32
Анализ рисунка 6 показал, что основной состав персонала МУП
ЖКХ Ростов-на-Дону был представлен работниками с высшим
образование в 2016 году 55% (22 чел.) и 74% (27 чел.) в 2017 году.
Данное изменение обусловлено тем что, ряд работников получили
высшее образование, а МОП поступили в Вузы.
Таким образом, можно сделать вывод, что руководство МУП ЖКХ
Ростов-на-Дону нацелено на улучшение квалификационного уровня
персонала.
Возрастная структура работников Департамента отражена на
рисунке 7.
Рисунок 7 – Разделение сотрудника МУП ЖКХ Ростов-на-Дону по возрасту
[составлено автором]
Анализ рисунка 7 показал, что за исследуемый период с 2016 по 2017
гг. произошло незначительное «омоложение» персонала МУП ЖКХ
Ростов-на-Дону с 12 до 13 человек. А также на 8% или 3 чел. уменьшилась
численность сотрудников старше 50 лет.
Ознакомление и адаптацию с рабочим местом проводит
руководитель отдела. Контрольно-организационный отдел осуществляет
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
50%
2016 год 2017 год
старше 50
40 - 50
30 - 40
до 29
33
функции управления персонала. Специалистами данного отдела
проводится социологическое анкетирование и опрос населения. Их задачей
становится выяснение позиции людей, представляющих различные
социально-демографических группы к деятельности отделов МУП ЖКХ
Ростов-на-Дону. В ходе проведения опроса ставятся цели исследования,
формируется подборка, разрабатываются способы опроса: анкеты,
опросные листы. В инструментарий входят вопросы, затрагивающие
социально-экономическое положения людей, отношение граждан к
различным отраслям деятельности МУП ЖКХ Ростов-на-Дону, вопросы
обеспечения надежности и эффективности работы жилищно-
коммунального комплекса, эффективное осуществление государственного
жилищного надзора. Рассматривается качество работы с населением
отдельных структур МУП ЖКХ Ростов-на-Дону, определяются оценки
деятельности должностных лиц. Выводы опросов помогают населению
определить «тонкие места» в деятельности МУП ЖКХ Ростов-на-Дону,
исправить ее с учетом большей ориентации на удовлетворение
потребностей и нужд граждан.
Одной из составляющих исследования является оценка значимости
выполняемых государственной структурой функций и анализ степени их
реализации. Сравнительная оценка позволяет выявить меры по
оптимизации работы. Пристальному изучению подвергаются теоретически
вероятные конфликтные столкновения в деятельности подразделений
МУП ЖКХ Ростов-на-Дону, причины их зарождения и способы
разрешения. Социальный опрос является основной частью социально-
психологического исследования деловых и личных качеств, манере
руководства лиц, занимающих руководящие должности в структуре
государственного учреждения. Оценка личных, а так же деловых и качеств
осуществляется на основе специально разработанных стандартов
34
различных должностей (создано около 20 эталонов должностей
государственной службы).
При оценке личных и деловых качеств и рассматриваются качества
руководителей, объединенные в следующие блоки:
коммуникативные качества;
специальная профессиональная подготовленность;
творческий потенциал;
волевые качества;
организаторские способности;
общая управленческая подготовленность;
готовность к принятию решений;
отношение к работе [34].
При исследовании стиля руководства выявляется ориентированность
в деятельности каждого из основных компонентов: попустительства,
директивности и коллегиальности и, а также отношение к тому или иному
стилю управления. Присутствие данных о личных и деловых и качествах,
стиля руководства, появляется возможность составить реальный прогноз
деятельности руководителя.
На сегодняшний момент получены оценки по 11 руководителям
МУП ЖКХ Ростов-на-Дону. Кроме стандартизованных социально-
психологических исследований для различных отделов разработаны и
используются:
тест оценки базовых личностных компетенций;
экспертные методы оценки, «Диагностика трудового вклада» и
«Оценка деловых и личных качеств руководителя» [6].
Результаты данных исследований используются в ходе аттестации
руководителей и специалистов, а также для выработки рекомендаций в
35
целях дифференциации оплаты труда. В настоящий момент по данной
методике обследовано все 6 подразделений МУП ЖКХ Ростов-на-Дону.
На основании статьи 22 Федерального закона № 79-ФЗ «О
государственной гражданской службе РФ» поступление гражданина на
гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или
замещение гражданским служащим другой должности гражданской
службы осуществляется по результатам конкурса, если иное не
установлено настоящей статьей. Конкурс заключается в оценке
профессионального уровня претендентов на замещение должности
гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным
требованиям к должности гражданской службы.
Учитывая тот факт, что сфера государственной службы – остается
одним из самых привлекательных мест для трудоустройства, МУП ЖКХ
Ростов-на-Дону создает достаточно жесткие критерии отбора кандидатов
на вакантные должности.
Рекрутинг кандидатов реализуется через объявление на замещение
образовавшегося вакантного места в разделе «Департамент» - «Конкурсы
на замещение вакантных должностей» на официальном сайте. В
представленном объявлении обозначаются основные критерии,
предъявляемые к кандидату. Конкурсный отбор осуществляется в
несколько этапов:
1 этап – прием документов для участия в конкурсе,
перечисленных в объявлении (электронные формы: анкета,
заявление).
Резюме должно содержать наиболее полную информацию о
соискателе, в том числе о функциях, выполняемых в каждый период
деятельности, о достижениях, о личных качествах, которые могут
способствовать эффективному исполнению обязанностей при
прохождении гражданской службы. Кроме перечисленных в объявлении
36
документов, возможно предоставление иных документов с копиями,
свидетельствующие о квалификации кандидата (сертификаты, дипломы,
свидетельства об обучении, участии в выставках, конференциях и пр.,
удостоверения о награждении, почетные грамоты, благодарственные
письма и другие документы). При подаче документов кандидат знакомится
с должностным регламентом вакантной должности.
2 этап – оценка профессиональной компетентности, для
определения которой используются различные методы:
индивидуальное собеседование, проведение групповых дискуссий,
тестирование, связанное с вопросами выполнения должностных
обязательств по вакантной должности.
При подготовке к данному этапу кандидат должен ознакомиться с
положением о МУП ЖКХ Ростов-на-Дону, нормативными документами,
регламентирующими деятельность органа.
3 этап – оценка личностных качеств не требует от соискателя
специальной подготовки.
По итогам проведения каждого из этапов конкурсной комиссией
определяется список лиц, рекомендуемых для дальнейшего прохождения
конкурса.
4 заключительным этапом является итоговое заседание
конкурсной комиссии по проведению конкурса, на которое
приглашаются претенденты, успешно прошедшие предыдущие
конкурсные процедуры.
Решение конкурсной комиссии принимается коллегиально и
исключает возможность необоснованного и необъективного выбора [19].
В 2017 году было объявлены конкурсы на замещение по 8 вакантным
должностям МУП ЖКХ Ростов-на-Дону. По заявленным конкурсам на
замещение по вакантным должностям в 2017 году было принято вновь на
работу по категории «Специалисты» в группу ведущих должностей 4
37
человека и 1 человек в группу старших должностей. По прежнему в МУП
ЖКХ Ростов-на-Дону вакантны должности заместителя председателя
комитета развития коммунального комплекса, начальника финансово-
хозяйственного отдела и главного специалиста комитета экономики ЖКХ
и жилищной реформы. Поэтому по данным видам работ происходит
совмещение обязанностей, работа 0,5 ставки других категорий
специалистов.
Высокий конкурс отбора для МУП ЖКХ Ростов-на-Дону – это норма, но в
то же время, таковой подход понятен - на работу принимаются лучшие и
наиболее квалифицированные кадры.
Кадровая политика МУП ЖКХ Ростов-на-Дону направлена на
организацию коллектива профессионалов, заинтересованных в работе и
профессиональном росте, обладающих актуальными знаниями и
современными технологиями, отличающихся высокой
работоспособностью и производительностью.
Каждый работник МУП ЖКХ Ростов-на-Дону имеет свое строго
фиксированное рабочее место, оборудованное нужными техническими
средствами. Согласно мнению сотрудников МУП ЖКХ Ростов-на-Дону,
данное обстоятельство положительно влияет на работу и каждый работник
убежден в том, что у него имеется свое рабочее место. Отталкиваясь от
психологических особенностей личности, понимание присутствия
собственной территории активизирует сотрудника к плодотворному труду
и к приведению своего рабочему места к приятному виду.
Перед любым работником МУП ЖКХ Ростов-на-Дону
устанавливается цель, в соответствии с его должностными инструкциями,
за процессом исполнения которых веется непрерывный надзор со стороны,
как управляющих, так и сотрудников. Анализ процесса адаптации в МУП
ЖКХ Ростов-на-Дону содержит оценку по демографическим параметрам
(возраст, пол,) по уровню образованности работников. Следовательно,
38
возникает образ, указывающий на наличие кадров по их количеству и
объясняющий характер его качества.
Для повышения профессионального уровня сотрудников в МУП
ЖКХ Ростов-на-Дону постоянно проводится работа по развитию
персонала. Чтобы провести анализ применения кадрового потенциала
надлежит использовать показатели комплексной оценки работников,
приобретенные в результате проведения аттестации.
Смыслом аттестаци является выявление гармоничности уровня
профессиональной компетенции государственных жилищных инспекторов,
специалистов, структурных руководителей подразделений к
профессиональным требованиям при присвоении им квалификационных
категорий.
Главными задачами аттестации считаются:
стимулирование целенаправленного, постоянного увеличения
степени профессиональной компетенции;
возможности повышения уровня оплаты труда [12].
Решение о результатах аттестации принимается коллегиально,
открытым голосованием. Методику проведения деловой оценки
сотрудников представим на базе Комитета развития коммунального
комплекса МУП ЖКХ Ростов-на-Дону.
По итогам аттестации за 2016-2017 гг. было сокращено 4 человека с
должностей инспекторского состава. Необходимо указать, что
отслеживание качества деятельности в организации осуществляется
непрерывно, в случае несоответствия критериям, работник может
получить предупреждение. Такие требования позволяют улучшить
качество работы, как конкретного работника, так и всей организации в
целом. Так же стоит заметить, что такой достаточно суровый контроль, с
одной стороны, оправдан и содействует оптимальной реализации задач и
целей МУП ЖКХ Ростов-на-Дону. Однако с другой стороны, достаточно
39
суровые рамки и ограничения ограничивают служащих в возможности
проявить инициативу, продвинуть собственные идеи и находить
индивидуальный подход к своей работе.
Повышение квалификации инспекторов государственных
жилищныхслужб проходит в соответствии с планом МУП ЖКХ Ростов-на-
Дону. В 2017 году повышение квалификации прошли 3 гражданских
служащих – государственных жилищных инспекторов, 3 руководителя
отделов, 2 заместителя начальника.
В условиях осуществления функций государственного жилищного
надзора наименее эффективным для МУП ЖКХ Ростов-на-Дону обучения
инспекторов является использование работников в качестве ассистентов
(стажеров).
Обучение, осуществляемое внутри МУП ЖКХ Ростов-на-Дону,
содействует модернизации знаний и навыков служащих, но не
способствует изменению, ни уровня способностей, ни характерных черт
каждого работника. Поэтому МУП ЖКХ Ростов-на-Дону нуждается в
решительных способах повышения производительности, улучшении
качества работы, переквалификации работников в виде семинаров и
оптимальных курсах и тренингах, значительное средство разрешения
существующих проблемы в данной области.
Кадровый резерв создается с целью замещения вакантной должности
гражданской службы. Включение работника (гражданина) в кадровый
резерв исполняется в основе заключений конкурсных комиссий,
формируемых в компании для проведения конкурсов на замещение
вакантных должностей или конкурсов на включение в кадровый резерв, а
кроме того аттестационных комиссий. Пребывание гражданского
служащего (гражданина) в кадровом резерве не может быть выше пяти лет
[32].
40
В Департаменте проводится четко отработанная система карьерного
роста, основанная на формировании кадрового резерва. Работа по
формированию кадрового резерва МУП ЖКХ Ростов-на-Дону, в том числе
оформление в виде электронной базы данных списков гражданских
служащих (граждан), включенных в кадровый резерв, и ее своевременная
актуализация, ведется постоянно. Сотрудники Департамента рассчитывают
на своевременное повышение по службе, при условии успешной и
безукоризненной работы. Такое обстоятельство не может не повлиять на
улучшении качества и производительности работы.
За 2017 год в кадровый резерв МУП ЖКХ Ростов-на-Дону на
должности государственной гражданской службы рекомендовано
категории:
«Руководители» – 8 человек.
«Специалисты» – 2 человек.
По сравнению с 2017 годом это увеличение кадрового резерва по
категории «Специалисты» на 2 чел., и уменьшение на 2 чел. по категории
«Руководители».
Анализ стимулирования государственных служащих рекомендуется
проводить в двух направлениях:
1. Выявление мер, которые применяет руководство МУП ЖКХ
Ростов-на-Дону для повышения эффективности труда специалистов
и служащих.
2. Анализ оценок сотрудниками МУП ЖКХ Ростов-на-Дону
уровня удовлетворенности различными элементами
производственной деятельности.
Факторная матрица оценок служащими МУП ЖКХ Ростов-на-Дону
МУП ЖКХ Ростов-на-Дону степени удовлетворенности различными
аспектами производственной деятельности, представлена в таблице 2.
41
Таблица 2 – Факторная матрица оценок служащими МУП ЖКХ Ростов-на-
Дону уровня удовлетворенности различными элементами
производственной деятельности
Оцениваемы элементы
производственной
деятельности
Средняя
оценка 1
фактора,
баллы
Средняя оценка 2 фактора, баллы
Отрицательная
Положительная
1.Качество труда
6,7
-0,7
+3,0
2.Производительность труда
4,0
-
+2,0
3.Отношения с коллегами
8,7
-
+7,3
4.Отношения с руководством
5,0
-3,3
-
5.Материальная оценка труда
9,2
-
+2,6
6.Моральная оценка труда
8,0
-1,7
+0,7
7.Организация труда
5,6
-
+3,7
8.Обучение и повышение
квалификации
4,5
-
+4,1
Сумма баллов
52
-5,6
23,4
Максимально возможная сумма
баллов
80
52
52
Общая информативность
65,0
10,7
45,0
[составлено автором]
Количество респондентов – 38 человек. Количество анкет пригодных
к обработке 37. Итоговая сумма ответов значительно превышает 100%,
поскольку есть возможность выбрать несколько вариаций ответов.
Следовательно, по итогам данного опроса возможно построение
столбиковых диаграмм: