62
II часть
Таблица 8
Оценочная сетка руководящих работников
Оценочный фактор
Оценка в
баллах
5
4
3
2
1
Моральные качества
Чувство долга, готовность подчинить личные интересы интересам
долга
Честность
Принципиальность
Поведение в быту
Здравый смысл, умение согласовывать свои действия с условиями
действительности
Внешность, манеры, опрятность, вежливость
Общественная активность
Организаторские способности
Умение мобилизовать коллектив
Характер отношений с подчинёнными
Умение планировать и распределять работу между подчинёнными,
направлять её, координировать и контролировать
Требовательность, умение поддержать дисциплину и отстаивать
интересы дела
Способность направлять и учить подчинённых
Авторитет
Умение и желание принимать на себя ответственность
Оперативность в принятии решений
Забота о подчинённых
Деловая квалификация
Знание техники и технологии
Знание экономики, основ организации труда, производства,
управления
Личная эффективность, работоспособность, исполнительность,
организованность и собранность
Знание работы: размер информации о работе и знание
взаимоотношений с другими сферами организации
Сопутствующие показатели
Выполнение плана
Выполнение программы за предшествующие 12 месяцев до момента
оценки
Текучесть кадров
Количество нарушений трудовой дисциплины
Качество выполняемой работы
Оценки имеют следующие значения:
«5» – качества проявляются постоянно;
63
«4» – качество проявляется почти всегда;
«3» – качество проявлений и не проявлений одинаково;
«2» – качество проявлений редко;
«1» – качество проявляется крайне редко или его нет совсем.
Оценочная сетка работников, не несущих административных функций в
разделе.
«Деловая квалификация» включает в себя следующие пункты:
– значение работы;
– точность и соблюдение сроков выполнения заданий;
– интерес к своей работе, старательность;
– технический уровень, внешнее оформление работы;
– добросовестность в выполнении заданий;
– уплотнение трудового рабочего дня;
– соблюдение трудового распорядка и дисциплины;
– инициативность, находчивость;
– умение работать с людьми; склонность и способность изучать всё
новое в своей области;
– творческая активность в работе.
При оценке деловых качеств персонала в Администрации Кировского
района акцент делается на получение обратной связи от сотрудника для
планирования развития карьеры, индивидуального развития, планирования
обучения.
Необходимо разработать профессионально-квалификационные модели
для работников определенных категорий, включающих перечень качеств,
знаний, умений и навыков, которыми должны обладать работники для
выполнения задач по обеспечению эффективности производства. Основу
таких моделей составляют требования, определяемые тарифно-
квалификационным справочником служащих.
Разработка моделей позволит практикам ориентироваться в большом
числе качеств работника, будет способствовать выбору критериев оценки
64
труда руководителей, специалистов и служащих. Полезней будет и
классификация качеств с подробной характеристикой того, через что каждое
качество проявляется. Это позволит одинаково трактовать качества
различными экспертами (ими на практике выступают не только специалисты,
но и работники, хорошо знающие аттестуемого).
Большую помощь в получении обобщенной характеристики работника,
его интегрированного делового портрета может оказать применение ЭВМ и, в
частности, система автоматизированной аттестации руководителей и
специалистов (СААРС), предусматривающая определенный алгоритм
составления обобщенного портрета аттестуемого на основании мнений
экспертов, что исключает субъективизм и позволит получить однозначно
понимаемый всеми текст, сократить время на его составление.
Эксперты не оценивают в баллах наличие того или иного качества, а
выбирают суждение. Объективность составленных характеристик
проверяется специальной процедурой – опознанием части аттестуемых по
характеристикам. Перечень качеств не произволен, а подчинен необходимости
решения ряда управленческих задач.
Обеспечивается анонимность экспертных оценок, возможность
сохранять и накапливать информацию по работникам, что позволит
прослеживать изменение аттестационных характеристик в динамике.
Целесообразно также не ограничиваться одной аттестацией в 3 – 5 лет, а
проводить их систематически. Более частые оценки (раз или два раза в год)
позволят использовать аттестацию в качестве инструмента управления
персоналом для влияния на результаты деятельности работника, обеспечивать
более тесную связь результатов аттестации с должностным и
квалификационным продвижением, с результатами труда и его оплатой.
Можно рекомендовать внедрение в Администрации системы
показателей эффективности KPI. Первым шагом на пути к разработке и
внедрению ключевых показателей эффективности, т.е. достижению
желаемого результата, является определение муниципальными структурами
65
основополагающих задач. Отдел кадров Администрации может использовать
различные способы для определения важнейших направлений работы и
показателей для этих направлений. Однако стоит учитывать, что для каждого
министерства и ведомства KPI уникальны; они могут меняться по мере
продвижения организации к намеченной цели.
Таблица 9
Виды показателей результативности деятельности муниципальных служащих
Тип показателя
результативности
Описание
Примеры
Показатели
входящих ресурсов
(Input measures)
Показатели, характеризующие
затраты на осуществление
определенной деятельности и
(или) набор требований к
профессиональным и личным
навыкам служащего
Объем финансовых средств,
выделенных на реализацию
программы
Наличие сертификатов,
оценивающих знание
иностранного языка
Затраты на командировки
Показатели
процессов
(Process measures)
Показатели, характеризующие
сроки и нормативы выполнения
определенной деятельности
Средняя продолжительность
согласования одного проекта
нормативного правового
акта/документа
Количество дней отклонения
от графика проведения
проверок
Среднее время ожидания
потребителя услуги в очереди
Показатели
непосредственных
результатов (Output
measures)
Показатели, характеризующие
объем проделанной работы
(оказанных услуг)
Процент рассмотренных
жалоб
Число активных проектов на
текущую дату
Доля проектов документов,
оформленных с нарушением
установленных требований
Показатели
конечных эффектов
(Outcome measures)
Показатели, характеризующие
степень достижения целей и
задач органов власти и (или)
изменение в состоянии целевой
группы потребителей услуг
Число погибших в
автокатастрофах на дорогах,
прошедших инспекцию не
более года назад
Сокращение числа
совершенных преступлений на
10 тыс. жителей
Доля инвалидов, прошедших
программы социальной
реабилитации
Показатели влияния
(Impact measures)
Показатели, характеризующие
эффект воздействия служащего
Сумма средств,
сэкономленных при внедрении
66
на управляемую подсистему или
определенную целевую группу
предложения
Число граждан,
удовлетворенных качеством и
своевременностью оказания
услуги
Процент принятых поправок
в законопроект
При реализации кадровой технологии KPI очень важно, чтобы
используемые показатели были понятны всем служащим, участвующим в
процессе. KPI позволяет свести представления о том, как нужно
функционировать, в частности, исполнять проект, к единому пониманию,
придать целевую направленность деятельности сотрудников и подразделений.
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий
Целью совершенствования аттестации муниципальных служащих
является повышения компетенции организаторов оценки.
Основные задачи:
– использование в процессе аттестации как можно больше инструментов
оценки, что позволит расширить область оценивания;
– разработка и использование общих критериев оценивания, для того что
бы избежать субъективизма;
– разработка и использование методических рекомендаций.
Документом, призванным оказать консультационную помощь тем, кто
проводит аттестацию в Администрации Кировского района, будут являться
методические рекомендации. Назначение данного документа – это объяснить
руководителям и аттестационной комиссии значение аттестации,
рекомендации по применению конкретных инструментов оценки, а также
разъяснить это аттестующимся.
В структуре методических рекомендаций для руководителей
структурных подразделений администрации (членов аттестационной
67
комиссии) по вопросам проведения аттестации можно выделить следующие
разделы:
1. Цели и значение аттестации:
– задачи аттестации для администрации и ее служащих, проходящих
процедуру оценки;
– задачи, которые должен ставить перед собой, и может решать
руководитель в процессе аттестации (в соответствии со спецификой своего
отдела);
2. Правила проведения аттестационных мероприятий:
– наличие заданий для оценки соответствующих аспектов
(профессиональной компетентности, степени выполнения функций и т.п.);
– наличие инструментов (или методов), применяемых для оценки;
– критерии оценки.
3. Правила оформления аттестационных документов (выведения общей
оценки):
– перевести на должность муниципальной службы долее высокой
категории, установить оклад и надбавки;
– включить в установленном порядке в кадровый резерв для замещения
вакантной должности муниципальной службы в порядке должностного роста
(прохождение конкурса);
– включить в списки и направить на профессиональную переподготовку
или повышение квалификации по конкретной теме;
– понизить в должности муниципальной службы или уволить.
Могут быть указаны общие критерии оценивания муниципального
служащего, что поможет членам аттестационной комиссии принять
правильное решение.
Одним из важнейших элементов аттестации для получения информации
о необходимости направления аттестуемого на курсы повышения
квалификации, является план личностно-профессионального развития на год,
68
составленный обеспечивающим органом в меж аттестационный период вместе
с муниципальным служащим. В этом плане должны быть намечены меры,
предпринимаемые муниципальным служащим и его непосредственным
руководителем в предстоящий период для повышения квалификации,
развития его сильных сторон, преодоления недостатков в работе.
По нашему мнению, план личностно-профессионального развития
служащего на год может содержать следующие разделы:
– личные сведения;
– рекомендации по профессиональному росту на предстоящий год;
– наличие необходимых знаний и квалификаций, опыта работы,
определяющих выбор направления карьеры;
– необходимые знания, навыки и умения, которые еще предстоит
приобрести;
– порядок профессионального развития: совершенствования знаний,
умений и навыков, перечень семинаров, учебные планы, виды стажировок и
других форм работы для повышением квалификации.
Таблица 10
Общие критерии оценивания муниципальных служащих
22
№
п/п
Содержание показателей
С помощью чего
оценивается
Каким нормативно-
правовым
документом
закреплено
1
Результативность труда (за 3
года)
Отзыв
Собеседование
Творческая работа или
реферат
Анкетирование
Положение об
аттестации,
методические
рекомендации
2
Эффективность труда:
- квалификация служащего;
- качество работы;
-производительность труда;
- использование рабочего
времени
Отзыв
Собеседование
Положение об
аттестации,
методические
рекомендации
3
Деловые качества:
Отзыв
Положение об
22
Составлено автором.
69
- профессионализм;
-умение общаться с людьми;
- исполнительность;
- дисциплинированность;
-организационный талант;
-аккуратность и точность в
работе;
-уровень личной культуры
Собеседование
Деловая игра
Работа в проектах
аттестации,
методические
рекомендации
4
Личные качества:
- активность;
- предприимчивость;
- порядочность;
- упорство;
- дипломатичность;
- надежность;
-демократичность
Отзыв
Собеседование
Деловая игра
Работа в проектах
Положение об
аттестации,
методические
рекомендации
При проведении аттестации, по нашему мнению, надо учитывать
степень выполнения индивидуального плана муниципального служащего за
отчетный период, из которого будет видно, на сколько результативна была
проведена работа и на сколько повысилась профессиональная компетенция
муниципального служащего.
В результате реализации предложений и рекомендаций по
совершенствованию аттестации муниципальных служащих планируется
получить:
– целостность системы аттестации, то есть взаимоувязка различных
аттестационных процессов и процедур в единый комплекс, способный к
устойчивому функционированию в системе управления администрацией.
Предметом аттестации должна стать, оценка соответствия
муниципального служащего требованиям:
– к рабочему месту, сформулированных во внутренних нормативных
документах администрации;
– соответствия муниципального служащего требованиям к нему,
обусловленным внутренним разделением труда в администрации.
Гармоничность взаимодействия системы аттестации с другими
подсистемами управления в организации, то есть обеспечение тесного
70
взаимосогласования целей, объектов, процедур аттестации с процессами
формирования и реализации кадровой политики администрации. Так же
последствием предлагаемой системы аттестации должна стать организация
планового обучения и оснований результатов аттестации.
Доработать и привести в соответствие с требованиями и методическими
рекомендациями должностные инструкции.
Социальная эффективность в совершенствовании аттестации
муниципальных служащих проявляется в возможности достижения
позитивных, а так же избежание отрицательных с социальной точки зрения
изменений в Администрации Кировского района.
К социальным результатам внедрения программы совершенствования
организации оценки и аттестации муниципальных служащих в
Администрации Кировского района можно отнести:
– повышение качества, оперативности и обоснованности информации;
– обеспечение муниципальных служащих и их руководителей
необходимой информацией;
– распределение обязанностей работников администрации;
– формирование механизма обратной связи;
– создание благоприятного социально-психологического климата;
– повышение содержательности труда.
Что бы аттестация не носила формальный характер, необходимо
внедрять инновационные технологии, мотивировать и информировать
персонал администрации, это даст возможность объективно оценивать
деятельность муниципальных служащих. Необходимо отметить что,
аттестационный мониторинг, обеспечит современное получение информации
о внесении изменений в организацию и функционирование аттестации.
Таким образом, предлагаемая аттестация даст действенный толчок, если
персонально для каждого будут выверены рекомендации по его практической
деятельности на определенный период, а в следующей аттестации
71
проанализировано их выполнение, характеризующее степень достижения
муниципальным служащим конкретных целей.
Мы предложили ряд мероприятий для программы по
совершенствованию организации оценки и аттестации муниципальных
служащих в Администрации Кировского района:
– использование плана личностно-профессионального развития
муниципального служащего, в качестве плана развития в период между
аттестациями;
– введение новых методик оценки аттестуемых муниципальных
служащих.
Социальная эффективность программы совершенствования имеет
высокое значение. Но недостатком проекта может являться сопротивление
муниципальных служащих и руководителей администрации нововведениям,
которое встретится при его реализации. Это может быть обусловлено
неподготовленностью муниципальных служащих к инновационным
решениям. Решением этой проблемы может стать введение наставничества со
стороны руководства, которое позволит улучшить не только психологическую
атмосферу в коллективе, но и уменьшит степень сопротивления
муниципальных служащих процедуре аттестации. Предлагаемые мероприятия
программы по совершенствованию организации оценки и аттестации
муниципальных служащих обеспечат устойчивую и планомерную
деятельность Администрации.