62
1. Адаптация. Четкое описание процедуры первоначальной адаптации,
ее формализация и внедрение позволит на 7% снизить в ИФНС №18 Калинин-
ского района г. Санкт-Петербурга текучесть кадров среди вновь прибывших со-
трудников.
Эффективная программа по адаптации должна содержать:
– цели и задачи процесса адаптации;
– планируемые результаты реализации программы адаптации;
– содержание всех планируемых мероприятий;
– график проведения мероприятий (сроки реализации программы в це-
лом и каждого ее мероприятия конкретно, ответственные за проведение каждо-
го мероприятия);
– порядок контроля проведения адаптационных мероприятий и подведе-
ния их итогов.
2. Оценка персонала, которая поможет выяснить готовность сотрудни-
ков к решению стратегических задач в будущем. Аттестация и применение про-
граммы Ассесмент метода дадут возможность проанализировать профессио-
нально-деловой потенциал сотрудников ИФНС №18 Калининского района г.
Санкт-Петербурга.
На основании выявленных проблемных зон в системе деятельности госу-
дарственного учреждения, внесем предложения мероприятий, направленных на
оценку труда работников ИФНС №18 Калининского района г. Санкт-
Петербурга.
Если в учреждении грамотно оценивать сотрудников в период аттеста-
ции, то в дальнейшем проводится ротация и формируется кадровый резерв, то
появляется возможность заполнять управленческие позиции сотрудниками сво-
его учреждения. В действительности же продвижение собственных работников
на руководящие должности ощутимо уменьшает затраты на поиск новых со-
трудников и их адаптацию.
3. Внедрение мероприятий по планированию и управлению карье-
рой. Основными функциями системы управления планированием карьеры
ИФНС №18 Калининского района г. Санкт-Петербурга соответственно постав-
63
ленным выше целям будут: исследование проблем в системе планирования ка-
рьеры; прогноз карьерных перемещений на руководящие должности; планиро-
вание профессионального развития кадров (обучение, ротация, стажировки и
др.), его оценки; организация обучения кадров (в том числе управлению карье-
рой), профессиональной ориентации, проведение конкурсов на замещение ва-
кантных должностей; создание благоприятных условий для активизации карь-
ерных устремлений; сопровождение и регулирование протекания процесса
управления карьерой и её развитием, предупреждение отклонений в развитии
карьеры.
Адаптация. Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхож-
дение новых сотрудников в жизнь компании. Примерный график проведения
мероприятий по адаптации должен быть следующим (таблица 3.3).
Таблица 3.3
График проведения мероприятий по адаптации
Период времени
Наименование процедур по работе с новичком
Ответственный
1 неделя
Информационная «экскурсия» по необходимым для
дальнейшей работы нового сотрудника отделам и
службам; посещение отделов и проведение информаци-
онных бесед с посетителями
Специалист отдела
2-3 неделя
Сопровождение и наблюдение за работой опытного со-
трудника, который хорошо исполняет свои обязанности
Менеджер по персона-
лу
4 неделя
Сопровождающая работа с руководителем или его за-
местителем;
Менеджер по персона-
лу
5 неделя
Сопровождение и наблюдение за работой опытного со-
трудника
Менеджер по персона-
лу
6-11 неделя
Передача в руки нового сотрудника всех дел по его
участку
Специалист отдела
12 неделя
Подведение итогов периода испытательного срока.
Специалист отдела,
менеджер по персоналу
2. Оценка персонала.
Каждый отмеченный этап работы сотрудника в ИФНС №18 Калининско-
го района г. Санкт-Петербурга предполагает использование определенных ме-
тодов оценки, рассмотрим их в таблице 3.4.
64
Таблица 3.4
Этапы работы сотрудника в учреждении и методы оценки*
Методы
оценки
Этапы работы сотрудника
Подбор со-
трудника
на вакан-
сию
Окончание
испыта-
тельного
срока
Текущая
оценка ре-
зультатов
труда
Перевод
на новую
должность
Решение
об обу-
че-нии
Формирование
кадрового ре-
зерва
Решение
об
увольне-
нии
Аттестация
+
-
-
-
+
МВО
+
+
РМ
+
+
+
-
«360 граду-
сов»
-
+
+
Ассессмент-
центры
-
-
+
*(+ может применяться отдельно; - применяется только в сочетании с другими методами)
3. Внедрение мероприятий по планированию и управлению карьерой. В
ходе исследования мы выяснили, что в ИФНС №18 Калининского района г.
Санкт-Петербурга необходимо, провести комплекс мероприятий, направленных
на карьерный рост в учреждении.
Управленцы среднего звена инициируют (или, по крайней мере, должны
инициировать) перемещения сотрудников и их карьерный рост. По моим
наблюдениям, они, к сожалению, иногда, наоборот, задерживают его, дабы не
вырастить самим себе конкурентов. И это — тоже проблема.
Планирование и управление карьерой в области развития персонала
должно предусматривать рост сотрудников ИФНС №18 Калининского района г.
Санкт-Петербурга на посты руководителей из своих, внутренних сотрудников.
Мероприятия по возможностям карьерного роста в ИФНС №18 Калинин-
ского района г. Санкт-Петербурга должны включать в себя организацию сле-
дующих мероприятий для сотрудников:
1) давать широкий спектр информации о вакантных местах и о квалифи-
кации, которая нужна, чтобы их занять;
2) указывать систему, в соответствии с которой квалифицированные слу-
жащие могут претендовать на эти места;
3) помогать работникам установить цели карьеры;
65
4) поощрять осмысленный диалог между работниками и их руководите-
лями о целях этой карьеры.
Для оказания консультационных услуг сотрудником службы персонала
по развитию карьеры могут быть использованы как формальные, так и нефор-
мальные консультации. Первый способ подразумевает привлечение специали-
стов, либо формирование специализированного структурного подразделения на
предприятии. Второй – менее затратный, хотя его возможности зачастую менее
широки, он предполагает совместные действия сотрудника и специалиста (таб-
лица 3.5).
Таблица 3.5
Алгоритм совместных действий сотрудника и специалиста службы персонала
в достижении карьерных целей
Мероприятие
Специалист, строящий ка-
рьеру
Специалист службы
персонала
Первичное консультирование
+
Выстраивание карьерной линии
+
Информирование о вакансиях
+
Разработка рекомендаций по достиже-
нию карьерных целей
+
Повышение квалификации самостоя-
тельно
+
Повышение квалификации по плану
предприятия
+
+
Участие в конкурсах на замещение вы-
шестоящих вакансий
+
Ежегодное консультирование о дости-
жении целей карьеры
+
Разбор ошибок при отказе в назначении
на вакантную должность
+
При назначении на новую должность,
корректирование конечных и промежу-
точных целей карьеры
+
Для повышения опытного сотрудника, предлагается при формировании
внутреннего кадрового резерва сотрудников использовать критерии привер-
женности предприятию. Предлагаемые критерии представлены в таблице 3.6.
Таблица 3.6
Критерии приверженности персонала
Наименование критерия
Выраженность критерия
Уровень подготовки
Имеет специальное образование и достаточный опыт работы
66
Имеет профильное среднее образование и опыт работы
Не имеет профильного образования, но имеет опыт работы
Степень мотивированности
желание учиться, совершенствоваться продвигаться
не выражает желания обучаться
Личностный потенциал
Работник в силу разных причин не хочет, либо не может
развиваться далее
Обладает возможностями и потенциалом для развития
Стаж работы в ИФНС №18
Калининского района г.
Санкт-Петербурга
работает менее 1 года
работает от 1 до 3 лет
работает от 3 до 5 лет
работает свыше 5 лет
Предложенные мероприятия способны заложить основу прозрачной си-
стемы управления карьерой в учреждении.
Одним из важнейших факторов успеха использования мероприятий по
управлению карьерой является ее экономическая эффективность. Рассмотрим
более детально метод по ведению мероприятий по управлению карьерой.
Карьерный рост призван содействовать росту эффективности и произво-
дительности труда работников или формированию такого производственного
поведения, которое необходимо организации для достижения стоящих перед
ней целей.
Для применения проекта по совершенствованию кадровой политики в
ИФНС №18 Калининского района г. Санкт-Петербурга конкретно к организа-
ции, согласно приведенным расчетам, по методам: адаптации, оценке и плани-
рования карьеры персонала, сделаем выводы по эффективности применения
данных мероприятий.
При оценке эффективности отдельных кадровых программ определяется
влияние данной программы на результативность деятельности работников и ор-
ганизации в целом (повышение производительности труда, экономия ресурсов
и др.).
Из вышесказанного отметим, что оценка деятельности государственных
учреждений опирается на критерии эффективности, выраженные в объектив-
ных показателях развития производства. Количественная оценка эффективно-
сти деятельности подразделений ИФНС №18 Калининского района г. Санкт-
Петербурга требует обязательного определения затрат, необходимых для реа-
лизации кадровой политики организации. При этом следует учитывать расходы
67
как на содержание персонала, так и на его пополнение и развитие. Показателем,
характеризующим кадровую политику, являются средние затраты на кадровые
мероприятия, которые рассчитывают на одного работника.
Разработка и введение рекомендуемых положений по увеличению эффек-
тивности системы оценки персонала в ИФНС №18 Калининского района г.
Санкт-Петербурга имеют экономический и социальный характер и соответ-
ственно принесут экономические и социальные результаты.
Важно отметить, что на примере мероприятий, данных в таблице 17 –
адаптация сотрудников в организации, которая должна длиться на протяжении
3 месяцев (это время испытательного срока) является процессом активного
приспособления человека к новой среде.
Чтобы внедрить программу работы с сотрудниками в период адаптации,
рассчитаем издержки на применение данной программы. Данные приведем в
таблице 3.7.
Таблица 3.7
Издержки ИФНС №18 Калининского района г. Санкт-Петербурга
на организацию и проведение мероприятий по адаптации сотрудников
Статья расходов
Затраты, руб. по применению метода адапта-
ции
Аренда специально оборудованного кабинета
---
Расходы на разработку программы, разовая выплата
2000
Премия менеджеру по персоналу
500
Общехозяйственные расходы: расходы на бумагоносители
пр.канцтовары
700
Всего в месяц:
1200
Расход на разработку программу
2000
Всего в год:
14400
Итого в год:
16400
Как показали данные экономического расчета в таблице 3.7 от внедрения
мероприятий по адаптации персонала ИФНС №18 Калининского района г.
Санкт-Петербурга понесет некоторые издержки, которые выражаются в расхо-
дах на мотивацию менеджера по персоналу и линейного руководителя, а также
расходы на канцтовары и хозяйственные нужды. В итоге издержки составят
16400 руб. в год.
Чтобы внедрить предлагаемую программу работы с сотрудниками в пе-
риод проведения оценки, рассчитаем затраты ИФНС №18 Калининского района
68
г. Санкт-Петербурга на применение программы Ассесмент метода и результаты
покажем в таблице 3.8.
Таблица 3.8
Затраты ИФНС №18 Калининского района г. Санкт-Петербурга на организацию
и проведение мероприятий по оценке сотрудников в год
Статья расходов
Затраты, руб. по применению
метода оценки
Аренда специально оборудованного кабинета
5000
Расходы на разработку программы, разовая выплата
3000
Выплата по договору заключенному со специалистом проведения атте-
стационных мероприятий. мес.
500
Общехозяйственные расходы: расходы на бумагоносители
пр.канцтовары
1000
Всего в месяц:
1500
Расход на разработку программу
3000
Всего в год:
18000
Итого в год
21000
Результат программы работы с сотрудниками в период оценки выразился
в затратах, связанных с расходами на аренду помещения, заработной платы за-
действованного специалиста на этапе оценки, а также общехозяйственных рас-
ходов. В итоге затраты составят 21000 руб. в год. Учет в таблице проводился
при условии, если комплексный метод Ассессмент-центр проводился один раз в
год.
Для повышения эффективности мероприятий по управлению карьерой
сотрудников, они должны быть жестко увязаны с потребностями в комплекта-
ции штата и проблемами подготовки. Планирование карьеры в учреждении бу-
дет эффективным, если позволит совместить личные ожидания конкретного со-
трудника в области своей карьеры с возможностями, которые доступны в
ИФНС №18 Калининского района г. Санкт-Петербурга.
Исходные данные для расчета экономического эффекта от сокращения
найма персонала за счет внедрения системы управления карьерой (при условии
внесения этих затрат в план-график планирования бюджета ИФНС №18 Кали-
нинского района г. Санкт-Петербурга на следующий год) показаны
в таблице 3.9.
Таблица 3.9
Данные для расчета экономического эффекта от сокращения найма персонала
Показатель
Условное обозна-
чение
Значение
фактическое
ожидаемое
Годовой фонд оплаты труда руководителя
ФОТ м
117000 руб.
117000 руб.
Годовой фонд оплаты труда специалиста
ФОТ с
39000 руб.
39000 руб.
69
Количество принятых работников
Кс
15
3
Дополнительные затраты на поиск и подбор новых
сотрудников
50000 руб.
1200 руб.
Из таблицы 3.9 мы видим, что значение фактических затрат, заложенных
в резервный фонд по расходам на поиск и подбор новых сотрудников составля-
ет 50000 руб., а ожидаемое значение этого показателя за счет снижения коэф-
фициента текучести кадров составит в последующем 12000 руб.
Затраты на поиск и подбор новых сотрудников на 38000 руб. меньше. И
эту сумму можно будет использовать для внедрения программ по адаптации и
оценке персонала. Исходные данные для показателя коэффициента снижения
текучести кадров сведены в таблицу 3.10.
Таблица 3.10
Исходные данные для расчета экономического эффекта от снижения
текучести кадров
Показатель
Условное обозна-
чение
Значение
фактическое
ожидаемое
1. Среднемесячная зарплата одного работни-
ка, тыс. руб.
З
м
21,06
21,06
2. Среднедневная зарплата одного работника,
руб.
З
д
1002,86
1002,86
3. Количество времени неработы в связи с
увольнением, чел.-дни
Ч
д
18
18
4. Коэффициент дополнительной заработной
платы
К
д
1,5
1,15
5. Коэффициент текучести кадров, %
К
т
15,63
7,5
Из проведенного, в настоящей работе, исследования, следует отметить,
что результаты оценки труда работников ИФНС №18 Калининского района г.
Санкт-Петербурга являются итоговыми индикаторами, которые фокусируют
внимание на основных проблемах работы с персоналом, таких как качество вы-
полненной работы, удовлетворенность работников, исполнительская дисци-
плина, текучесть кадров.
В таблице 3.11 сведем затраты на внедрение проекта по совершенствова-
нию кадровой политики в ИФНС №18 Калининского района г. Санкт-
Петербурга согласно приведенным расчетам, по методам: адаптации, оценке и
планирования карьеры персонала.
Таблица 3.11
Затраты на внедрение проекта по совершенствованию кадровой политики
в ИФНС №18 Калининского района г. Санкт-Петербурга
70
Статья расходов
Затраты, руб. по примене-
нию метода адаптации
Затраты, руб. по примене-
нию метода оценки
Аренда специально оборудованного кабинета
---
5000
Расходы на разработку программы, разовая вы-
плата
2000
3000
Премия менеджеру по персоналу (Выплата по
договору заключенному со специалистом про-
ведения аттестационных мероприятий. мес.)
500
500
Общехозяйственные расходы: расходы на
канцтовары
700
1000
Всего в месяц:
1200
1500
Расход на разработку программу
2000
4100
Всего в год:
14400
18000
Итого расходы в год без разработки про-
грамм:
32400
ИТОГО за внедрение мероприятий по
адаптации и оценке в год:
37400
Как показали данные экономического расчета от внедрения мероприя-
тий по адаптации персонала ИФНС №18 Калининского района г. Санкт-
Петербурга понесет некоторые издержки, которые выражаются в расходах на
мотивацию менеджера по персоналу и линейного руководителя, а также расхо-
ды на канцтовары и хозяйственные нужды. В итоге издержки составят 16400
руб. в год.
Результат внедрения программы комплексного метода Ассессмент-
центра работы с сотрудниками в период оценки выразился в затратах, связан-
ных с расходами на аренду помещения, заработной платы задействованных со-
трудников на этапе оценки, а также общехозяйственных расходов. В итоге за-
траты составят 21000 руб. в год. Учет проводился при условии, если комплекс-
ный метод Ассессмент-центр проводился бы один раз в год.
Таким образом, затраты на внедрение мероприятий по совершенствова-
нию кадровой политики в части адаптации и оценки персонала в ИФНС №18
Калининского района г. Санкт-Петербурга без разработки специальных про-
грамм: 32400 руб. в год. Расходы на разработку программы - это разовая выпла-
та, которая, исходя из данных таблицы составит: 2000 + 3000 = 5000 руб. Всего
стоимость нашего проекта в год составит 32400 + 5000 = 37400 руб.
Известно, что для государственных учреждений денежные средства на
внедрение разработанных нами мероприятий по совершенствованию кадровой
политики выделяются небольшие. Поэтому, мы разработали экономный проект
с затратной частью в 37400 рублей в год с надеждой на то, что эту сумму мож-
71
но будет взять из фонда средств, запланированного на поиск и подбор новых
сотрудников.
Как было отмечено выше, в связи с тем, что затраты на поиск и подбор
новых сотрудников на 38000 руб. снизятся, эту сумму можно будет использо-
вать для внедрения программ по адаптации и оценке персонала:
38000 – 37400 = 600 руб. Так как сумму 38000 руб. не нужно будет тратить на
поиск новых специалистов из-за снижения текучести кадров и таким образом,
учреждение не будет уже нуждаться в поиске и подборе новых сотрудников.
Касательно мероприятий по планированию карьеры персонала отметим,
что как следствие после грамотной адаптации и оценки персонала, произойдет
снижение текучести персонала за счет увеличения производительности труда
работников ИФНС №18 Калининского района г. Санкт-Петербурга. Рассчиты-
вая экономическую эффективность внедрения мероприятий по управлению ка-
рьерой сотрудников, ожидается снижение текучести кадров в два раза, так как
будет устранена основная причина текучести кадров – отсутствие перспектив
карьерного. В результате внедрения программы ожидается снижение доли
увольняющихся по карьерным соображениям до 55% при общем снижении те-
кучести кадров с 15,63% до 7,5%.
Экономический расчет от внедрения мероприятий, проведенный в работе,
показал результаты совершенствования системы оценки персонала ИФНС №18
Калининского района г. Санкт-Петербурга. Также учреждение понесет большие
издержки, которые выражаются в расходах на мотивацию дополнительно вве-
денной в штат единицы по разработке программ в системе оценки и применению
их на практике. Предложенные методы оценки эффективны при условии, если
они будут проводиться 2-3 раза в год.
Но не смотря на то, что экономический результат выразился в увеличении
издержек, при внедрении современных методов оценки персонала можно
наблюдать повышение ценности человеческих ресурсов учреждения; повыше-
ние качества работы персонала и выработку механизма обратных связей между
администрацией и сотрудниками ИФНС №18 Калининского района г. Санкт-
Петербурга, которые проходят оценку.