52
Несколько иная самооценка личных деловых качеств у муниципальных
служащих, не относящихся к руководящему составу (табл. 3).
Таблица 2
Оценка деловых качеств, влияющих на служебный рост, данная служащими в
процессе аттестации, % к числу опрошенных
Показатели деловых качеств
муниципальных служащих
Очень
влияет
Не очень
влияет
Не
влияет
Затрудняюсь
ответить
Профессионализм, компетентность
53,6
21,2
10,1
15,1
Исполнительность
53,4
23,3
7,2
16,1
Инициативность
47,5
22,2
8,3
22,0
Стаж работы
44,5
27,0
15,5
13,0
Целеустремленность, упорство
30,4
29,2
12,2
28,2
Интеллект, интуиция, креативность
25,5
34,3
16,2
24,0
Коммуникативность
40,0
25,6
16,4
18,0
Таблица 3
Самооценка личных деловых качеств, в процессе аттестации, % к числу
опрошенных
Показатели деловых качеств
Высокая
Средняя
Низкая
Затрудняюсь
ответить
Ответственность за дело
92,6
3,2
-
4,2
Компетентность, профессионализм
82,0
10,5
2,5
5,0
Ориентированность на интересы
организации
77,2
12,4
3,4
7,0
Инициативность
67,3
22,7
6,0
4,0
Стремление к новому, новаторство
67,2
20,5
5,0
7,3
Соблюдение служебной этики
64,1
16,8
5,1
14,0
Коммуникативность
61,3
15,2
11,5
12,0
Если принять во внимание самооценку, то можно прийти к выводу, что
подавляющее большинство служащих в основном уверено в своих
способностях и готово зарекомендовать себя, как специалистов с лучшей
стороны.
53
Проведенный опрос руководителей и специалистов аппарата
Администрации Кировского района о прошедшей аттестации показал
следующее (табл. 4).
Таблица 4
Оценка руководителей и специалистов Администрации Кировского района о
прошедшей аттестации
Аттестация, по их мнению, прошла:
Руководители:
Специалисты:
1.
Объективно, доброжелательно
70,6%
88,6%
2.
Формально
12,2%
5,1%
3.
Предвзято
11,8%
0%
4.
Затрудняюсь ответить
5,4%
6,3%
Руководителями и специалистами были отмечены недостатки при
проведении аттестации. Наиболее значимые из них отражены в таблице 5.
Таблица 5
Недостатки, отмеченные руководителями и специалистами при проведении
аттестации
Недостатки, отмеченные руководителями
Недостатки, отмеченные специалистами
необученность руководителей и
сотрудников осуществлять оценку,
самооценку
недостаточно внимания уделяется
профессионализму, уровню образования,
управленческим навыкам
неотработанность должностных
инструкций и квалификационных
требований к муниципальным служащим
многие вопросы не направлены на
объективную оценку деловых качеств
специалистов
недостаточное внимание к
профессиональной подготовке
большой объем документов при
подготовке к аттестации
недостаточен опрос аттестуемого о
специфике выполняемой им работы
мало гласности, особенно по
предварительным оценкам работы
специалистов и решениям по аттестации
требования комиссии выходили за рамки
функционала
слишком много готовится документов
итоги тестирования не всегда объективно
характеризуют деловые качества
специалиста
54
Молодые специалисты в период профессионального становления в
большей степени ориентированы на такие профессиональные качества, как
дисциплинированность (28%), ответственность (27%). Для муниципальных
служащих средневозрастной группы важным качеством является честность
(44%). Среди муниципальных служащих предпенсионного возраста
наблюдается снижение ценности таких качеств, как трудолюбие (13%),
честность (23%), ответственность (25%). Ярко выраженная ориентация на
профессионализм (73%) объясняется тем, что служащих данной возрастной
группы особенно ценят за их большой опыт, предполагающий высокий
профессиональный уровень.
В то же время, независимо от возраста, образования, стажа работы и
специализации, служащие нуждаются в профессионально-правовых и
психологических знаниях, а также в тех технологиях, которые делают сферу
муниципальной службы квалифицированной и современной.
Анализируя мероприятия по проведению аттестации муниципальных
служащих Администрации Кировского района, необходимо отметить, что
данным мероприятиям принадлежит значительная роль в создании системы
оценки персонала Администрации Кировского района, которая
предусматривает решение целого комплекса задач:
– соблюдение на практике принципов муниципальной службы;
обеспечение законности муниципальной службы;
– формирование высокопрофессионального кадрового персонала
муниципальной службы;
– выявление потенциальных возможностей служащего с целью
повышения его по службе;
– применение к муниципальному служащему мер дисциплинарного
воздействия, стимулирование его деятельности, повышение ответственности
за порученное дело.
На следующем этапе проведём анализ мотивации труда сотрудников
Администрации Кировского района.
55
Автором выпускной квалификационной работы был проведен опрос
способом анкетирования о причинах неудовлетворенностью работой в
Администрации Кировского района. Было опрошено 61 человек.
Опрос показал, что у подчиненных много претензий, в том числе и к
профессионализму руководителей. В соответствии с этим был задан вопрос о
том, что ожидают работники от своих начальников.
Таким образом, работники имеют вполне активную позицию: они хотят
справедливости, профессионализма от руководителя, доверия и уважения,
хорошего информационного обеспечения и активного развития персонала и
предприятия.
Из известного набора рабочих мотиваций в Администрации Кировского
района, безусловно, доминируют два: это мотивация стабильностью и
социальными благами.
Анализируя приоритеты работников в области их мотивации было
выявлено, что обучение и подготовка работников для большинства
работников организации является наиболее важным мотивом (рис. 8).
Рис. 8. Приоритеты сотрудников в области мотивации
19,9
3,6
28,7
7,6
8,7
26,3
4,7
0,5
0 10 20 30 40
Премии, система участия в прибылях
Устная благодарность
Дополнительное обучение
Гибкий график рабочего времени
Приоритет при планировании графиков времени
отдыха + дополнительное время отдыха
Повышение по службе
Снижение контроля со стороны руководства
Прочие
проценты
ответы
56
Основным мотивационным фактором также являются повышение
квалификации и продвижение по службе.
Немаловажное значение для сотрудников имеет гибкий график работы
и планирование отпуска в соответствии с их желаниями. Это может являться
сильным мотивом для сотрудников, особенно женщин, имеющих детей, тем
более что наибольший удельный вес в общей численности персонала
составляют женщины.
Как свидетельствуют данные опроса, все работники уверены, что
подготовка соответствуют уровню их работы, но вместе с тем 13,6%
работников считают, что знаний им не достаточно и 63,6% хотели бы
повысить свою квалификацию (но в большинстве своём, это молодые
сотрудники, недавно пришедшие на эту должность) (таблица 6).
Таблица 6
Результаты анкетирования по категории «возможность повышения
квалификации», в процентах
Категория вопросов
Да
Нет
Затрудняюсь
ответить и прочие
ответы
2. Возможность повышения
квалификации
80,3
16,7
3,0
2.1. Достаточно ли Вам знаний для
выполнения возложенных функций?
77,3
13,6
9,1
2.2. Хотели бы повысить свою
квалификацию?
63,6
36,4
-
2.3. Ваша работа соответствует
уровню вашей подготовки?
100
-
-
В среднем по организации положительно, возможность повышения
квалификации, оценивают 80,3% опрошенных (рисунок 9).
Результаты опроса показывают, что в коллективе существует некоторая
социальная напряженность (таблица 7). Руководство должно больше
внимания уделять этому вопросу, т.к. данная ситуация значительно снижает
57
работоспособность трудящихся.
Рис. 9. Возможность повышения квалификации
Таблица 7
Результаты анкетирования по категории «конфликты в коллективе», в
процентах
Категория вопросов
Да
Нет
Затрудняюсь
ответить и прочие
ответы
3. Конфликты в коллективе между
сотрудниками
72,7
9,1
18,2
3.1. Вы оцениваете социально–
психологический климат в
коллективе как благоприятный?
54,5
40,9
4,5
3.2. Есть ли у Вас друзья в Вашем
коллективе?
81,8
4,5
13,6
3.3. Возникают ли конфликты в
Вашем коллективе?
72,7
9,1
18,2
3.4. Хотели бы Вы сменить трудовой
коллектив?
22,7
63,6
13,6
Как видно из табл. 7 только около половины сотрудников – 54,5% –
оценивают сложившийся климат в коллективе как благоприятный, при этом
72,7% отмечают существование конфликтов.
80,3%
16,7%
3,0%
Да Нет Затрудняюсь ответить и прочие ответы
58
Подводя общие итоги анализа можно выделить следующее:
– как свидетельствуют данные проведенного опроса, у сотрудников
существует довольно высокая удовлетворенность результатами труда. Также
как положительный момент, работники имеют возможность и желание
повышать свою квалификацию по мере необходимости;
– вместе с тем у работников средний показатель материальной
мотивации;
– существует социальная напряженность в коллективе (у сотрудников
очень большой разрыв в возрасте) и практически отсутствует социальная и
моральная мотивации труда.
Таким образом, необходимость накопления и сохранения
специфического человеческого капитала в системе управления обусловливает
потребность переосмысления всех составляющих карьеры и разработки
адекватных механизмов ее планирования и осуществления.
Анализ показал, что в Администрации Кировского района применяется
входное обучение и перспективное. В настоящий момент обучение в
Администрации Кировского района осуществляется, но оно не
формализовано:
– не определяются потребности в обучении;
– не составляются учебные планы, учебные программы;
– не проводится оценка процесса обучения.
В связи с этим функцию управления персоналом в компании
необходимо совершенствовать, так как обучение и развитие направлено на
обеспечение уровня компетенций персонала компании, необходимого для
решения текущих и перспективных задач, стоящих перед компанией.
59
3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ОПТИМИЗАЦИИ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ КИРОВСКОГО
РАЙОНА Г. ПЕРМЬ
3.1 Мероприятия по оптимизации кадровой политики
Для Администрации Кировского района необходимо подготовить
правильную программу повышения квалификации.
Целью программы является повышение квалификации сотрудников
Администрации Кировского района: внутриорганизационная мобильность в
применении профессиональной квалификации, самостоятельность и
инициативность, творческая деятельность.
Задачи программы:
1. Комплексное развитие кадрового потенциала Администрации
Кировского района.
2. Создание системы подготовки, переподготовки и повышения
квалификации кадров на основе анализа качественного и количественного
квалификационного состава кадров Администрации Кировского района.
3. Совершенствование форм и методов оценки и развития персонала.
Данная программа предполагает сотрудничество трех сторон:
служащего, его руководителя и кадровой службы. Каждая из сторон
привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в
организации и ролью в процессе профессионального развития.
Финансирование программы будет осуществляться из Федерального
бюджета РФ.
Срок реализации – с 01.01.2016 г. по 1.12.2016 г.
Для адекватного определения потребностей профессионального
развития каждая из участвующих в этом процессе сторон Администрации
Кировского района должна понимать, под воздействием каких факторов
складываются потребности организации в развитии своих кадров.
60
Для разработки плана индивидуального обучения используем модель
систематического процесса обучения. Это циклическая модель, которая
приведена на рисунке 10; каждый элемент цикла – определенный этап общего
процесса обучения персонала организации, который необходимо планировать
и вкладывать в него как временные, так и материальные затраты. Однако
каждый цикл модели процесса обучения персонала организации, по-своему
необходим для максимально эффективного достижения поставленных
стратегических целей организации.
Рис. 10. Схема разработанной модели циклического обучения служащих в
Администрации Кировского района
Таким образом, основные задачи модели циклического обучения
служащих в Администрации Кировского района являются:
1. Выявление потребностей в обучении специалистов на основе анализа
результатов оценки компетенции.
2. Выбор наиболее эффективных методов обучения.
3. Построение системы обучения (формирование программы)
специалистов.
Определение потребностей в
обучении
Оценка эффективности
обучения
Распределение
ресурсов
Обоснование обучения
Составление плана
обучения
Реализация учебной
программы
Составление
учебной программы
61
4. Оценка эффективности проведенного обучения.
Основная цель системы обучения персонала – компенсировать разрыв
между теми компетенциями, которыми обладают сотрудники, и теми, которые
необходимы для эффективной деятельности.
План развития повышения квалификации служащих Администрации
Кировского района посредством обучения, разрабатывается в соответствии с
Федеральным бюджетом Российской Федерации, выделяемым на обучение
муниципальных служащих.
Также автором предлагается осуществлять проведение повторной
оценки эффективности обучения, путем анализа изменений в результатах
работы прошедших его сотрудников через определенный период времени
(полгода или год), что даст возможность оценить долгосрочный эффект
программы.
Оценку результатов труда и деловых качеств специалистов и служащих
часто дает непосредственный руководитель.
Также для оценки работников привлекаются и эксперты, что особенно
эффективно, когда требуется получить достаточно квалифицированное
суждение в какой-либо узкой области, требующей учета многих факторов
оценки должностей, соответствия работника занимаемой должности и т.п.
Значительно упрощает процесс оценки анкетная оценка деловых качеств
аттестуемых в баллах или экспертная оценка. Анкетный лист с оценочной
информацией состоит из двух частей, и выглядит следующим образом:
I часть
1. ФИО, должность, год рождения образование, какое учебное заведение
и когда закончил.
2. Специальность (по образованию и по опыту работы).
3. Какими иностранными языками владеет.
4. Трудовой стаж, в том числе общий, на данном предприятии, в данной
должности.
5. Основные должности, продолжительность и место работы до
вступления в новую должность.