52
респондентов
3. Прохождение профессиональной переподготовки (повышения квали-
фикации) за последние 3 года.
Неоднократно проходили переподготовку в течение трех предыдущих лет
16%, также 16% проходили ее лишь дважды. Таким образом, для 32% служа-
щих процесс прохождения переподготовки за плечами. Почти половина (44,6%)
опрошенных указали на то, что проходят переподготовку в данный момент.
Около одной трети (17,2%) в переподготовке за последние три года не участво-
вали. 8% опрошенных сообщили, что в данный момент они осуществляют уче-
бу в вузах.
4. Полезность предметных форм профессиональной переподготовки для
государственных служащих (рисунок 2.11).
71,40%
16,80%
11,80%
однозначно полезна не совсем полезна затрудняюсь с ответом
Рисунок 2.11 – Полезность предметных форм профессиональной переподготов-
ки для служащих ИФНС №18 Калининского района г. Санкт-Петербурга
Однозначно полезной для себя пройденную переподготовку считают
71,4% респондентов. Ни один респондент не указал на ее полную бесполез-
ность. Однако 16,8% отметили, что переподготовка была не совсем полезна, а
11,8% - затруднились с ответом, это говорит о том, что более четверти государ-
ственных служащих не считают профессиональную переподготовку полностью
полезной.
5. Степень соответствия профессионального образования работе государ-
ственного служащего.
Абсолютное большинство респондентов склонилось к мысли о соответ-
53
ствии их профессионального образования выполняемой ими работе, что гово-
рит о широком прикладном потенциале базового образования в нашей стране.
О полном соответствии заявили 46,9%. О соответствии в той или иной степени
– 39,8%. О частичном несоответствии – 7,6%. О полном несоответствии – 7,6%.
6. Навыки работы государственных служащих.
Предлагаемая ниже таблица позволяет представить себе, в какой мере
государственные служащие владеют различными профессиональными навыка-
ми. Ниже приводится таблица, в которой основные профессиональные навыки
проранжированы по основному показателю «владею навыками вполне» (от
максимума к минимуму). Два других показателя («не вполне владею, «не вла-
дею») не учитывались (таблица 2.8).
Таблица 2.8
В какой мере государственные служащие ИФНС №18 Калининского района
г. Санкт-Петербурга владеют различными профессиональными навыками
Навык
Ранг
Трудовое законодательство
12
Составление нормативно-распорядительных документов
11
Делопроизводство
10
Составление учредительных документов
9
Пользование компьютером
8
Деловой и протокольный этикет
7
Гражданское законодательство
6
Теория государственной и муниципальной службы
5
Бухгалтерский учет
4
Иностранный язык
3
Теория менеджмента
2
Финансовый менеджмент
1
7. Потребность в дополнительных занятиях.
Распределение показателей степени необходимости тех или иных допол-
нительных занятий для государственного служащего выглядит последующим
образом (по убыванию):
− необходимые знания в правовой области (на это указали 69,8% ре-
спондентов);
− в финансово-экономической области (56.4%);
− специальные вопросы служебной деятельности (34%);
54
− в области делового этикета и практики (21,2%);
− в области психологии (19,2%);
− знания о решении в вышестоящих органах власти (12,8%);
− социально-политические знания (7,6%);
− общекультурные знания (2,8%).
8. Уровень профессиональной подготовки государственных служащих.
Оценка уровня профессиональной подготовки государственных служа-
щих: 40,6% оценивают уровень профессиональной подготовки служащих свое-
го органа власти как по большей части удовлетворительный. 33,8 и 23,6% - как
вполне удовлетворительный и отчасти удовлетворительный, соответственно.
Остальные дали в основном неудовлетворительную оценку.
Совсем неудовлетворительную оценку уровню профессиональной подго-
товки государственных служащих не дал никто из опрошенных.
Выводы по аналитической главе:
Проанализировав работу кадровой службы ИФНС №18 Калининского
района г. Санкт-Петербурга можно прийти к выводу, что особенностями кадро-
вой политики данного государственного учреждения является комплексный,
многоуровневый и эффективный подход к решению кадровых задач. Применя-
ются различные инновационные методы и технологии. В организации применя-
ется демократичный подход к сотрудникам данной организации, а так же ис-
пользуются методы экономического, социально- психологического и админи-
стративного воздействия.
Оценивая качество управления персоналом и эффективность управления
стоит отметить, что ведущее место занимает обучение, повышение квалифика-
ции, командный дух и мотивация сотрудников.
К сожалению, стоит отметить достаточный процент неудовлетворенных
сотрудников заработной платой, карьерным ростом, не в полной мере возмож-
ностью реализовать свои карьерные амбиции.
В связи с вышеизложенным, в дальнейшем исследовании предложим сле-
дующие пути повышения эффективности кадровой политики:
1) источником финансирования должен послужить сформированный го-
55
довой бюджет ИФНС №18 Калининского района г. Санкт-Петербурга.
2) в организации должно осуществляется планирование, относящееся к
разрядам и новым специальностям;
3) соответствие квалификации специалистов в области управления персо-
налом и (создание и внедрение мотивационных программ);
4) повышения результативности и производительности работы сотрудни-
ков — за счет построения системы оценки исполнения и стимулирования пер-
сонала, организации системы повышения квалификации сотрудников, расста-
новки и ротации и т.д.
5) привлечение специалистов и руководителей с рынка труда по мини-
мально возможным рыночным ценам — за счет построения системы и техноло-
гии поиска, мотивации, обучения, системы компенсаций и т.п.
6) развитие и удержание «ключевых» сотрудников и руководителей — за
счет формирование репутации, программ стимулирования, обучения, построе-
ния системы компенсаций.
56
ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ МУНИЦИПАЛЬНОЙ НАЛОГОВОЙ
ИНСПЕКЦИИ №18 КАЛИНИНСКОГО РАЙОНА,
г. САНКТ-ПЕТЕРБУРГА
3.1. Основные направления повышения эффективности управления пер-
соналом Муниципальной налоговой инспекции
№18 Калининского района, г. Санкт-Петербурга
Согласно проведенному исследованию, основные направления повыше-
ния качества управления персоналом в ИФНС №18 Калининского района
г. Санкт-Петербурга должны заключаться в следующем:
1. Формировании и совершенствовании системы рационального исполь-
зования трудовых ресурсов ИФНС №18 Калининского района г. Санкт-
Петербурга.
2. Прогнозировании и планировании потребности в трудовых ресурсах,
оптимизации численности персонала.
3. Подборе и формировании сотрудников.
4. Адаптации сотрудников ИФНС №18 Калининского района г. Санкт-
Петербурга.
5. Создании комплексной системы мотивации работников ИФНС №18
Калининского района г. Санкт-Петербурга.
6. Развитии и оценке персонала, его профессиональное обучение; про-
движение рабочего персонала, формирование и развитие системы профессио-
нального обучения персонала ИФНС №18 Калининского района г. Санкт-
Петербурга.
7. Системе управления карьерой.
Изучение концепции развития карьеры персонала имеет определенный
практический интерес в ИФНС №18 Калининского района г. Санкт-Петербурга,
так как помогает прояснить точку зрения руководителей на работников в кон-
кретном случае и, соответственно, более четко сформулировать политику орга-
низации в области управления персоналом и карьерными процессами.
Деловая карьера в ИФНС №18 Калининского района г. Санкт-Петербурга
57
строится на планировании и контроле за эффективностью работы сотрудников.
Построение карьеры сотрудников заключаются в том, что с момента принятия
работника в управу организовывается планомерное продвижение работника по
системе должностей. Сам сотрудник также знает не только свои перспективы
на долгосрочный период, но и каких показателей он должен добиться, чтобы
рассчитывать на повышение по службе.
В связи с этим, руководство организации должно скорректировать свои
управленческие методы в связи с потребностями вверенных им сотрудников.
3.2. Планирование потребности в кадрах Муниципальной налоговой
инспекции №18 Калининского района, г. Санкт-Петербурга
Цель разработки проекта по совершенствованию кадровой политики в
ИФНС №18 Калининского района г. Санкт-Петербурга, на фоне оценки каче-
ства управления персоналом: совершенствование процесса определения по-
требности в кадрах за счет карьеры персонала в исследуемой организации.
Базовым направлением совершенствования процесса определения по-
требности в персонале ИФНС №18 Калининского района г. Санкт-Петербурга
является прием квалифицированных опытных сотрудников и повышение ква-
лификации работающих сотрудников.
Для того чтобы более эффективно и мобильно выполнять основную мис-
сию ИФНС №18 Калининского района г. Санкт-Петербурга по оказанию услуг
населению, необходимо увеличивать количество сотрудников с высшим (эко-
номическим) образованием, а также переобучать сотрудников, не имеющих
профильного высшего образования с помощью специализированных курсов
повышения квалификации работников.
Перечень проектных предложений, направленных на повышение уровня
организации управления персоналом на предприятии в части совершенствова-
ния процесса определения потребности в персонале:
активное участие сотрудников в проекте по реформированию ИФНС
№18 Калининского района г. Санкт-Петербурга;
необходимо создание теплой деловой творческой атмосферы по прин-
58
ципу «побеждает каждый»;
необходима поддержка инициатив;
необходимо уделить внимание укреплению «командного духа» и со-
хранению социальных функций для сотрудников и их семей;
необходимо реорганизовать систему предоставления медицинской
страховки;
совершенствование системы оценки персонала(аттестация работни-
ков, комплексная оценка их рабочих мест, совершенствование организации
труда, повышение его технической оснащенности);
администрация ИФНС №18 Калининского района г. Санкт-
Петербурга должна внести изменения в систему оплаты труда(увеличение ма-
териального стимулирования сотрудников).
Источником финансирования должен послужить сформированный годо-
вой бюджет ИФНС №18 Калининского района г. Санкт-Петербурга.
Глава ИФНС №18 Калининского района г. Санкт-Петербурга является га-
рантом соблюдения норм и правил взаимоотношений сотрудников и организа-
тор их работы обладает необходимым набором личных качеств и специальных
знаний. В частности, он обладает психологическими знаниями, чтобы разби-
раться в психотипе каждого сотрудника, определяет его личные возможности,
предпочтения и место в организации.
Примем во внимание сравнительный анализ методов решения выбранной
задачи - по максимальному числу совпадений признаков.
Сравнение заданных критериев с характеристиками каждого из методов и
выбор тех методов, которые имеют наибольшее число совпадений, показанных
в таблице 3.1. Этот способ рекомендуется использовать, если все критерии рав-
но приоритетны.
Таблица 3.1
Сравнительный анализ методов решения выбранной задачи
59
Заданные критерии оценки
Соответствие анализируемого метода заданным кри-
териям
Сокращение
Использование
существующего
персонала
Найм персона-
ла
Планирование, относящееся к разрядам и
новым специальностям
нет
да
да
Планирование приобретения или разви-
тия персонала для подразделения
нет
да
да
Наличие материальных средств в ИФНС
№18 Калининского района г. Санкт-
Петербурга для решения данного метода
нет
да
Да
Планирование затрат на персонал
нет
да
да
Итого число совпадений
-
4
4
В данном примере в таблице 3.1 наибольшее число совпадений у методов
«Использование существующего персонала» и «Найм персонала», следователь-
но, эти методы в наибольшей степени соответствует заданным критериям, ко-
торые должны быть учтены при решении вопроса о потребности в персонале.
Рассмотрим еще один способ по скорректированной балльной оценке.
Используемый корректирующий коэффициент характеризует степень
предпочтительности того или иного критерия оценки рассматриваемого метода.
При этом соответствие анализируемого метода заданным критериям должно
оцениваться численными значениями, как показано в таблице 3.2. Согласно
таблице 3.2, выбираем 2-й метод «Применить современные методы при поиске
и отборе квалифицированного персонала для ИФНС №18 Калининского района
г. Санкт-Петербурга», имеющий наибольшее число баллов – 7. Остальные ме-
тоды по корреляционному критерию отличается всего в один балл или 2 балла
от предложенных методов, поэтому также примем действие этого во внимание
при выборе альтернативного решения проблемы по снижению текучести кад-
ров на предприятии.
60
Таблица 3.2
Сравнительный анализ методов решения выбранной задачи методом
скорректированной балльной оценки
№
п.п.
Заданные критерии оцен-
ки
Корректировочный коэффициент
Оценка соответствия анализируемого метода за-
данному критерию
Выявить у сотрудников
негативные причины, из
-за
которых происходит
увольнение
Применить современные
методы при поиске и отб
о-
ре квалифицированного
персонала дл
я работников
организации
Скорректировать мотив
а-
цию кадров в организации
1
Возможность получения
оптимального решения
2
2*2=2
0*2=0
1*2=2
2
Наличие необходимых
для решения задачи дан-
ных
1
0*1=0
3*1=3
1*1=1
3
Наличие материальных
средств в организации для
решения данного метода
2
1*2=2
1*2=2
0*2=0
4
Соответствие квалифика-
ции специалистов в обла-
сти управления персона-
лом и (создание и внедре-
ние мотивационных про-
грамм)
2
1*2=2
1*2=2
1*2=2
Итоговая оценка
***
6
7
5
Администрация ИФНС №18 Калининского района г. Санкт-Петербурга в
первую очередь ответственна за:
привлечение специалистов и руководителей с рынка труда по мини-
мально возможным рыночным ценам — за счет построения системы и техноло-
гии поиска, мотивации, обучения, системы компенсаций и т.п.
повышения результативности и производительности работы сотруд-
ников — за счет построения системы оценки исполнения и стимулирования
персонала, организации системы повышения квалификации сотрудников, рас-
становки и ротации и т.д.
развитие и удержание «ключевых» сотрудников и руководителей.
3.3. Мероприятия по совершенствованию планирования карьеры
и деловой оценки работников Муниципальной налоговой инспекции
61
№18 Калининского района, г. Санкт-Петербурга
Как показало исследование, практика планирования карьеры в ИФНС №18
Калининского района г. Санкт-Петербурга включает совмещение личных ожида-
ний в области своей карьеры с возможностями, доступными в учреждении. Пла-
нирование карьеры предполагает определение средств для достижения желаемых
результатов, включая формирование образцов карьеры в качестве средства дости-
жения целей.
В случае, если ИФНС №18 Калининского района г. Санкт-Петербурга
нужны дополнительные работники на короткий срок или если дополнительная
работа имеет небольшой объем, то целесообразно использовать внутреннее
совмещение должностей.
Как отмечено выше, в организации существуют следующие проблемы
управления персоналом, а именно:
отсутствие у работника достаточной мотивации (фиксированный
оклад не является хорошим средством мотивации);
незнание сотрудником тех задач, которые следует решить;
инертность персонала по отношению к изменениям в повышении по
службе.
Главная задача в работе - провести оценку эффективности кадровой по-
литики ИФНС №18 Калининского района г. Санкт-Петербурга с позиции эф-
фективности управления от этапа адаптации сотрудника до процесса планиро-
вания карьеры.
Будем исходить из того, что для ИФНС №18 Калининского района г.
Санкт-Петербурга подобные мероприятия должны быть основаны на малоза-
тратных методиках и минимуме временных затрат.
С этой целью руководство ИФНС №18 Калининского района г. Санкт-
Петербурга обратилось к отделу кадров с запросом на проведение внедрение
мероприятий по формированию эффективной кадровой политики. Проблемы,
которые были озвучены – возросло количество жалоб от населения, недоверие
населения.