72
Разработка и внедрение нового стандарта оценки персонала ИФНС №18
Калининского района г. Санкт-Петербурга, послужит стимулом к переходу на
новую ступень развития действующей системы и будет вести к повышению
эффективности работы всего учреждения.
В ходе исследования системы оценки в ИФНС №18 Калининского района
г. Санкт-Петербурга в настоящее время система оценки носит больше обязы-
вающий характер, т.к. плохо развита система поощрения сотрудников за
успешно пройденную аттестацию.
Выводы по практической главе:
Согласно проведенному исследованию, нам известно, что в учреждении
применяются стандартные и неизменные методы оценки, среди которых собе-
седование и тестирование (анкетирование). Тем не менее, методы собеседова-
ния и тестирования во многих случаях эффективны, если приоритетно получе-
ние подробного психологического портрета кандидата и на это есть достаточно
времени и профессионализма в анализе данных.
Изучив применяемые в ИФНС №18 Калининского района г. Санкт-
Петербурга методы оценки, можно сделать вывод, что они адаптированы к спе-
цифике учреждения, но стратегических и тактических задач к выбору решений
системы вопросов развития персонала при неправильном определении целей и
приоритетов, существует огромный риск двигаться в неверном направлении,
т.е. учреждение не будет развиваться и совершенствоваться на рынке труда.
Главная проблема состоит в том, что в учреждении совершенно не ис-
пользуются современные схемы деловой оценки, которые легли в основу совре-
менных методик в разрезе стратегических задач государства.
Для формирования рекомендаций и предложений по совершенствованию
методов оценки в ИФНС №18 Калининского района г. Санкт-Петербурга рас-
смотрены и проанализированы активно применяющиеся в коммерческих органи-
зациях в России и за рубежом, методики, в т.ч. управление по целям (УПЦ),
management by Objectives (MBO), Performance management (PM), метод «360 гра-
дусов», метод экспресс-оценки ассессмент.
73
Из приведенных методик нового формата, с учетом целей оценки персо-
нала можно говорить о двух ее составных частях: оценке труда и оценке персо-
нала.
К примеру, метод экспресс-оценки может применяться едва ли не во всех
управленческих ситуациях, требующих получения объективной, всесторонней и
оперативной информации о деловых качествах сотрудника, за исключением тех
немногих случаев, в которых, в соответствии с законодательными или иными
нормативно-правовыми актами либо локальными нормативными актами компа-
нии, применение иных методов оценки персонала является обязательным.
Но, не смотря на то, что экономический результат выразился в увеличе-
нии издержек, при внедрении современных методов аттестации мы сможем
наблюдать повышение ценности человеческих ресурсов учреждения; повыше-
ние качества работы персонала и выработку механизма обратных связей между
администрацией и сотрудниками ИФНС №18 Калининского района г. Санкт-
Петербурга, которые проходят аттестацию.
Разработка и внедрение нового стандарта аттестации кадров послужит
стимулом к переходу на новую ступень развития действующей системы и будет
вести к повышению эффективности работы сотрудников.
Также следует отметить, что качественно организованная и внедренная в
ИФНС №18 Калининского района г. Санкт-Петербурга процедура аттестации
персонала явится рычагом, который поднимет на новый уровень всю систему
управления человеческим ресурсом. Процедура аттестации персонала позволит
не только оценить степень знаний работников относительно заданных целей, но
и обеспечить качественную расстановку персонала и их эффективное использо-
вание. Собственно, работникам оценка кадров даст стимул к дополнительному
повышению квалификации, самостоятельному развитию, самопроверке, т.е. к
обучению и оценке собственных знаний и умений.
Из вышесказанного отметим, что оценка деятельности государственных
учреждений опирается на критерии эффективности, выраженные в объектив-
ных показателях развития организации. Количественная оценка эффективности
деятельности подразделений администрации требует обязательного определе-
74
ния затрат, необходимых для реализации кадровой политики организации. При
этом следует учитывать расходы как на содержание персонала, так и на его по-
полнение и развитие. Показателем, характеризующим кадровую политику, яв-
ляются средние затраты на кадровые мероприятия, которые рассчитывают на
одного работника.
75
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Работа с кадрами государственных служащих - это деятельность, направ-
ленная на формирование высокопрофессионального и обладающего качествами
общественного служения состава государственных служащих, формирование
действенных механизмов, обеспечивающих рациональное использование их
возможностей в интересах эффективного и профессионального государствен-
ного управления.
Управление персоналом организации должно учитывать все особенности
организации, ее услуги, потребителя услуг, экономики страны.
Для повышения качества обслуживания населения процесс управления
персоналом в государственных учреждениях должен обеспечить технического
сотрудника государственных учреждений. Для этого:
1) для работы в государственных учреждениях нужна специальная подго-
товка, которая комплексно осуществляется ведущими вузами страны;
2) наличие стабильности кадров государственных учреждений указывает
на достоинства в управлении персоналом и управлении учреждением. В целом
в последние годы наблюдается стабильное снижение коэффициента текучести
государственных служащих, что ведет к повышению качества персонала, и
коллектив может полноценно обеспечить качественный уровень обслуживания
населения.
3) имеет место перекос в управлении составом персонала: больше внима-
ния уделяется агентским единицам и единицам, занимающимся обеспечение
выполнения государственных задач;
4) наличие многоуровневой системы управления в государственных
учреждениях дает возможность карьерного роста и возможности профессио-
нального развития, которые определяются совершенствованием мотивационно-
го фона, а, следовательно к эффективной работой учреждения, поскольку по ре-
зультатам многоуровневой системы управления появляется возможность:
совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подхо-
дящих кандидатур на ту или иную должность;
76
улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-
квалификационное продвижение;
выявлять направленность повышения квалификации работников;
стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более
тесной увязки оплаты труда с результатами труда.
Говоря об эффективности работы с кадрами государственной службы,
нужно отметить, что основным критерием эффективности здесь будет являться
создание целостной системы управления государственной муниципальной
службой, формирования высококвалифицированного кадрового состава госу-
дарственной службы, обеспечивающего эффективность государственного
управления, развитие гражданского общества и инновационной экономики.
Из исследования, проведенного в работе следует отметить, что ведущая
роль в современных технологиях управления Законодательного (представи-
тельного) органа государственной власти субъекта Российской Федерации, ис-
пользующих информационный ресурс фирмы (информационное обеспечение),
отводится информатизации процесса управления, оперативно обобщающей ин-
формацию и повышающей эффективность использования управленческих тех-
нологий, упорядочивающей процесс контроля.
Таким образом, благодаря современной трактовке понятий менеджмента,
достигается лучшее понимание значимости законов, методологических подхо-
дов и каждого элемента из составляющих структуру управления Законодатель-
ного (представительного) органа государственной власти субъекта Российской
Федерации и наглядно демонстрируются способы и степень влияния этих эле-
ментов друг на друга.
В работе для ИФНС №18 Калининского района г. Санкт-Петербурга раз-
работаны методы принятия управленческих решений в реализации кадровой
политики. В практике управления персоналом значительная часть этих методов
применима для реализации кадровой политики в сфере государственной служ-
бы. Подобные эффективные специальные методы разработаны в других орга-
нах исполнительной власти г. Санкт-Петербурга.
В работе доказано, что совершенствование качества управления персона-
77
лом являются стандартным стержневым направлением для исполнения общих
функций менеджмента: планирования, организации, мотивации и контроля.
В связи с тем, что ИФНС №18 Калининского района г. Санкт-Петербурга
- организация с небольшой численностью персонала, к привлечению организа-
ции и проведения вышеуказанных мероприятий может не привлекает внешние
консалтинговые фирмы, т.е. проводить тренинги своими силами. При этом со-
кращаются и значительно экономятся расходы из фонда оплаты труда предпри-
ятия.
Весь этап работы в совершенствовании качества управления персоналом
заключается в профессиональном развитии важных управленческих процессов
для любой организации. Сотрудники ИФНС №18 Калининского района г.
Санкт-Петербурга, проходя обучение, получают новые знания и навыки, а так-
же совершенствуют уже имеющиеся. Кроме того, крайне важно для каждого
сотрудника понимание индивидуальной значимости для предприятия, понима-
ние, что он нужен своей компании и особенно ценен как профессионал. Поми-
мо проблем социального стимулирования в компании существует целый ряд
недостатков, которые заключаются в творческом выражении личности, несо-
вершенной системе оценки и обучения персонала и недоверию кадровой поли-
тики.
Для того, чтобы более эффективно и мобильно выполнять основную гос-
ударственную миссию по оказанию услуг населению, необходимо увеличивать
количество сотрудников с высшим (экономическим) образованием, а также пе-
реобучать сотрудников, не имеющих профильного высшего образования с по-
мощью специализированных курсов повышения квалификации работников.
Следует отметить, что социальный эффект применения современных методик
по совершенствованию управления кадрами, описанных в работе, в последствии
отразится на повышении уровня кадров ИФНС №18 Калининского района г.
Санкт-Петербурга.
78
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосова-
нием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к
Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014
N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ). Режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/.
2. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая)» от 31.07.1998
№ 146-ФЗ (ред. 28.11.2015) [Электрон ресурс] // Консультант Плюс. – URL:
http//www.consultant.ru/online, свободный. – Загл. с экрана. – (Дата обращения
24.12.2015)
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред.
от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017) // [Электронный ре-
жим]: Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_
doc_LAW_17819.
4. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (с изм. и доп., вступ. в силу
от 19.12.2016) «О государственной гражданской службе Российской Федера-
ции» // КонсультантПлюс, 1997-2017. – Режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601.
5. Положение о порядке проведения аттестации федеральных государ-
ственных гражданских служащих (утв. постановлением Правления от от 28
марта 2007 г. N 168). – 17 с.
6. Национальный стандарт Российской Федерации. Системы менедж-
мента качества. Основные положения и словарь. ГОСТ Р ИСО 9000-2008.
http://www.consultant.ru.
7. Устав ИФНС №18 Калининского района г. Санкт-Петербурга от 22.
11. 2011 года.
8. Александрова, А. Б. HR на госслужбе/ А. Б. Александрова; материал
подгот. М. А. Цуциев // Журнал Бюджет. - 2012. - № 11 (119). - 91с.
9. Аненько С. Эффективность системы оценки персонала // Человек и
труд. - №7. - 2014. - С.52-54.
79
10. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организа-
ции. - М., 2013. - 405 с.
11. Антошина, Н. М. Основные тенденции развития современного кадро-
вого состава на государственной службе/ Наталья Антошина // Власть. - 2011. -
№ 2. – 100-106 с.
12. Бабосов Е.М., Бабосова Е.С., Вайнилович Э.Г. Управление персона-
лом: учеб. пособие для вузов. – Минск: ТетраСистемс, 2012. – 288 с.
13. Балашов А.П. Основы менеджмента. – М.: Вузовский учебник, 2011. –
288 с.
14. Бородушко И.В., Лукашевич В.В., Основы менеджмента: Учебник. - М.:
Юнити-Дана, 2012. – 283 с.
15. Бурлачук Л.Ф., Володина Н.П. Оценка персонала: проблема выбора
инструментов // ЭКО. – №11. - 2013. С. 89-104.
16. Веснин В.Р. Менеджмент: учебное пособие. — Москва: Проспект,
2011. —96 с.
17. Волкова В.В., Сапфирова А.А., Государственная служба: учебное по-
собие. - М.: Юнити-Дана; Закон и право, 2012. – 207 с.
18. Волкова А.В. Потенциал гуманитарных технологий в государственной
кадровой политике РФ/ А. В. Волкова //Социология власти. - 2012. - № 3. – С.
50-56.
19. Воротынцева Т., Неделин Е. Строим систему обучения персонала. –
М.: Речь, 2012. – 128 с.
20. Глухенькая Н. М. Исследование кадровой политики организации:
подходы, принципы, методы// Paradigmata poznání. - 2014. - № 3. – С. 1-3.
21. Иванова Н.Л. Кадровая политика в государственном управлении: про-
блемы и поиски их решения/ Н. Л. Иванова, О. А. Васильев // Вопросы государ-
ственного и муниципального управления. - 2011. - № 2. - С. 171-186.
22. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час /
С.Иванова. – М.: Альпина бизнес Букс, 2011. – 180 с.
23. Коробко В.И. Теория управления: учебное пособ. - М.: Юнити-Дана,
2012. – 410 с.
80
24. Латфуллин Г.Р., Райченко А.В. Теория организации. – М.: Юрайт,
2013. – 348 с.
25. Магомедов К.О., Кадровая политика в системе государственной вла-
сти и Управления //Мониторинг основных направлений. – 2014. - №3. -С. 41-45.
26. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия //
http://books4study.info/text-book558.html.
27. Маслова В.М., Управление персоналом предприятия: учебное посо-
бие, М.: Юнити-Дана, 2012. – 370 с.
28. Мирошников И.И., Анализ основных подходов к определению кадро-
вой политики государственной и муниципальной службы, Вестник Адыгейско-
го государственного университета. Серия 1: Регионоведение: философия, исто-
рия, социология, юриспруденция, политология, культурологи: Вып. № 2 / 2011.
– С. 4-13.
29. Могилевкин Е.В., Новгородов А.А. Организация системы деловой
оценки персонала в компании на основе современных технологий // Управле-
ние человеческим потенциалом. - №1. - 2014. - С. 84-85.
30. Новокрещенов, А. В. Кадры для органов власти. (Инновационный
подход к пониманию и реализации государственной кадровой политики)/ А.В.
Новокрещенов //Государственная власть и местное самоуправление. - 2013. -
№9. – С.20-24.
31. Подлипаев Л.Д. Технология внедрения и постоянного улучшения си-
стемы менеджмента качества на предприятии. – М.: Гелиос АРВ, 2012. –
220 с.
32. Савина Е.П. Искусство планировать развитие персонала // Справочник
по управлению персоналом. - № 1. - 2014.- С. 9-14.
33. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. - СПб.:
Питер: Питер принт, 2012. – 128 с.
34. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятель-
ности персонала: Учеб. пособие. – М.: Юнити-Дана, 2012. - 313 c.
35. Труханович Л.В., Щур Д.Л. Юридический словарь-справочник кадро-
вика. М., 2013. – 480 с.