2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ .......................... 5
1.1. Сущность и значение кадровой политики .................................................. 5
1.2. Виды кадровой политики ............................................................................ 12
1.3. Специфика кадровой политики в муниципальной службе ..................... 15
2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ МУП ЖКХ Г. РОСТОВА-НА-
ДОНУ ...................................................................................................................... 25
2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика МУП ЖКХ г.
Ростова-на-Дону .................................................................................................... 25
2.2. Анализ реализуемой кадровой политики и управления персоналом ....... 29
2.3. Оценка основных проблем кадровой политики и технологий их
преодоления ........................................................................................................... 47
3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНИТВОВАНИЮ
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ МУП ЖКХ Г. РОСТОВА-НА-ДОНУ ................... 50
3.1. Разработка предложений по совершенствованию кадровой политики
организации ........................................................................................................... 50
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ................................ 52
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 56
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ..................................................................................... 60
3
ВВЕДЕНИЕ
Кадровая политика призвана придавать управленческой
деятельности необходимую целенаправленность, научность и
эффективность. Кадровая деятельность и кадровая работа – это кадровая
политика в действии. В условиях рыночной конкуренции руководству
организации необходимо не только сохранить квалифицированные кадры,
но и обеспечить эффективный отбор, подбор, найм персонала, его
адаптацию, обучение и переобучение в соответствие с потребностями
организации, что будет способствовать созданию сплоченной,
ответственной, мобильной, высокопроизводительной команды, способной
решать любые задачи.
Исторический опыт следует, что из многочисленных ресурсов
государства – финансовых, материальных, природных – кадровый ресурс
является самым значимым. Поэтому существующая кадровая политика
обусловлена изменившимися требованиями к профессионализму и
компетентности государственных служащих и усложнением задач
кадровой работы в современных условиях. А также внедрением новых
кадровых технологий, необходимостью поиска новых форм и способов
мотивации государственных служащих, адекватных современным
политическим и экономическим реалиям. Все вышеизложенное
свидетельствует об актуальности данной темы.
Цель дипломной работы – выявление особенностей и анализ проблем
в сфере муниципальной кадровой службы города Ростова-на-Дону, а также
разработка рекомендаций по совершенствованию ее деятельности.
Для решения данной цели были поставлены следующие задачи:
раскрыть понятие, сущность и задачи кадровой политики в
сфере муниципальной службы;
4
выявить особенности кадровой службы г.Ростова-на-Дону;
провести анализ основных проблем кадровой политики и
технологий их определения.
разработать рекомендации по совершенствованию
деятельности кадровой службы г. Ростова-на-Дону.
Объектом исследования данной дипломной работы является
кадровая политика МУП ЖКХ г. Ростова-на-Дону.
Предметом исследования является кадровая политика в сфере
муниципальной службы.
Теоретические основы исследования опираются на работы
отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области
менеджмента, управления персоналом и кадровой политики, а также
законодательные и правовые акты. В качестве основных источников
литературы, в работе использовались учебные, периодические и научные
издания Андреев В.И., Балашов А.П., Блэйк Р.Р., Мутон Д.С., Бугаков
В.М., Бухалков М.И., Веснин В.Р., Ивановская Л.В., Каштанова Е.В.,
Кибанов А.В., Куприянчук Е.В., Ловчева М.В., Одегов Ю.Н. и ряда других
авторов.
В качестве исходной информации в дипломной работе использованы
законодательные и информационно-статистические материалы,
касающиеся кадровой политики МУП ЖКХ г. Ростова-на-Дону.
В процессе исследования в дипломной работе были использованы
социологические методы сбора первичной информации, в том числе,
методы наблюдения и анализа документальных источников, а так же
методы классификации и прогнозирования.
5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
1.1. Сущность и значение кадровой политики
Кадровая политика – «главное направление в работе с кадрами,
набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой
службой организации» [5].
В этом отношении кадровая политика представляет собой
стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая
политика – «это целенаправленная деятельность по созданию трудового
коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению
целей и приоритетов организации и его работников».
Таким образом, в широком смысле под кадровой политикой
организации понимается «система норм и правил, на основе которых
направления деятельности по управлению персоналом такие как: отбор,
обучение, продвижение заранее планируются и согласовываются с общим
пониманием целей и задач организации. Узкое толкование кадровой
политики - предполагает набор конкретных правил, пожеланий и
ограничений во взаимоотношениях человека и организации».
Теоретическим аспектам кадровой политики уделено значительное
внимание как отечественными, так и зарубежными учеными. Особый
вклад в формирование теоретических основ кадровой политики внесли
такие авторы, как Ф.У. Тейлор, Базаров Т.Ю., Н.А. Чижова, Половинко
В.С. и др.
В русском языке значение термина «политика» определяется в
традиционном историческом смысле, как «социально-экономическая
деятельность отдельных групп людей в масштабе государства, а также
более абстрактно: как линия поведения, способ действий, направленных на
достижение чего-либо» [36].
6
Интересным представляется определение кадровой политики,
предложенное родоначальником теории управлении Ф. У. Тейлором:
«кадровая политика – это развитие каждого рабочего до максимально
доступной ему производительности и максимального благосостояния;
обучение, подбор, расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где
они могут принести наибольшую пользу». Сегодня это определение
является слишком узким и недостаточно раскрытым. [31].
Цель кадровой политики – «обеспечение оптимального баланса
процессов обновления и сохранения численного и качественного состава
кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями
действующего законодательства и состоянием рынка труда».
По мнению Зайцева Т.В., «кадровая политика организации, фирмы –
это комплекс организационных и содержательных мер, направленных на
эффективное использование способностей и профессиональных навыков
каждого отдельного работника в реализации конечных целей организации,
фирмы» [16].
По мнению О.Н. Полякова, «кадровая политика традиционно
ассоциируется с различными областями управления персоналом:
политикой подбора и расстановки кадров, оплаты труда и вознаграждений,
обучения персонала, коммуникативной политикой и т. д. Это отражает и
приоритеты управления персоналом, и идеологию, и методологические
подходы к решению проблем управления персоналом» [30].
Общим фактором, в различных теоретических подходах к
определению понятия кадровой политики является определение кадровой
политики как «целенаправленной деятельности по созданию трудового
коллектива, которая наилучшим образом способствовала бы совмещению
целей и приоритетов организации и его работников».
7
Наиболее широкое понимание кадровой политики относительно к
кадровой стратегии, с упором на концептуальную, а так же
методологическую, сторону этого понятия подается в работах
В.Р. Веснина. Он разбирает кадровую политику как «систему
теоретических взглядов, идей, принципов, требований, устанавливающих
важнейшие направления работы с персоналом, ее формы и методы».
Таким образом, методы и формы, направления работы с персоналом
не включаются им в кадровую политику.
Нормативно-методический подход к определению кадровой
политики присущ работам А.А. Лобанова и Дж. Иванцевича, А.П.
Егоршина, С.К. Мордовина. Так, в известной книге Дж. Иванцевича и А.А.
Лобанова «Человеческие ресурсы управления» изображен американский
подход к данному понятию: «Политика управления персоналом - всеобщее
руководство в принятии решений по существенным направлениям в
области управления персоналом».
Л.В. Ивановская находит, что «политика в области человеческих
ресурсов – это некий правил свод, стандартов, положений по работе с
персоналом» [17].
Деятельностный подход к формулированию кадровой политики
наблюдается в работах В.А. Спивака и Н.А. Чижова.
По мнению О.Н. Полякова, «кадровая политика фирмы, организации
- это комплекс содержательных и организационных мер, которые
направлены на результативное применение способностей и
профессиональных навыков всякого отдельного работника в
осуществлении конечных целей (миссии) фирмы, организации» [30].
Основываясь на различные исследования российских и зарубежных
авторов, определим цель, задачи и существенные элементы кадровой
политики в системе управления предприятием. В наиболее наглядном виде
элементы кадровой политики изображены на рисунке 1.
8
Политика подбора кадров
Политика оплаты труда
Кадровая политика
Политика социальных
отношений
Политика обучения
персонала
Политика формирования
кадровых процедур
Рисунок 1 - Элементы кадровой политики [составлено автором]
Целью кадровой политики показывается достижение, укрепление,
сохранение и развитие кадрового потенциала компании, произведение
высокопроизводительного коллектива, более значительных исходных
следствий деятельности организации.
Основным объектом кадровой политики организации показываются
люди – «это персонал объединении или кадры». Персонал организации –
«это главный или штатный состав его рабочих, какие организовывают и
приводят в ход средства производства, стабильно их улучшают».
При этом от квалификации персонала, его деловых качеств, а так же
профессиональной подготовки, в сущесвенной мере зависит
эффективность производства на предприятии.
Потому целью кадровой политики может быть решена по-разному, а
выбор альтернативных вариантов довольно обширен:
1. сохранять работников или увольнять; если сохранять, то которым
путем лучше:
передвигать на укороченные формы занятости;
применять на нехарактерных работах, на иных объектах;
устремлять на продолжительную переподготовку и т.п.
2. подготовить работников самим или искать тех, кто уже обладает
необходимой подготовкой и квалификацией;
3. набрать со стороны или переучить работников, которые подлежат
освобождению с организации;
9
4. подбирать дополнительно работников или ограничиться
существующей численностью, при ее наиболее рациональном применении
т.п. [22]
Ввиду того, кадровая политика определяет цели, связанные с
отношением организации к наружному окружению (отношения с
государственными органами, рынок труда), а кроме того миссии,
связанные с отношением организации к своему персоналу.
Кадровая политика в системе управления предприятием обязана
организовывать не только удобные условия труда, но и гарантировать
вероятность карьерного роста и важную ступень уверенности в будущем.
По этой причине, главной проблемой кадровой политики организации
считается «предоставление в повседневной кадровой работе учета
заинтересованности абсолютно всех категорий сотрудников и социальных
групп трудового коллектива».
Кадровая политика обязана основываться на таких принципах, как
«последовательность, справедливость, выполнение трудового
законодательства, равноправность и отсутствие дискриминации».
Временами, она может обладает дискриминационным характером по
возрастному, половому, национальному и т.п. признаку, т.е. быть в
противоречии с действующим трудовым законодательством. В нынешних
российских обстоятельствах, когда государственный контроль за сферой
трудовых отношений недостаточен, обстановка в данной сфере остается
негативной [10].
Кадровая политика реализуется стратегическими и оперативными
концепциями управления. Задачи кадровой стратегии содержат:
возвысить престиж организации;
изучить атмосферу внутри организации;
рассмотреть перспективы формирования потенциалов рабочей
силы;
10
обобщить и предупредить о причинах увольнения с работы
[28].
Классики делят кадровую политику на «открытую» и «закрытую»
или определяют ее как «реактивную», «пассивную», «активную»,
«превентивную». Однако состав кадровой политики определенной
компании довольно сложен, что не позволяет дать ей однозначное
определение. Значительно важнее дать оценку, насколько она отвечает
задачам организации, соответствует периоду формирования и его
организационной культуре.
Ежедневное осуществление кадровой стратегии, а кроме того
одновременно предоставление поддержки руководству, при выполнении
задач и целей управления предприятием, находятся в основе управления
кадрами.
Сущность кадровой политики не ограничивается наймом на службу,
а иметь отношение к принципиальным позициям организации в отношении
подготовки, формирования персонала, предоставления взаимодействия
сотрудника и компании.
В то время как кадровая политика сопряжена с подбором целевых
задач, которые рассчитаны на дальнейшую перспективу, текущая кадровая
работа нацелена на оперативное разрешение кадровых вопросов. Между
ними должна быть, безусловно, связь, которая случается, как правило,
между тактикой и стратегией выполнения поставленной задачи [13].
Кадровая политика носит и общий характер, когда касается
сотрудников компании в целом, и избирательный, частный, когда
ориентируется на решение своеобразных задач.
Из вышесказанного можно сделать несколько заключений
касающихся определения кадровой политики.
Во-первых, кадровая политика организации – это понятие общее,
универсальное, объективно существующее, вне зависимости от того, в
11
какой степени она осознана и целенаправленно сформировывается и
реализуется руководством. Недостаток или низкое формирование
стратегии управления персоналом подразумевает малоэффективные виды
кадровой политики, какие, в сущности, выступают реакцией на
появляющиеся в процессе функционирования организации проблемы
управления персоналом.
Во-вторых, кадровая политика считается важнейшей
«восприимчивой областью» для персонала, которая имеет отношение к
массовым целям и ценностям и не оставляет безразличными всех членов
коллектива. В случае если ее исследованием не занимается руководство, то
часто ее идеологию, приоритеты и принципы сформировывают работники
в определенных ценностях, лозунгах, устном фольклоре. К примеру,
основы управления персоналом проявляются в поговорках: «Один с
сошкой - семеро с ложкой», «Инициатива наказуема» и др. [25]
И в третьих, кадровая политика способна отождествляться со
стратегией управления персоналом в тех вариантах, если она разработана и
имеется или в форме регламентирующего документа, или как известный и
общепризнанный начальством и работниками свод норм, правил,
приоритетов, целей в сфере управления персоналом. В связи с этим,
установление кадровой политики как единой стратегии управления
персоналом верно как нормативное, свойственное организациям с высшим
уровнем менеджмента, как стратегического, так и кадрового. Поэтому
далее рассмотрим основные пути и векторы развития кадровой политики.
Итак, под кадровой политикой понимают совокупность принципов и
целей, которые определяют образ и структуру работы с персоналом. Через
кадровую политику идет осуществление и реализация целей и задач
управления персоналом, поэтому она считается эпицентром концепции
управления персоналом.