2
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ............................................................................................................ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
В СФЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ .......................................................... 6
1.1 Понятие кадровой политики .......................................................................... 6
1.2. Методы реализации кадровой политики ................................................... 10
1.3. Значение системы управления персоналом ʙ общей системе
менеджмента в государственных учреждениях .................................................... 26
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ МУНИЦИПАЛЬНОЙ
НАЛОГОВОЙ ИНСПЕКЦИИ №18 КАЛИНИНСКОГО РАЙОНА,
г. САНКТ-ПЕТЕРБУРГА ......................................................................................... 32
2.1. Общая характеристика Межрайонной инспекции Федеральной
Налоговой службы №18 Калининского района, г. Санкт-Петербурга ................ 32
2.2. Особенности кадровой политики в государственном управлении
Муниципальной налоговой инспекции №18 Калининского района,
г. Санкт-Петербурга .................................................................................................. 41
2.3. Оценка эффективности системы управления персоналом Муниципальной
налоговой инспекции №18 Калининского района, г. Санкт-Петербурга ............ 45
ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ МУНИЦИПАЛЬНОЙ НАЛОГОВОЙ ИНСПЕКЦИИ
№18 КАЛИНИНСКОГО РАЙОНА, г. САНКТ-ПЕТЕРБУРГА ........................... 56
3.1. Основные направления повышения эффективности управления
персоналом Муниципальной налоговой инспекции №18 Калининского
района, г. Санкт-Петербурга .................................................................................... 56
3.2. Планирование потребности в кадрах Муниципальной налоговой
инспекции №18 Калининского района, г. Санкт-Петербурга .............................. 57
3.3. Мероприятия по совершенствованию планирования карьеры
и деловой оценки работников Муниципальной налоговой инспекции
№18 Калининского района, г. Санкт-Петербурга .................................................. 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ................................................................................................... 75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ......................................... 78
ПРИЛОЖЕНИЯ ................................................................................................... 82
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы состоит в том, что главным результатом современно-
го этапа развития сферы трудовых отношений стало изменение роли человека в
рабочем процессе, в подходе к сотруднику как к трудовой единице, поэтому на
данный момент для учреждения ее персонал является основным капиталом.
Главным ресурсом помощи сотруднику, работающему в государственной
структуре становится учреждение, в котором он работает. Такое положение
вещей можно легко объяснить тем, что современные учреждения рассматрива-
ют своих сотрудников, как один из основополагающих факторов собственного
успеха и поэтому прямо заинтересованы в их развитии, кроме того, сотрудники
становятся одной из наиболее выгодных сфер инвестиций учреждения.
Современный характер государственных учреждений, повышенное вни-
мание к вопросам качества выполняемой работы изменили требования, предъ-
являемые к работнику, повысили значимость творческого мышления и отноше-
ния к работе, высокого уровня профессиональных знаний и навыков. Главный
стратегический курс большинства госучреждений направлен на высокий уро-
вень образования, квалификации и этики работников, непрерывное повышение
профессионального мастерства. Закономерно, что планирование и управление
развитием карьеры стало в последние 20 лет одной из важнейших областей
управления кадровыми ресурсами в государственных структурах.
Эта задача стоит на всех уровнях государственной власти – начиная с фе-
дерального и заканчивая территориальными подразделениями органа исполни-
тельной власти и муниципальными службами.
Таким образом, актуальность избранной темы заключается в необходимости
совершенствования системы управления кадрами муниципальной службы на всех
уровнях государственной власти, как на федеральном уровне, так и на уровне тер-
риториальных подразделений.
Объект исследования: Муниципальная налоговая инспекция №18 Кали-
нинского района, г. Санкт-Петербурга.
4
Предмет исследования: кадровая политика в Муниципальной налоговой
инспекции №18 Калининского района, г. Санкт-Петербурга.
Цель работы: совершенствование кадровой политики в Муниципальной
налоговой инспекции №18 Калининского района, г. Санкт-Петербурга и оценка
перспективы развития государственного учреждения.
Исходя из цели работы, определяются задачи:
исследовать место кадровой политики в системе управления;
рассмотреть методы реализации кадровой политики;
выявить особенности кадровой политики в сфере государственной
службы;
дать общую характеристику Муниципальной налоговой инспекции
№18 Калининского района, г. Санкт-Петербурга;
проанализировать кадровую политику в Муниципальной налоговой
инспекции №18 Калининского района, г. Санкт-Петербурга;
обосновать основные направления повышения эффективности управ-
ления государственными служащими Муниципальной налоговой инспекции
№18 Калининского района, г. Санкт-Петербурга;
осуществить планирование потребности в кадрах для Муниципальной
налоговой инспекции №18 Калининского района, г. Санкт-Петербурга;
разработать мероприятия по совершенствованию планирования карье-
ры и деловой оценки государственных служащих Муниципальной налоговой
инспекции №18 Калининского района, г. Санкт-Петербурга.
Теоретическую базу исследования составляют труды отечественных и
зарубежных авторов, которые легли в основу данной работы. Значительную
научную ценность представляют работы А.И. Горбачева, В.Д. Граждана,
Е.А. Литвинцевой, В.П. Мельникова, В.С. Нечипоренко, И.Н. Панина,
Б.Т. Пономаренко, В.А. Сулемова и др., в которых вопросы формирования
профессионального кадрового ядра в системе государственного управления
Российской Федерации, актуальные проблемы профессионально-
квалификационного развития кадров аппарата государственных органов и по-
лучения ими дополнительного профессионального образования рассматрива-
5
ются в контексте реформирования института российской государственной
службы.
Нормативно-правовая база: при написании выпускной квалификационной
работы были использованы Конституция Российской Федерации, Трудовой ко-
декс Российской Федерации, закон Российской Федерации «О государственной
гражданской службе в Российской Федерации», нормативные акты Муници-
пальной налоговой инспекции №18 Калининского района, г. Санкт-Петербурга.
Методологической базой работы явились изучение, обобщение и систе-
матизация теоретического материала, анализ сложившейся практики, количе-
ственные методы при определении оценки эффективности, системный анализ и
комплексный подход.
Практическая значимость работы заключается в выработке обоснованных
предложений и практических малозатратных мероприятий по совершенствова-
нию кадровой политики Муниципальной налоговой инспекции №18 Калинин-
ского района, г. Санкт-Петербурга.
Последовательность решения задач обусловила следующую структуру
работы: введение, 3 главы, заключение, список литературы.
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
В СФЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
1.1 Понятие кадровой политики
Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор ос-
новополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предпри-
ятия.
В общем случае под кадровой политикой предприятия, организации по-
нимают систему теоретических взглядов, требований, принципов, определяю-
щих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы,
позволяющие создать высокопроизводительный сплоченный коллектив. Чтобы
кадровая политика соответствовала своему назначению, она должна отвечать
целому ряду требований, то есть:
тесно увязана как со стратегическими целями, так и с текущими зада-
чами организации;
вырабатываться в результате обсуждений и консультаций на разных
уровнях предприятия;
сформулирована четко и ясно в письменном виде и охватывать основ-
ные направления работы с персоналом;
доведена до всех сотрудников предприятия;
содержать в себе конкретные практические шаги по ее реализации;
отдельные направления кадровой политики должны быть связаны
между собой и дополнять друг друга.
Основными целями кадровой политики являются:
своевременное и качественное обеспечение предприятия персоналом
в необходимой численности;
рациональное использование кадрового потенциала;
7
обеспечение условий реализации прав и обязанностей работников,
предусмотренных трудовым законодательством.
Не все предприятия вырабатывают и последовательно реализуют кадро-
вую политику. Чаще всего управление персоналом ограничивается текущей,
оперативной работой.
Процесс разработки и подготовки к реализации кадровой политики скла-
дывается из ряда последовательных этапов представлены в таблице 1.1.
Таблица 1.1
Таблица этапов формирования кадровой политики
1
Этап
Форма представления ре-
зультата
Ответственный испол-
нитель
1. Проведение анализа наличной ситу-
ации и подготовка кратко-, средне- и
долгосрочных прогнозов развития
предприятия
Аналитические отче ты. Слу-
жебные записки. Прогнозы.
Внешние консультанты,
эксперты
2. Определение принципов и положе-
ний кадровой политики
Аналитические материалы.
Прогнозы
Руководство предприятия.
Служба управления пер-
соналом
3. Прогноз численности и качествен-
ной структуры кадров
Результаты исследований чис-
ленности и структуры.
Внешние консультанты,
служба управления персо-
налом.
4. Утверждение кадровой политики
предприятия
Планы, программы, положе-
ния
Руководство предприятия
5. Информирование трудового коллек-
тива о разработанной кадровой поли-
тике
Сообщение на собрании тру-
дового коллектива, информа-
ционные материалы
Руководство предприятия.
Служба управления пер-
соналом
6. Установление каналов обратной
связи
Сбор предложений и отзывов
Служба управления пер-
соналом
Кадровая политика оформляется документально, что позволяет выразить
взгляды руководства предприятия на улучшение взаимодействия подразделе-
ний, установить последовательность в процессе принятия кадровых решений,
информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений, улучшить
морально-психологический климат и т.д.
Кадровая политика предприятия определяется рядом факторов, которые
можно разделить на внутренние и внешние. К внешним относят:
трудовое законодательство;
взаимоотношение с профсоюзом;
1
Маслова В.М., Управление персоналом предприятия: учебное пособие, М.: Юнити-Дана, 2012 г. - С 31.
8
перспективы развития рынка труда.
Внутренними факторами являются:
структура и цели предприятия;
территориальное размещение;
внутрикорпоративная культура;
морально-психологический климат в коллективе.
Важными направлениями кадровой политики являются:
определение квалификационных требований к персоналу;
формирование новых кадровых структур;
разработка процедур, регламентирующих управление персоналом;
формирование концепции оплаты труда, материального и морального
стимулирования работников;
определение механизмов привлечения, использования и освобожде-
ния работников;
развитие социальных отношений;
обеспечение развития, обучения, переобучения, повышения квалифи-
кации персонала;
улучшение морально-психологического климата в коллективе пред-
приятия и т.п.
Реализация кадровой политики представляет собой систему планов, норм
и нормативов, административных, экономических, социальных и других меро-
приятий, нацеленных на решение кадровых вопросов.
2
Существует несколько разновидностей кадровой политики, которые при-
меняются в организациях, они представлены на рисунке 1.1.
2
Маслова В.М., Управление персоналом предприятия: учебное пособие, М,: Юнити-Дана, 2012 г., с 28,30,31,32.
9
Рисунок 1.1 - Разновидности кадровой политики
3
Одной из важных тем кадровой службы является тема подбора персонала.
Прежде чем осуществлять подбор необходимых предприятию кадров, отдел
кадров должен иметь четкое представление, кого следует принимать, какие
требования предъявляются к будущему работнику.
Один из основополагающих факторов, влияющих на процесс комплекто-
вания кадров, — стартовый уровень заработной платы и имеющиеся льготы.
Определение заработной платы и льгот необходимо для конкурентоспособно-
сти рабочих мест, предлагаемых сотрудникам. Устанавливаемые в учреждении
бонусы и другие стимулирующие труд выплаты повышают привлекательность
как предлагаемой должности, так и предприятия в целом.
В общем виде это направление на предприятии можно представить как
три элемента:
определение начальной ставки с учетом минимальной заработной
платы, установленной на федеральном и местном (региональном) уровнях;
выбор форм, методов и расчета стоимости труда по каждому сектору
профессий и уровню квалификации с учетом опыта предприятия и данной от-
расли;
установление льгот и стимулов для различных категорий работников.
4
3
Составлено автором самостоятельно
10
Кадровая политика в государственной службе формируется специальным
подразделением. Это служба управления персоналом (отдел кадров). Рассмот-
рим какие принципы и методы решения проблем в кадровой политике решает
служба управления персоналом государственной службы. Служба управления
персоналом - это функциональная служба в организации, которая не принимает
непосредственного участия в деятельности государственной службы, но обес-
печивает ее нормальное функционирование. Фундаментом успеха любой орга-
низации является ее персонал, именно поэтому руководство любой успешной
организации уделяет большое внимание работе с ним, подбору и адаптации но-
вых сотрудников, тщательно формирует кадровую политику. Разрабатываются
правила, нормативы и этапы взаимодействия службы персонала с другими под-
разделениями.
1.2. Методы реализации кадровой политики
Методы реализации кадровой политики — это конкретные приемы и спо-
собы воздействия субъекта управления на объект для достижения определен-
ных целей. Методы многообразны, но их воздействие на персонал предприятия
в целом и на каждого отдельного работника опосредовано мотивацией. В пове-
дении людей важную роль играют их потребности и интересы. Осознанные по-
требности побуждают к действию. Схема воздействия различными методами
управления на человека представлена на рисунке 2.
4
Коробко В.И. Теория управления: Учебное пособ. - М.: Юнити-Дана, 2012. – С. 231-232.
11
Рисунок 1.2 - Схема воздействия различными методами управления
на человека
5
Совокупность потребностей, на достижение которых направлена деятель-
ность людей, определяет направленность методов реализации кадровой поли-
тики: экономических, организационно-распорядительных (административных)
и социально-психологических представленных в таблице, так же обозначена
специфика этой группы, наименование подгруппы и методы реализации пока-
заны в таблице 1.2.
Таблица 1.2
Системы методов управления
6
Группа методов
управления
Специфика груп-
пы
Наименование под-
группы
Наименование методов
1
2
3
4
Экономические
методы
---------
Применяемые на
уровне учреждения
Планирование(балансовый метод,
нормативный метод,) Коммерческий
расчет (хозяйственный )
---------
----------
Применяемые на
уровне отдельного
работника
Методы поощрения(заработная пла-
та, премирование и др.)
Организационно
распорядительные
методы управле-
ния
Базируются на
властных и пра-
вовых мотиваци-
ях и обеспечива-
ют повышение
эффективности
работы за счет
лучшей органи-
зации деятельно-
сти работников
Методы мотиваци-
онного воздействия
Методы распоряди-
тельного воздей-
ствия
Регламентированные(правовые ме-
тоды: законодательные акты, устав,
положение о подразделении и т.п.)
Организационное стимулирова-
ние(перемещение в должности,
предоставление дополнительных
прав и т.п.) Инструктирова-
ние(инструктаж, методологические
указания,)
Приказы, резолюции, указания,
разъяснения.
5
Составлено автором самостоятельно.
6
Бородушко И.В., Лукашевич В.В., Основы менеджмента: Учебник. - М.: Юнити-Дана, 2012. - С. 36-37.