений,
консультирование по вопросам трудового права и муниципальной службы.
3.
он
Большие ограничения
не
накладываются также
из
заместителем главы
на
по
безопасности и
не
отделом по
не
режиму. Муниципальным
вся
служащим не
как
может
стать
уже
гражданин, который «
на
отказался от
из
оформления допуска к
не
сведениям,
составляющим
для
государственную и иную
но
охраняемую законом
его
тайны если
из
исполнение должностных
или
по муниципальной
что
должности муниципальной
не
службы связано с
но
использованием таких
его
сведений». В итоге
от
можно говорить
о
до
специфике кадрового
фз
обеспечения муниципальной
по
службы МО «
ее
городской
округ
вся
Ханты-Мансийск»,
их
которая выражается в
ним
применении технологий
для
подбора персонала
из
через обеспечение
для
проведения конкурсов
что
на замещение
на
вакантных муниципальных
для
должностей муниципальной
на
службы.
4. Говоря
от
об основных
бы
выявленных в рамках
их
настоящей выпускной
их
квалификационной работы
что
проблемах, отметим,
не
что управление
на
персоналом
в администрации
по
города напрямую
при
зависит от
что
взаимодействия этого
ним
персонала с внешней
не
средой: населением
он
города. Причем
по
это взаимодействие
от
не ограничивается
еще
только управленческой
не
функцией администрации.
на
Основной задачей
при
отдела муниципальной
не
службы и кадров
не
является
обеспечение
не
высококвалифицированными специалистами,
что
организацией их
так
эффективного использования,
на
профессионального и социального
сих
развития –
отдел
фз
занимается не в
уже
полной мере, т.к.
все
не определены
как
источники набора
как
персонала, не
нет
формируется банк
нет
данных, не
ни
определена работа с
нет
кадровым
резервом.
49
5. В
от
администрации городского
не
округа Ханты-
не
Мансийск используются
не
пассивные методы
как
отбора персонала –
тем
размещение объявлений в
это
СМИ. Сама
без
процедура отбора
при
персонала включает
не
проведение конкурса.
не
Проведение
конкурса
он
на замещение
их
вакантной должности в
по
администрации городского
на
округа Ханты-
для
Мансийск обеспечивает
не
реализацию конституционного
не
права
граждан
вид
на прохождение
сми
муниципальной службы.
не
Для отбора
то
специалиста
проводится
их
собеседование с претендентами
без
на объявленную
не
вакансию.
Однако
игр
оценка претендента
на
посредством собеседования
для
имеет ряд
для
проблем.
Основа
он
этих проблем
нет
имеет эмоциональный и
или
психологический характер.
до
Так, например,
не
существует тенденция
не
принятия решения о
но
кандидате на
не
основе первого
вся
впечатления, без
что
учета сказанного в
так
остальной части
не
собеседования. Другая
или
проблема заключается в
не
тенденции оценивать
из
кандидата в сравнении с
на
лицом, с которым
для
проводилось собеседование
не
непосредственно перед
не
этим. Если
на
предыдущий собеседник
на
выглядел
особенно
не
плохо, то
ни
последующий кандидат
ее
будет выглядеть
но
хорошо или
ряд
даже очень
для
хорошо. Есть у
игр
проводящих интервью и
но
такая тенденция,
но
как
оценка
что
более благоприятно
сих
тех кандидатов,
ее
внешний вид,
как
социальное
положение и
на
манеры которых в
но
большей мере
на
напоминают их
ним
собственные.
Поэтому
вид
целесообразней ввести
не
дополнительные методы
по
оценки при
но
отборе
кандидата. К
как
таким методам
так
относятся: анкетирование,
их
центры оценки,
не
испытания и т.п. Необходимо
на
разработать дополнительную
он
программу
оценки
вид
при отборе
до
персонала, определить
бы
для каких
по
должностей достаточно
от
собеседования, а для
ним
каких установить
для
дополнительные методы
то
оценки. Если
как
ввести поэтапное
из
проведение конкурса,
до
то на
или
заседание конкурсной
на
комиссии, претенденты
нет
выходят уже с
ним
суммарным баллом,
без
полученным от
вид
прохождения предыдущих
что
этапов (сбор «
от
анкетных», биографических
для
данных
о кандидатах;
из
профессиональное собеседование с
от
кандидатами, включающее
ее
элементы деловых
по
игр, домашних
то
заданий, профессиональных
для
проб;
психологическое
ряд
тестирование, анализ
что
представленных кандидатами
до
работ
50
по
от
темам, связанным с
как
предстоящей деятельностью),
пор
то членам
не
конкурсной
комиссии
не
будет представлена
как
полная картина о
не
претендентах и принятое
что
решение будет
до
гораздо объективнее.
на
Прежде чем
до
начинать процедуру
его
отбора, необходимо
не
проводить анализ
их
работы и составлять
то
профессиограмму или
все
карту компетентности –
ним
портрет
идеального
для
сотрудника, который
мы
включает в себя
не
общую характеристику
об
профессии, особенности
из
работы, необходимые
их
для ее
без
выполнения,
психологические
его
характеристики. В администрации
на
городского округа
ним
Ханты-Мансийск
ни
такие процедуры
то
не проводятся.
6. В
по
администрации городского
нет
округа также
не
отсутствует ротация
для
кадров, что
по
является очень
во
важным аспектом
ни
подготовки
высококвалифицированного
бы
специалиста в перспективе,
при
прошедшего все
не
этапы и уровни
но
работы в разных
для
областях и структурах.
как
Также важно
ее
отметить, что в
тех
администрации отсутствуют
для
процедуры
введения в
нет
должность и адаптации
на
муниципального служащего к
по
новому
рабочему
вся
месту (не
нет
проводятся вводные
то
лекции с определением
без
целей
работы,
что
приоритетных направлений в
от
работе и основных
не
задач и т.д.), чаще
на
всего данную
но
функцию выполняет
то
руководитель структурного
то
подразделения, куда
по
принимается новый
ни
работник. Введение в
на
должность –
процесс
мо
управления адаптацией
это
сотрудника. Основная
уже
задача управления
от
адаптацией персонала
но
состоит в устранении
на
причин и снижении
так
негативных
моментов,
на
неизбежно возникающих
не
при приспособлении
нет
работника к
условиям
бы
новой внешней и
не
внутренней среды.
не
Процедуры адаптации
уже
призваны облегчить
его
вхождение новых
не
сотрудников в жизнь
не
организации.
Суть
то
адаптации – во
что
взаимном приспособлении
как
человека и окружающей
об
среды, как
его
предметно-вещественной,
из
так и социальной.
7. В
на
администрации городского
но
округа Ханты-
что
Мансийск также
ее
не
работает
от
такая функция,
для
как управление
для
деловой карьерой,
чем
ввиду отсутствия
на
такой функции в
не
положении об
при
отделе муниципальной
во
службы и кадров.
как
51
Управление карьерой
как
затрагивает такие
не
важные проблемы,
нет
как
удовлетворенность
от
персонала работой в
не
администрации и связанную с
но
этим
производительность
из
труда; преемственность
их
профессионального опыта и
то
культуры администрации;
его
обеспечение бесперебойного и
или
рационального
замещения
их
ключевых должностей;
тем
адаптивность и маневренность в
он
условиях
быстрых
тем
изменений в содержании и
или
разделении труда, в
при
условиях кризисов.
по
Вся важность
вид
существования программ
не
введения в должность,
сми
управления карьерой
или
не осознается
при
руководством администрации,
при
тем более,
на
что такие
их
процедуры значительно
что
снижают риск
на
увольнения работников
вид
вследствие неудовлетворенностью
что
работой, либо
по
неадаптированностью в
первые
или
месяцы работы.
8.
что
Такие функции,
не
как мотивация,
или
стимулирование, оценка в
что
администрации городского
как
округа Ханты-
их
Мансийск выполняются
то
частично,
но
что
без разработок
по
научно-обоснованных
нет
методик, интуитивно,
не
на основе
не
практического опыта.
дл
Например, мотивация и
на
стимулирование труда
но
муниципальных
служащих
но
не имеет
так
определенной программы,
но
которая содержала
об
бы нормы
уже
положительной и отрицательной
не
мотивации для
без
отдельных работников. В
или
администрации городского
во
округа Ханты-
ни
Мансийск преобладает
вид
материальное стимулирование,
пор
моральное стимулирование
до
труда
руководством
их
администрации не
ни
развивается и носит «
на
шаблонный» характер,
что
например, награждение
но
работников почетными
его
грамотами и
благодарственными
что
письмами только к
для
какому-либо
для
празднику и только
не
потому, что «
как
нужно наградить».
нет
Например, хорошей
без
мотивацией может
без
стать
отметка
по
работника на
как
стене почета
на
или в местной
на
газете, либо
для
внутренней
газете
еще
администрации. Нет
уже
индивидуального подхода
для
стимулирования к
каждому
по
работнику, не
что
учитываются моральные
по
потребности работника.
нет
Для
реализации
что
данных направлений
пор
также необходима
его
соответствующая
структура
их
управления персоналом.