42
1 фактор – ценность для работника как мотивация, стимул.
2 фактор – удовлетворенность, в связи с результатами работы
в МУП ЖКХ Ростов-на-Дону.
Служащим предоставляется возможность оценить каждый элемент
первого фактора по 10 балльной шкале, каждый элемент второго фактора –
в пределах оценки первого фактора с или отрицательным значением.
По результатам оценки строится шкала, указывающая степень
использования МУП ЖКХ Ростов-на-Дону возможных методов
стимулирования (рис. 8)
Рисунок 8 – Степень использования МУП ЖКХ Ростов-на-Дону возможных методов
стимулирования [составлено автором]
На рисунке отражены неиспользованные резервы повышения уровня
стимулирования служащих МУП ЖКХ Ростов-на-Дону. Так, для
государственных служащих МУП ЖКХ Ростов-на-Дону наиболее
побуждающую мотивацию представляет фактор финансового поощрения
труда, а также факторы моральной оценки их труда и взаимоотношения с
коллегами. При этом так же результатами материальной и финансовой
оценки работники удовлетворены всего на 30% (2,6 балла из 9,2),
-4
-2
0
2
4
6
8
1 2 3 4 5 6 7 8
43
взаимоотношением с коллегами на 77,8% (7,3 баллов из 8,7), моральной
оценкой труда – на 7,5%.
Отрицательное влияние на удовлетворенность государственных
служащих МУП ЖКХ Ростов-на-Дону оказывают факторы:
характер взаимоотношений с начальством (в наибольшей
степени),
степень моральной оценки своего труда.
Следует заметить, что сотрудники не стремятся к повышению
квалификации и не стимулированы в повышении
производительности труда – на это указывает небольшая ценность
факторов для работников – 4,5 и 4 балла соответственно.
Таким образом, сотрудники МУП ЖКХ Ростов-на-Дону
недостаточно стимулированы на эффективный труд («объясняющая сила»
мотивационных всех факторов – 45%). Кроме того присутствует
отрицательное восприятие факторов мотивации («объясняющая сила» –
10%), которое может повлечь повышение степени конфликтности в МУП
ЖКХ Ростов-на-Дону.
Что касается системы оплаты труда, следует заметить, что
большинство государственных служащих имеют жестко
регламентируемый оклад в соответствии с занимаемой должностью,
квалификационной категорией. В настоящее время, реально
существующим фактом, является индексация оплаты труда проводимая
ежегодно. Решение о повышении уровня заработной платы принимаются
органами исполнительной власти региона.
Из этого следует, что сотрудники МУП ЖКХ Ростов-на-Дону
относятся к федеральной структуре, значит и решение данного вопроса
(касающегося увеличения зарплаты и сроков выполнения данного задания)
подвластно Правительству РФ. Разница в заработной плате начальника
МУП ЖКХ Ростов-на-Дону и его заместителей составляет порядка 20%.
44
Система распределения окладов и заработной платы проходит в
соответствии с занимаемой должностью и квалификационной категорией.
В МУП ЖКХ Ростов-на-Дону применяется следующий перечень
доплат:
за стаж работы;
выслугу лет в государственной службе;
25 % оклада премия ежемесячная;
за сложность;
за секретность и пр.
Важным элементов является анализ заработной платы и социальных
выплат МУП ЖКХ Ростов-на-Дону. Временной период для анализа стал
период 2016-2017 гг. (рис. 9)
Рисунок 9 – Динамика заработной платы и социальных выплат
МУП ЖКХ Ростов-на-Дону за 2016 – 2017 гг. [составлено автором]
В результате, сумма расходов за 2017 год была более низкой, по
сравнению с тем же периодом за 2016 году на 2%. Снижение произошло в
результате понижения части расходов на оплату труда государственных
0
500
1000
1500
2000
2500
3000
3500
4000
2016 год 2017 год
ФОТ, тыс.руб.
Выходное пособие при
увольнении, тыс.руб.
Начисление страховых
взносов на ФОТ, тыс.руб.
45
служащих на 0,03% в 2017 относительно того же периода 2016 года.
Замечу так же, что в 2017 году произошло повышение уровня заработной
платы государственных служащих на 40%. При этом фонд заработной
платы снизился на 3%. При этом выросли расходы на оплату выходного
пособия в 2017 году на 109% за счет увольнения МОП (водители).
Причины движения кадров в МУП ЖКХ Ростов-на-Дону
разнообразны:
уход на пенсию,
перемена местожительства,
получение профессионального образования и трудоустройство
по специальности,
неудовлетворенность уровнем оплаты труда, условиями труда
(режим работы, сложные отношения в коллективе) и др. [9]
Для исследования движения кадров в МУП ЖКХ Ростов-на-Дону,
как и в любой другой организации, ведут регистрацию на базе первичной
документации (приказы, заявления) и определяют показатели, называемые
оборотом по выбытию и оборотом по приему.
Для анализа динамики показателей движения кадров МУП ЖКХ
Ростов-на-Дону рассмотрим таблицу 3.
Таблица 3 – Динамика показателей движения кадров
Показатели
Год
Тем роста,
%
2014
2015
Среднесписочная численность персонала, чел.
40
38
-5,0
Принято – всего
3
4
33,3
Выбыло – всего, в т.ч.
3
2
-33,3
по собственному желанию
3
2
-33,3
по увольнению за прогул и др. нарушения трудовой
дисциплины
0
0
0
46
Коэффициенты
оборота по приему
7,5
10,5
40,4
оборота по выбытию
7,5
5,3
-29,3
общего оборота
15,0
15,8
5,3
текучести кадров
7,5
5,3
-29,3
[составлено автором]
Так как выбывших по неуважительной причине не было, а только по
собственному желанию то коэффициент текучести по значению будет
равен коэффициенту выбытия. Из данных таблицы 2 видно, что в МУП
ЖКХ Ростов-на-Дону коэффициент текучести кадров в 2017 году ниже,
чем в 2016 году на 5%. В кадровой численности возникло снижение
коэффициента оборота по выбытию на 29,8%, при повышении
коэффициента по приему на 40,4%, что естественно повлекло за собой
изменение коэффициента итогового оборота на 5,3%. Причины,
повлекшие снижение коэффициента текучести на 29,8% связаны с
сокращением количества уволившихся сотрудников, а это, соответственно,
существенный показатель для руководства МУП ЖКХ Ростов-на-Дону.
Так как выбывших по неуважительной причине не было, а только по
собственному желанию то коэффициент текучести по значению будет
равен коэффициенту выбытия. Из данных таблицы 2 видно, что в МУП
ЖКХ Ростов-на-Дону коэффициент текучести кадров в 2017 году ниже,
чем в 2016 году на 5%. В кадровой численности произошло снижение
коэффициента оборота по выбытию на 29,8%, при повышении
коэффициента оборота по приему на 40,4%, что соответственно повлекло
за собой изменение коэффициента общего оборота на 5,3%. Причины,
повлекшие снижение коэффициента текучести на 29,8% связаны с
сокращением количества уволившихся сотрудников, а это, естественно,
положительный результат для руководства МУП ЖКХ Ростов-на-Дону.
47
Итак, в МУП ЖКХ Ростов-на-Дону, как и в любой другой
организации, кадровой политике и управлению персоналом в целом
уделяется большое внимание. В данной организации применяются как
материальные, так и не материальные виды стимулирования персонала,
проводится его оценка, аттестация и обучение.
2.3. Оценка основных проблем кадровой политики и технологий
их преодоления
В результате анализа системы обучения персонала МУП ЖКХ
Ростов-на-Дону были определены следующие проблемы:
отсутствие новых методов и форм обучения, необходимых для
углубления знаний, умений, а также для стимулирования
профессионального роста государственных служащих;
отсутствие «пропаганды» перемен и нового видения
государственными служащими дальнейших перспектив;
равнодушное отношение жилищных инспекторов к системе
профессионального обучения и процессу саморазвития;
жилищным инспекторам и руководителям структурных
подразделений не хватает навыков самостоятельно анализировать
проблемы, возникшие в их работе, и выработать оптимальные
решения [35].
Перечисленные проблемы указывают на целесообразность
усовершенствования методов и форм обучения, повышения уровня
квалификации и переподготовки кадров МУП ЖКХ Ростов-на-Дону.
Подчеркнем основные категории задач, которые необходимо
определить в ходе повышения квалификации кадров государственных
служащих:
повышение уровня знаний, осведомленности;
развитие навыков межличностного общения;
48
развитие навыков анализа проблем и подготовки решений [29].
В процессе проводимого исследования были выделены следующие
недочеты в кадровом обеспечении МУП ЖКХ Ростов-на-Дону.
Государственный служащий, имеющий не среднее профессиональное
образование, работает секретарем приемной начальника, что позволяет
сделать вывод, что его образование не соответствует уровню занимаемой
должности для профессиональной обработки сложных потоков
информации. Следовательно, отстаёт система подготовки и повышения
классификации персонала.
Одна из проблемм – неэффективное распределение
профессиональных функций и стремление сократить штат МУП ЖКХ
Ростов-на-Дону, за счет перераспределения специалистов. Низкая
мотивация персонала по причине эффективных инструментов
стимулирования.
Очередная проблема – старение кадров. Высокий процент
специалистов – сотрудники со стажем более 20 лет (возраст от 40-50 лет) –
47%, при этом 5% специалистов – люди пенсионного возраста.
Проводя анализ возрастного состояние персонала, целесообразен
вывод, что отсутствии ротации кадров, уже через 6-8 лет подавляющее
большинство специалистов будет пенсионного возраста. Поэтому
необходима более активная разработка мероприятий по работе с кадровым
резервом и поиск более эффективных программ обучения и повышения
квалификации государственных служащих.
Третья проблема – это отсутствуют стабильные внешние и
внутренние коммуникации в МУП ЖКХ Ростов-на-Дону. Это, прежде
всего, постоянная коммуникация с населением. Косвенно данный факт
могут подтвердить данные статистики, собранные в рамках подготовки
доклада МУП ЖКХ Ростов-на-Дону «Об осуществлении государственного
жилищного контроля и об эффективности такого контроля» за 2016-2017
49
гг. А также, материалы доклада о результатах и основных направлениях
деятельности МУП ЖКХ Ростов-на-Дону на 2017-2018 годы.
Таким образом, анализ данных показал, что удовлетворенность
населения деятельностью МУП ЖКХ Ростов-на-Дону составляет менее
45% по данным социологических опросов числа опрошенных.
Удовлетворенность населения качеством предоставляемых услуг в сфере
ЖКХ составляет чуть более 54% опрошенных. Главная проблема
подобного позиции населения – это отсутствие заинтересованности в
проводимых мероприятиях МУП ЖКХ Ростов-на-Дону, то есть, качество
работы соответствующих структурных подразделений расценивается
гражданами в три раза хуже, чем соответствующие данные по статистике.
В качестве вывода к данной главе можно отметить следующее.
Кадровая политика МУП ЖКХ Ростов-на-Дону ориентирована на
формирование коллектива профессионалов, обладающих высокой
работоспособностью, владеющих знаниями современных технологий, и
обладающих высокой работоспособностью.
Анализ данных позволяет утверждать, что в учреждении
применяется превентивная кадровая политика, которая объясняется тем,
что у руководства МУП ЖКХ Ростов-на-Дону имеется в наличии прогноз
развития сложившейся кадровой обстановки, но не достаточно средств, в
том числе финансовых для оказания воздействия на нее. Кроме того – это
закрытая кадровая политика - ориентированная на высокую интеграцию
работников, «присоединение» их к учреждению.
50
3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНИТВОВАНИЮ
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ МУП ЖКХ Г. РОСТОВА-НА-ДОНУ
3.1. Разработка предложений по совершенствованию кадровой
политики организации
МУП ЖКХ г. Ростова-на-Дону основан с учетом принципов
действующего законодательства. Тем не менее, анализ ситуации в сфере
ЖКХ позволяет сделать вывод о наличии ряда проблемных моментов,
существенно влияющих на эффективность государственного контроля в
данной сфере. В частности проблем по формированию кадровой политики.
Недостаточная численность штатного инспекторского состава,
несоответствующая объему надлежащей выполнению работы и функций.
Проделанный анализ работы кадровой политики МУП ЖКХ г.
Ростова-на-Дону МУП ЖКХ г. Ростова-на-Дону позволяет высказать
следующие рекомендации.
Во-первых, к подготовке государственных служащих необходимо
приступать как проблеме не только уровня субъекта РФ, но и, первым
делом, общегосударственного значения. В данной ситуации нужно создать
концепцию размещения федеральных, областных и муниципальных
заказов на подготовку муниципальных служащих на целевой и конкурсной
основе с учетом лучшего соответствия «цена-качество» и ранее
существующих нормализованных партнерских связей [17].
Во-вторых, следует повышать количество учебных заведений, в
каковых готовят сотрудников согласно профессии «государственное и
муниципальное управление в сфере ЖКХ и другим необходимым для
государственных служащих специальностям. Заинтересовывать
высококвалифицированных преподавателей и практических работников,
которые способны на высочайшем профессиональном уровне
осуществлять работу по увеличению квалификации и переподготовке
государственных служащих в сфере ЖКХ.
51
Целесообразно сформировать скоординированную межвузовскую
концепцию обучения сотрудников для органов муниципального и
государственного управления, что даст возможность не только проводить
обучение на едином для всех регионов уровне, однако и содействовать
обмену навыков, организации единого аттестационного экзамена.
В-третьих, следует создать общую программу занятий по
апробированным учебным программам и планам, создать одно
методическое сопровождение гарантировать равнозначный доступ
муниципальным и государственным служащим к применению технических
средств обучения и современных технологий.
В-четвертых, немаловажно предоставить непрерывность и
преемственность обучения: повышать квалификации нужно осуществлять
согласно грани потребности (в связи с должностным ростом, плановой
ротацией и т. д.), но не меньше чем один раз в три года. Необходимо кроме
того сформировать условия с целью самообразования государственных
служащих как одной из существенных форм роста их профессиональной
переподготовки и квалификации согласно разработанным программам и
учебным планам, в том числе с применением дистанционных методов
обучения и контроля над получаемыми в ходе квалификационных
экзаменов знаний [17].
Формирование концепции повышения профессиональной
подготовки и квалификации сотрудников для государственных служащих
даст возможность не только экономии государственных средств, однако и
целенаправленно применить их со значительным эффектом. В частности,
уместно инвестировать их в качественное формирование структуры
сопутствующего профессионального образования уже трудоустроенными
специалистами в сфере ЖКХ.
Финансирование государственной структуры профессионального
обучения и повышения квалификации, а так же переподготовки кадров