52
государственных служащих в регионах должно реализоваться за счет
средств всех уровней бюджетов, а также источников внебюджетного
финансирования.
В период реформирования системы кадровой политик в сфере ЖКХ
требуются качественно новые методы и принципы управления. Особое
внимание следует уделять потенциалу государственных служащих.
Коучинг может стать необходимым инструментом эффективного развития
и использования кадровых ресурсов МУП ЖКХ г. Ростова-на-Дону.
Коучинг – это интенсивное обучение при помощи инструктажа,
демонстрации и практики [30]. В нашем случае нет необходимости
проводить изменения глубинного устройства МУП ЖКХ г. Ростова-на-
Дону, так как уже четко сформирована стратегия деятельности
организации. У сотрудников присутствует общее представление о целях
деятельности, также определена оптимальная организационная структура
– все это повышает эффективность работы по определенным
направлениям.
В связи с этим, предложенные процедуры направлены на внедрение
коучинга в систему мотивирования, создания командного духа и
улучшения знаний специалистов государственной службы и руководства
по проблемным вопросам ЖКХ.
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
Одним из предложенных мероприятий является обучение по
внедрению коучинга в систему мотивации специалистов и руководителей
МУП ЖКХ г. Ростова-на-Дону.
Данный практически ориентированный курс позволит понять
технологию коучинга и её отличия от других форм развития сотрудников.
53
На курсе будут прорабатываться проведение коучинга
непосредственноо в деятельности ЖКХ. Знания, полученные на семинаре,
будут передаваться специалистам структурных подразделений
департамента, и внедряться в их повседневную работу. Семинар будет
проводиться в здании МУП ЖКХ г. Ростова-на-Дону в заранее
запланированные два дня, без отрыва от производственной деятельности.
Цена составит порядка 27 000 рублей на группу из трех человек, т.е.
9 000 на человека.
Рентабельность проводимого мероприятия определяется следующим
образом:
1. Прохождение семинара:
9 000·* 3 человека = 27 000 руб.
2. Доход от обучения руководства рассчитывается:
Э = (П·х N·*х V·х K - Nз),
где Э – эффективность воздействия;
N - количество обучающих работников;
П – продолжительность действия программы обучения;
V - стоимостная оценка в результативности труда работников,
повысивших свою квалификацию;
К – коэффициент, показывающий эффективность обучения, К =
0,75;
з – затраты на обучение 1-го работника.
Примем V = 40 000 руб. (средняя оплата труда руководителя
Департамента).
Рентабельность воздействия от обучения сотрудников составит:
Э = (2 дн. х·3 чел. х·40 000·х 0,75 – 27 000) = 153 000 руб.
Следовательно, обучение руководителей МУП ЖКХ г. Ростова-на-
Дону даст положительный результат.
54
Рассчитываем экономический эффект от обучения 4 специалистов
комитета развития коммунального комплекса.
Обучение проводится в течение 2 дней. Стоимость обучения для
одного человека составляет 9 000 руб. Эффективность данного
мероприятия определяется следующим образом:
1. Курсы повышения квалификации:
9 000 х 4 = 36 000 руб.
2. Доход компании от обучения специалистов рассчитывается по
формуле 1.
Примем V= 30 000 руб. (средняя оплата труда 1-го специалиста
Департамента).
Эффективность воздействия от обучения одного сотрудника
составит:
Э = (2·дн. Х 1 чел. х 30 000·х 0,75 – 1 чел. х·9 000) = 36 000руб.
В конечном итоге по внедрению данного мероприятия, проведем
расчет экономической эффективности для одного специалиста МУП ЖКХ
г. Ростова-на-Дону.
Затраты на обучение 1-го сотрудника составили: з = 9 000 руб.
Общая (абсолютная) экономическая эффективность мероприятия:
Эа = Э / з = 36 000 / 9 000 = 4
Что показывает, что расчеты произведенные благодаря
предложенному мероприятию в четыре раз превышают приведенные
затраты. Поскольку, направить необходимо 4-х сотрудников
коммунального комплекса получим: затраты на обучение 4-х специалистов
составят 36 000 руб.
Примем V= 40 000 руб., данная стоимостная оценка (оплата труда)
будет являться средней для специалиста комитета развития коммунального
комплекса, прошедших обучение.
55
Эффективность предложенного мероприятия для МУП ЖКХ г.
Ростова-на-Дону обучения 4 специалистов составит:
Э = (2 дн. х·4 чел.·40 000·х 0,75 – 4 х·9 000)= 204 000 руб.
Тогда, общая экономическая эффективность мероприятия составит:
Эа =204 000/ 36 000 = 5,7 ≈ 6
Значит результаты, полученные благодаря мероприятию по
обучению 4 специалистов комитета развития коммунального комплекса, в
6 раз также превышают приведенные затраты.
Следовательно, обучение сотрудников МУП ЖКХ г. Ростова-на-
Дону по технологии коучинг даст положительный результат.
Обучающие программы в форме коучинга для государственных
служащих необходимы, прежде всего, для того, чтобы научить их немного
по-другому работать и вместе смотреть на проблемы. И, что еще очень
важно, они нужны для того, чтобы вместе потом приходить к каким - то
решениям, будь то в работе с клиентами или с коллегами.
Процесс обучения государственных служащих имеет шанс
развиваться быстрее, успешнее, так как они хорошо понимают, для чего
это делается.
Итак, внедрение коучинга в МУП ЖКХ г. Ростова-на-Дону позволит:
1. Повысить результативность и эффективность деятельности,
как отдельного специалиста, так и всего структурного
подразделения. Коучинг подразумевает выявление и формирование
потенциала и внутренних ресурсов и знаний государственного
служащего, а так же лидерства, стрессоутойчивости, уметь
принимать решения в необычных ситуациях.
2. Уменьшить издержки, которые связаны с внешним обучением
сотрудников за счет развития сотрудников как наставников.
3. Заинтересовывать работников к формированию корпоративных
компетенций.
56
4. Уменьшить текучесть сотрудников за счет создания
развивающей среды и более высокой мотивации персонала.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключение данной дипломной работы можно сделать следующие
выводы. Кадровая политика организации проявляется в том, каким
образом реализуются цели и задачи управления персоналом, насколько
полно с ее помощью удается раскрыть потенциал и повысить отдачу от
имеющихся трудовых ресурсов. Основные виды кадровой
политики определяются теми принципами, которые лежат в основе
деятельности кадровой службы и является стратегией целенаправленной
работы с кадрами. Они отвечают концепции развития организации, цель
которой — повышение вовлеченности персонала, максимальное
совпадение интересов работодателя и работников. Грамотная кадровая
политика способна обеспечить: оптимальный баланс процессов
обновления; повышение качественного уровня кадров в соответствии с
задачами, стоящими перед организацией, и ситуацией на рынке труда.
Кадровая политика организации должна формироваться
целенаправленно, с учетом его стратегических целей, она должна отражать
основные аспекты трудовых и общественных взаимоотношений, иметь
объективный характер. Кадровая политика должна строиться как на общих
принципах управления персоналом организации в целом, так и
избирательных принципах, действующих, когда это необходимо, в
отношении отдельных структурных подразделений, групп или категорий
работников, обеспечивая тем самым индивидуальный подход как к
отдельным трудовым сообществам, так и отдельным членам трудового
коллектива.
57
Цель и задачи, поставленные в дипломной работе, выполнены. В
полной мере раскрыты значение и сущность кадровой политики в системе
управления предприятием. Охарактеризованы главные направления
формирования и меры эффективности кадровой политики. Проведен
анализ кадровой политики МУП ЖКХ г. Ростова-на-Дону, в частности
анализ организационной структуры, состава и структуры персонала,
существующей кадровой политики и организации управления персоналом.
Разработаны проектные мероприятия по совершенствованию кадровой
политики и дана оценка эффективности предложенных проектных
решений
Проведенные исследования нормативных, литературных источников
и статистических материалов позволяют сделать следующие выводы.
Кадровая политика имеет задачу повысить уровень эффективности
использования трудовых ресурсов организации. Является
целенаправленной деятельностью по организации трудового коллектива,
который наиболее способствовал бы сочетанию приоритетов и целей
организации и его работиков. При этом использует мультивариативный
подход к решению задач по формированию структуры взаимодействия с
кадрами, которая была бы ориентирована получение экономического и
социального эффекта при условии соблюдения всех действующих законов.
Кадры – национальное достояние любого государства. Из
многочисленных ресурсов государства именно кадровый ресурс является
основопологающим. Кадровый ресурс государства в общем и целом
представляется в качестве фактора не только социально-экономического
развития, но и фактора, определяющего эффективность государственного
регулирования и управления в стране. Именно кадровый резерв – люди с
их опытом, квалификацией и профессионализмом являются
основополагающим фактором успеха дела в любой сфере, а именно в
сфере государственной службы.
58
От особенностей реализации и формирования государственной
кадровой политики в системе государственной службы, от продуктивности
кадровой работы в государственных органах, зависит плодотворность
функционирования кадрового остова государственной службы в
отдельных областях и регионах, а значит эффективность общей картины
государственного управления в стране, в целом.
В аналитической части дипломной работы были выявлены
недостатки в кадровом обеспечении МУП ЖКХ г. Ростова-на-Дону. В
частности, низкая мотивация персонала, старение кадров. Все это при
отсутствии постоянной ротация кадров через 5-7 лет, приведет к
значительному количеству специалистов пенсионного возраста.
Кроме того, было выявлено, что отсутствуют стабильные внешние и
внутренние коммуникации с населением. Удовлетворенность населения
качеством предоставляемых услуг в сфере ЖКХ по данным
социологических опросов не высокая.
Исходя из это необходима разработка мероприятий по работе с
кадровым резервом и поиском более эффективных обучающих программ.
Одним из предложенных мероприятий является форма обучения по
внедрению коучинга в систему мотивации специалистов и руководителей
МУП ЖКХ г. Ростова-на-Дону.
Расчетным путем был определен экономический эффект от
предлагаемой программы обучения сотрудников МУП ЖКХ г. Ростова-на-
Дону. Выявлено, что данная технология даст положительный результат и
при обучении линейных руководителей и рядовых специалистов МУП
ЖКХ г. Ростова-на-Дону.
Кроме того, внедрение коучинга в МУП ЖКХ г. Ростова-на-Дону
позволит:
Повысит результативность и эффективность деятельности, как
отдельного специалиста, так и всего структурного подразделения.
59
Уменьшит издержки, сопряженные с внешним обучением
работников за счет их развития как наставников;
Будет сподвигать сотрудников к воспитанию корпоративных
компетенций и позитивных межличностных отношений;
Уменьшить «движение» кадров за счет повышенной
мотивации сотрудников и создания эффективно подготовленного
кадрового резерва.
Следовательно, изменение и грамотное формирование системы
переподготовки кадров, а так же, организация повышения
профессиональной квалификации и для служащих государственных
структур, даст возможность не только экономить государственные
бюджет, но и позволит целесообразно распределять их с наибольшим
эффектом.
Из всего вышеперечисленного, следует сделать общий вывод о том,
что кадровая политика организации – это более универсальное понятие,
объективно существующее. Недостаток или слабая динамика в развитии
стратегии управления персоналом подразумевает низкоэффективные типы
кадровой политики, которые, в свою очередь, представляют собой ответ на
возникающие в процессе функционирования предприятии вопросы. При
этом кадровая политика в государственной службе обязана являться
устойчивой, стабильной и адекватной к потребностям общества и всего
государства.
60
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Федеральный закон «О государственной гражданской службе
Российской Федерации» № 79-ФЗ от 27.07.2004 [Электронный ресурс]: –
Режим доступа: http://www.consultant.ru.
2. Указ Президента РФ «Об утверждении Положения о порядке
внесения и рассмотрения предложений о кандидатурах на должность
высшего должностного лица (руководителя высшего исполнительного
органа государственной власти) субъекта Российской Федерации» № 620от
11.07.2013 [Электронный ресурс]: – Режим доступа:
http://www.consultant.ru.
3. Указ Президента РФ «О типовых государственных должностях
субъектов Российской Федерации» № 1381от 04.12.2009 [Электронный
ресурс]: – Режим доступа: http://www.consultant.ru.
4. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р.
Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. – М.: МФПУ Синергия, 2013.
– 192 c.
5. Андреев В.И. Саморазвитие менеджера / В.И. Андреев. – М.: Дело,
2014. – 275 с.
6. Балашов А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.П.
Балашов. – М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2012. – 288 c.
7. Бельский В.Ю., Лепехин В.А. Цивилизационное развитие России и
новая стратегия государственной кадровой политики // Государственная
служба и кадры. – 2013. – № 1. – С. 21–25.
8. Бижиев А.С. Особенности формирования и использования кадрового
резерва государственной и муниципальной службы / А. С. Биджиев, Г. М.
Шамарова // Государственная власть и местное самоуправление. – 2013. –
№ 3. – С. 23– –29.
61
9. Блэйк Р.Р., Мутон Д.С. Научные методы управления / Р.Р., Блэйк,
Д.С. Мутон [пер. с англ. И. Ющенко]. – Киев: Высшая школа, 2013. – 274
с.
10. Бугаков В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П.
Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. – М.: НИЦ
ИНФРА-М, 2013. – 237 c.
11. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового
потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. – М.: НИЦ ИНФРА-М,
2013. – 192 c.
12. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник / В.Р.Веснин. – М.:
Проспект, 2013. – 320 с.
13. Винокурова А. Ю. Кадровый потенциал государственной и
муниципальной службы [Текст] / А. Ю. Винокурова // Актуальные
проблемы права: материалы III междунар. науч. конф. (г. Москва, ноябрь
2014 г.). – М.: Буки-Веди, 2014. – С. 151-155.
14. Дикусарова М. Ю. Теоретико-методологические подходы к
исследованию феномена кадровой политики [Текст] / М. Ю. Дикусарова,
М. В. Жилина, И. В. Зубкова // Проблемы современной экономики:
материалы III междунар. науч. конф. – Челябинск: Два комсомольца, 2013.
– С. 101.
15. Дмитриев В.Я. Подготовка кадров для сферы жилищно-
коммунального хозяйства / В. Я. Дмитриев, В. П. Пилявский. – Санкт-
Петербург: Астерион, 2012. – 207 с.
16. Зайцева Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т.
Зуб. – М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 336 c.
17. Ивановская Л.В. Управление персоналом организации: Учебник /
А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. – М.: НИЦ ИНФРА-М,
2013. – 695 c.