72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Эффективная работа муниципальной службы во многом определяется
профессионализмом и компетентностью конкретных лиц, замещающих
высшие руководящие должности и должности специалистов. Именно они
принимают непосредственное участие в разработке и реализации различных
аспектов муниципальной кадровой политики. В конечном итоге, от уровня их
деятельности во многом зависит административный потенциал государства,
т.е. способность устанавливать четкие цели и приоритеты развития, умение
добиваться их осуществления.
Карьера – это процесс должностного, профессионального и социально-
экономического развития индивида, проявляющийся в освоении им
карьерного пространства, либо в продвижении в конкретной карьерной среде.
Специфика формирования карьеры состоит в том, что в России по
сравнению с западной практикой фактически отсутствует механизм
планирования карьеры служащих. Активно не используется система
наставничества как, например, в США и Японии. Гораздо меньшее внимание
уделяется оценке моральных качеств, их соответствию этическому кодексу
служащего.
Таким образом, необходимость накопления и сохранения
специфического человеческого капитала в системе муниципального
управления обусловливает потребность переосмысления всех составляющих
карьеры и разработки адекватных механизмов ее планирования и
осуществления.
Анализ показал, что в Администрации Кировского района применяется
входное обучение и перспективное. В настоящий момент обучение в
Администрации Кировского района осуществляется, но оно не
формализовано:
– не определяются потребности в обучении;
73
– не составляются учебные планы, учебные программы;
– не проводится оценка процесса обучения.
В связи с этим функцию управления персоналом в компании
необходимо совершенствовать, так как обучение и развитие направлено на
обеспечение уровня компетенций персонала компании, необходимого для
решения текущих и перспективных задач, стоящих перед компанией.
Резерв управленческих кадров формируется в целях:
– совершенствования деятельности по подбору и расстановке
управленческих кадров;
– своевременного удовлетворения потребности в управленческих
кадрах;
– сокращения периода адаптации при назначении на руководящие
должности;
– повышения профессиональной и деловой активности граждан.
На основе аттестации и формирования резерва муниципальных
служащих Администрации Кировского района можно было бы планировать их
карьеру (прежде всего для работников, имеющих стаж муниципальной
службы 10 и более лет, и проявивших себя на муниципальной службе), что
явилось бы мощным источником положительной мотивации работников.
Для совершенствования системы управления персоналом
Администрации Кировского района была разработана программа повышения
квалификации сотрудников.
Целью программы является повышение квалификации служащих
Администрации Кировского района: внутриорганизационная мобильность в
применении профессиональной квалификации, самостоятельность и
инициативность.
В соответствии со спецификой деятельности Администрации
Кировского района программа повышения квалификации сотрудников
осуществляется в следующих направлениях:
74
1. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации
специалистов и руководящего звена.
2. Подготовка специалистов в учебных заведениях, реализующих
образовательные программы высшего и среднего профессионального
образования.
Таким образом, основными задачами модели, циклического обучения
служащих Администрации Кировского района являются:
1. Выявление потребностей в обучении специалистов на основе анализа
результатов, оценки компетенции.
2. Выбор наиболее эффективных методов обучения.
3. Построение системы обучения (формирование программы)
специалистов.
4. Оценка эффективности проведенного обучения.
Основная цель системы обучения персонала – компенсировать разрыв
между теми компетенциями, которыми обладают сотрудники, и теми, которые
необходимы для эффективной деятельности.
План развития повышения квалификации, служащих Администрации
Кировского района, посредством обучения, разрабатывается в соответствии с
Федеральным бюджетом Российской Федерации, выделяемым на обучение
гражданских служащих.
Также, автором предлагается осуществлять проведение повторной
оценки эффективности обучения, путем анализа изменений в результатах
работы, прошедших его сотрудников, через определенный период времени
(полгода или год), что дает возможность оценить долгосрочный эффект
программы.
75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным
голосованием 12.12.1993) с внесенными поправками от 21.07.2014 // Собрании
законодательства РФ, от 04.08.2014, № 31, ст. 4398.
2. Федеральный Закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной
службе в Российской Федерации».
3. Федеральный Закон от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ «Об общих
принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации».
4. Федеральный Закон от 7 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной
гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства
РФ. 2004. № 31. ст. 3215.
5. Указ Президента Российской Федерации от 28 апреля 2014. № 607
«Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления
городских округов и муниципальных районов».
6. Закон Пермского края от 07.12.2006 № 34-КЗ «О государственной
гражданской службе Пермского края».
7. Закон Пермской области от 09.08.1999 № 580-86 «О стаже
государственной, муниципальной службы Пермской области».
8. Закон Пермского края от 20.02.2007 № 5-ПК «О квалификационных
требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной
службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности для
государственных гражданских служащих Пермского края».
9. Закон Пермского края от 07.09.2007 № 107-ПК «О системе
исполнительных органов государственной власти Пермского края».
10. Афанасьев М.Н. Клиентелизм и российская государственность:
исследования клиентарных отношений, их роли в эволюции и упадке прошлых
форм российской государственности, их влияния на политические институты
76
и деятельность властвующих групп в современной России / М.Н. Афанасьев.
– М.: МОНФ, 2012.
11. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие. – М.: ТК
Велби, Из-во Проспект, 2015. – 432 с.
12. Барциц И.Н. Правовое обеспечение государственной службы
Российской Федерации. – «Издательство РАГС», 2014.
13. Беляцкий Н.П., Ройш П., Суша Н.В. Техника работы менеджера. –
Мн.: Книжный дом, 2015.
14. Большаков А.С. Менеджмент / Учебное пособие. – СПб.:
«Издательство «Питер»«, 2015.
15. Бояркин М.Ю. Особенности личности внутренне и внешне
мотивированных государственных служащих [Текст]/ М.Ю. Бояркин //
Вестник государственного университета управления. - Выпуск: Социология и
управление персоналом. - №6 (32). - М: ГОУВПО ГУУ, 2014.-С. 41-43.
16. Бояркин М.Ю. Психологическое и профессиональное благополучие
государственных служащих: монография [Текст]/ М.Ю. Бояркин, О.А.
Долгополова, Д.М. Зиновьева, В.В. Крутова, Е.В. Романенко, Н.С. Субочев и
А.В. Юнда / ФГОУ ВПО Волгоградская академия государственной службы. -
Пермь: ФГОУ ВПО ВАГС, 2014. – 216 с.
17. Буров А.В. Основы и принципы формирования муниципального
управленческого резерва /Государственная политика по формированию
Резерва управленческих кадров на региональном уровне: опыт, проблемы,
пути решения. Сборник докладов и тезисов Всероссийской научно-
практической конференции. – Ростов н\Д: Изд-во СКАГС, 2014. С. 69-71.
18. Бухалков М.И. Кузьмина Н.М., Бабордина О.А. Управление
персоналом на предприятии. Учебник для вузов. – М.: Экзамен, 2014. – 320с.
19. Валуев С.А., Игнатьев А.В. Организационный менеджмент. М.,
2014. – 385с.
20. Василенко Е.И. Курс лекций: Управление персоналом. –М., 2014.
77
21. Василенко И.А. Государственное и муниципальное управление. –
«Гардарики», 2014.
22. Вейлл П. Искусство менеджмента. – М.: Наука, 2014. С. 55.
23. Верховцев А.В. Справочник работника кадровой службы. Изд-е 2-е
пераб. и доп. –М. : ИНФРА-М, 2015
24. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по
кадровой работе. – М.: ЮристЪ, 2014.
25. Государственная кадровая политика, Ростов-н/ Д.: СКАГС. 2014.
26. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: учебник / В.Д.
Граждан.-2-е изд., перераб. и доп. – М.: КНОРУС, 2014.
27. Игнатов В.Г. Кузнецов С.Г. Попов В.М. Рудой В.В. Сологуб В.А.
Финогенов Н.И. Государственная гражданская служба в Российской
Федерации / учеб. - метод, комплекс дистанц. обуч. под общ. ред. В.М. Попова.
- Ростов н/Д, 2014. - с. 177
28. Измайлов Д.С. Режимы государственной службы в Российской
Федерации и их роль в реализации правоохранительной функции.- Рязань,
2014.
29. Муниципальная кадровая политика: Учеб. пособие для вузов / А.Г.
Гладышев, В.Н. Иванов, Е.С. Савченко и др.; Под. общ. ред. В.Н. Иванова, В.И.
Патрушева; Академия наук социальных технологий и местного
самоуправления. 2-е изд. - М.: Муниципальный мир, 2013. - 256 с. -
(Энциклопедия управленческих знаний. Муниципальная наука).
30. Соколов В.М., Турчин А.И. Гражданская служба: нравственные
основы, профессиональная этика. – «Статус», 2014. С. 333.
31. Сороко А.В. Программа повышения квалификации федеральных
государственных гражданских служащих высшей группы должностей
федеральной государственной гражданской службы категории
«руководители» «Психология государственной гражданской службы». – М.:
Изд-во МГУ им. М.В. Ломоносова, 2014.
