12
1.2. Виды кадровой политики
Необходимо отметить, что «кадровую политику», нельзя
отождествлять с понятием «управление персоналом». Понятие «политика»
и «управление персоналом» сами по себе далеко не равносильны в своем
понимании. «Управление персоналом» - термин более обширный, одной из
составляющей которого, является и «кадровая политика» [18].
Разделяю два принципа классифицирования типов кадровой
политики: «по уровню влияния управленческого и административного
аппарата на кадровую систему в организации» и в «по уровню честности
по отношению к внешней атмосфере при формировании кадрового
состава» (рис.2).
Виды кадровой политики
Пассивная
кадровая
политика
Активная кадровая
политика
Реактивная
кадровая
политика
Превентивная
кадровая
политика
Рисунок 2 – Виды кадровой политики [составлено автором]
По первому основанию выделяются следующие виды кадровой
политики:
1. Пассивная кадровая политика – «это политика мероприятий на
предприятии при которых отсутствует четкая программа действий в
отношении персонала». При этом не проводится деятельность по
прогнозированию кадровой ситуации и никак разрабатывается политика
формирования персонала. Руководство никак не старается рассматривать и
улучшать механизмы стимулирования и мотивации.
Роль руководства во взаимоотношениях с персоналом приводит к
экстренной реакции на конфликтные условия.
13
Их стремятся ликвидировать разными способами, не стараясь уяснить и
устранить причины недовольства работников, избежать появления
аналогичных обстоятельств в будущем.
2. Активная кадровая политика «помогает руководству делать
прогноз развития и дает возможность влиять на ситуацию». Для этого
создаются антикризисные программы. Ведется непрерывный мониторинг
ситуации. Выполнение управленческих программ изменяется в
соответствии с параметрами внешней и внутренней сфер компании. В
зависимости основания для прогноза выделяют два вида динамичной
кадровой политики:
«рациональную» - руководящий состав имеет как
качественный прогноз, так и аргументированный прогноз
формирования обстановки на средний и длительный периоды и
располагает рычагами давления на нее;
«авантюристическую» - невзирая на недостаток средств
прогнозирования кадровой ситуации намечаются кадровые
мероприятия, направленные на выполнение значимых для
организации поставленных задач[20].
3. Реактивная политика «является системой мероприятий по
управлению в кризисной ситуации». Данная политика свойственна для
компаний, которые переживают тяжелые времена, если все без
исключения ресурсы направлены на локализацию и ликвидацию
разногласий в коллективе.
4. «Превентивная» кадровая политика захватывает промежуточное
состояние между «реактивной» и «активной». Она характерна тем, что у
«управления компании есть в наличии прогноз формирования ситуации,
однако отсутствуют средства, в том числе финансовые для воздействия на
нее» [8].
14
В зависимости от характера направленности на собственный
персонал или на внешний персонал, уровень доступности по отношению к
внешней среде при развитии кадровой политики подразделяют на
«закрытую» и «открытую» кадровую политику:
1. При «открытой» предприятие ориентировано на максимальное
привлечение нового персонала. Она прозрачна для потенциальных
сотрудников. Любой специалист соответствующей квалификации может
быть принят на работу. На вакантные места любого уровня, как низшего,
так и высшего, рассматриваются кандидаты извне, что затрудняет
возможность карьерного роста для имеющихся на предприятии
сотрудников. Такого рода тип кадровой политики свойственен 18 для
организаций, стремительно покоряющих рынок, направленных на быстрый
рост и стремительный выход на главные позиции в своей отрасли.
2. При «закрытой» предприятие нацелено на максимальную
интеграцию работников, «присоединение» их к предприятию. Содействует
развитию норм, традиций, корпоративного духа у работников. Для
закрытой политики свойственен прием новичков в основном на низовые
должности, а должности наиболее высокого уровня замещаются из числа
сотрудников организации».
При этом требуются высокие затраты на переквалификацию
специалистов, стимуляцию их творческих способностей. «Закрытая
кадровая политика существует в условиях нехватки рабочей силы,
например, на узконаправленных организациях и в условиях дефицита
необходимых специалистов» [27].
Итак, на сегодняшний день выделяют следующие виды кадровой
политики: пассивная, активная, реактивная, превентивная.
Так же некоторые авторы привыкли делить кадровую политику компании
на открытую или закрытую.
15
1.3. Специфика кадровой политики в муниципальной службе
Под кадровой политикой в муниципальной службе понимается
единый курс и последовательная деятельность государства по развитию
запросов к муниципальным служащим, по их подготовке и
целесообразному применению с учетом порядка и перспектив
формирования государственного штата, прогнозирования о качественных,
количественных потребностях кадрах муниципальных служащих на ряду с
принципами государственной и муниципальной службы.
Государство как исключительный работодатель муниципальных
служащих определяет требуемые условия к их квалификации и
возможностям, поведению на службе за пределами ее, в том числе вопросы
связанные со служебной этикой, отношения к политике, к особенностям
выполнения ими должностных обязательств в соответствии с
занимаемыми должностями [23].
Сущность государственной муниципальной кадровой политики
заключается в привлечении, консолидации и адекватном применении
высококвалифицированных специалистов на государственной службе, в
формировании обстоятельств по осуществлению ими своего
профессионального потенциала для благополучной реализации
должностных обязанностей и снабжении на этой основе результативной
деятельности органов государственной власти.
Основной целью муниципальной кадровой политики считается
развитие такого кадрового потенциала, какой в профессиональном,
деловом и квалифицированном отношении позволял бы гарантировать
результативное функционирование и формирование государственного
аппарата.
Под кадровым потенциалом в муниципальной службе понимается
совокупное умение кадров муниципальных служащих к результативному
16
осуществлению должностных обязанностей, достигаемое посредством
практических навыков, профессионального образования, опыта и иных
служебных ресурсов.
Кадровый потенциал муниципальной службы учитывается в качестве
основного условия, который определяет результативность
государственной власти на всех уровнях и обеспечивает управляемость
процессов реформирования общества, развития правового государства,
исследования курса действий, перемен в структуре, стиле и концепциях
управления, взаимодействие человека и государства.
Функционирование муниципальной службы подчинено целям
поддержания государственности, реализации функций государства по
управлению обществом. По этой причине кадровая политика в
муниципальной службе обязана соответствовать единому направлению
внешней и внутренней политики государства [4].
Муниципальная служба как независимый вид профессиональной
деятельности устанавливает характерные черты кадровой политики в этой
сфере.
Социальной основой муниципальной службы показываются в равной
мере все слои российского общества. Кадровая политика государства не
способна опираться на отдельный класс или социальный слой. Это значит,
что вовлечение людей к управлению процессами общества и государства
считается одной из основных вопросов кадровой политики на
государственной и муниципальной службе.
Все же в кадровой политике в муниципальной службе принцип
одинакового доступа граждан к государственной и муниципальной службе
смешивается с принципом соблюдения ограничений в условиях найма на
государственную службу, определенных законом.
17
Лимитирования, предустановленные самим законом, объединены в
основном с тремя факторами, которые относятся к персоне претендента на
муниципальную службу: возрастом, гражданством и состоянием здоровья.
Кроме условия соблюдения ограничений, определенных
законодательством для муниципальных и государственных служащих,
кадровая политика в муниципальной службе обязана соответствовать
принципу почтения конституционных прав граждан, конфиденциальности
задач их индивидуальной жизни. Это условие подразумевает конкретную
правовую регламентацию операций принятия и осуществлении абсолютно
всех кадровых решений.
Основой гарантией государства по отношению к муниципальным
служащим считается предоставление устойчивости занятости. При этом
кадровая политика отталкивается их тог, что замена государственной
должности муниципальным служащим должна опираться на соответствие
его квалификации определенным запросам, а устойчивость занятости
результативна при присутствии нормативно снабженной возможности
продвижения [33].
Помимо этого, устойчивость занятости и нормативно обеспеченная
вероятность продвижения считаются добавочными условиями
поддержания и увеличения престижа общегосударственной сферы,
значимость которого связана с растущей конкуренцией
негосударственного раздела.
Деятельность муниципальных служащих требует ознакомления со
сведениями особой важности и почти абсолютного посвящения ей всей
профессиональной жизни. В силу того муниципальная служба обязана
давать муниципальному служащему вещественное и нравственное
удовлетворение, по крайней мере равное тому, которое могло бы быть
приобретено им в другой сфере деятельности. При этом через денежное
содержание муниципальной должности государство уплачивает не труд
18
государственного служащего, а государственную функцию,
делегированную в степень определенной должности.
Ключевыми стимулами устойчивости кадров муниципальных
служащих в государственных органах считаются:
способности самореализации личности в муниципальной
службе;
гарантия объективности служебного продвижения;
достаточное денежное содержание и стабильно-бытовое
предоставление [26].
Кадровая политика обязана обеспечивать охрану муниципальной
службы от карьеристов и бюрократов, беспорядочных и безнравственных
личностей, в том числе, людей, стремящихся приобрести доступ к
правительству ради самой власти, неудержимых перед ее соблазнами, а так
же «.нечистых» на руку людей, для которых выбор муниципальной
службы воспринимается исключительно в качестве престижа,
беспрепятственного доступа к должностным прерогативам и повышенным
гарантиям общественной защиты.
В таком случае, отталкиваясь от сущности кадровой политики
муниципальной службы, ее основные ценности заключаются в
обеспечении:
муниципальных органов кадрами муниципальных служащих;
значительного профессионализма, культуры и нравственности
муниципальных служащих;
результативного применения кадрового потенциала;
рационального сочетания преемственности сотрудников с их
сменяемостью;
должностного продвижения муниципальных служащих [21].
19
Окончательной целью кадровой политики в муниципальной службе
считается развитие стабильного, профессионального и сбалансированного
согласно важным параметрам корпуса муниципальных служащих,
способного результативно, гибко, поочередно и экономично гарантировать
реализацию вопросов и функций государства.
Предмет кадровой политики в муниципальной службе составляет
различные меры, которые направлены на формирование кадрового
потенциала муниципальных служащих. Данные меры содержат:
развитие условий и требуемых качеств муниципальных
служащих для исполнения служебных обязательств;
формирование требуемых условий для государственно-
служебной деятельности;
надзор за работой муниципальных служащих и предоставление
на этой основе определенных итогов служебной работы [24].
Данными мерами охватываются все без исключения группы
муниципальных служащих всех органов государственной власти РФ,
заменяющие государственные должности муниципальной службы РФ.
Под ценностями кадровой политики в муниципальной службе
понимаются ключевые тенденции государственной кадровой политики в
определенной многознаменательной ситуации.
С учетом сформировавшейся кадровой ситуации в муниципальной
службе ключевыми ценностями государственной кадровой политики
распознаются следующие направления.
1. Удерживание увеличения абсолютной численности
муниципальных служащих. Приоритетным течением кадровой политики
считается задержка и удерживание последующего увеличения численности
муниципальных служащих, а в многообещающем плане – ее направленное
урегулирование, преобразование в соотношение с выбранной
модификацией государственного управления.
20
2. Предоставление устойчивости кадрового состава.
Профессиональная структура муниципальной службы нестабильна, а
масштабы и свойство обновления кадров государственного аппарата
подвергаются конъюнктурным колебаниям в связи воздействия факторов
общественно- политического нрава. При этом совместным для всех
периодов показывается присутствие потенциальной непостоянности
кадрового состава: готовности конкретной части наличного кадрового
состава в любой момент поменять работу из-за низкого престижа
муниципальной службы, низкой общественной безопасности,
неадекватности условий труда и т.д.
Принимая во внимание описанное, ценностью кадровой политики
считается предоставление устойчивости кадрового состава в сочетании с
его направленным обновлением. Профессиональная стратегия в вопросе
предоставления устойчивости кадров муниципальной службы обязана
отталкиваться от того, что кадровый состав – это главный, постоянный,
профессионально подготовленный контингент сотрудников,
устремляющихся приобрести индивидуальные возможности на в
муниципальной службе, что обеспечивается гарантированным служебным
продвижением, материальными критериями в рамках муниципальной
службы.
3. Налаживание показателей структуры сотрудников муниципальных
служащих согласно возрастному и половому показателям. В проблеме
нормализации показателей структуры кадрового состава согласно
возрастному показателю кадровой политики выступает организованное
вовлечение в муниципальную службу молодежи, формирование для нее
условий служебного роста, фиксирование на работе опытных
специалистов средних возрастов.
21
Равнозначный доступ к муниципальной службе сопряжен с
равноправием полов. Для осуществления принципа необходимо заботиться
об увеличении удельного веса женщин на руководящих должностях.
4. Предоставление объективной и комплексной оценки
профессиональных качеств муниципальных служащих. Подбор кадров
обязан проводиться по принципу конкурсности и альтернативности.
Несоблюдение данного принципа приводит к непрофессионализму, малой
инициативе муниципальных служащих. Подбор сотрудников протекает
согласно принципу личной надежности и лояльности.
По этой причине при отборе кадров в муниципальную службу
первенствующим направлением кадровой политики считается
предоставление объективной и комплексной оценки профессиональных и
индивидуальных качеств кандидатов на основе конкретно
регламентированных в правовом отношении правил, стандартов и
операций, формирование строгих критериев соотношения способностей
претендентов квалификационным требованиям к государственным
должностям. Значимым нюансом считается и предоставление гласности
этой работы.
5. Обеспечение однородности профессионального состава согласно
степени профессиональной подготовки. Результатом отсутствия
стандартов и операций отбора в муниципальную службу становится
недостаток мастерства и компетентности муниципальных служащих в
решении трудностей. Неспособность рассматривать обстановку, учитывать
результаты практических шагов, формировать и осуществлять выполнение
принимаемых мер и программ усугубляются стихийностью и
хаотичностью событий по организации профессиональной подготовки
государственных предназначающихся.
По этой причине задачей кадровой политики показывается считается
результат однородности кадрового состава согласно степени его