72
КТ2 = 10%.
192850 * (1 – 10% / 20%) = 96425 р.
Таким образом, можно предположить, что предложенные мероприятия
обеспечат минимизацию рассчитанного ущерба и значительно повлияют на
снижение текучести кадров.
Но внедрение указанных мер не исключает необходимости системы
кадрового резерва.
73
Заключение
По результатам осуществленной работы был проведен анализ проблем
кадровой политики муниципальной сфере.
Выявлено, что в Управе района Ломоносовский г. Москвы, насколько
это возможно для муниципальной службы, создана проектно-ориентированная
культура и несколько ее элементов активно применяются в деятельности
Управе района Ломоносовский г. Москвы.
Как решение проблемы оценки эффективности работы предложено
применение сведений управленческого учета, проработка системы
премирования госслужащих зависимо от достигнутых итогов, своевременная
адаптация гражданских госслужащих к принципам управления по итогам.
Результат изучения принципов управления по итогам на
государственном уровне, в особенности в Управе района Ломоносовский г.
Москвы, представляют практический интерес в процессе внедрения
управления по итогам, в иных государственных органах.
На основании проведенного исследования можно сделать следующие
выводы:
В Управе района Ломоносовский г. Москвы организация оплаты
труда осуществляется в соответствии с законодательством РФ.
Оплата труда работников производится в виде денежного
содержания, которое состоит из оплаты труда по окладу, социальных выплат
и выплат стимулирующего характера.
В структуре заработной платы 69% составляет заработная плата по
окладам и 31% стимулирующие выплаты.
Заработная плата работников является нормируемой величиной, не
зависящей от результатов деятельности каждого работника.
74
Прослеживается снижение расходов на оплату труда за счет
сокращения численности сотрудников за весь период на 26 человек.
Результаты исследования показали, что существующая система
оплаты труда нуждается в реформировании.
На основании вышеизложенного с целью поощрения работников за
общественные результаты труда по итогам работы учреждения предлагается
использовать балльную систему оценки труда работников при установлении
выплат стимулирующего характера и для этого:
1) разработать критерии оценки результативности труда для
определения размеров выплат за качество выполняемых работ и для
определения размеров выплат;
2) выплаты производить при условии достижения индикаторов
соответствующих критериев.
Расчеты, проведенные после внедрения рекомендаций, показали, что на
исследуемом предприятии существует возможность влияния на заработную
плату работников, не изменяя ФОТ, за счет применения бальной системы
оплаты труда, основанной на критериях оценки по итогам работы.
Каждый работник получает неодинаковую заработную плату, как это
было до введения балльной системы при выплате премии по итогам.
Сотрудник, который выполнял работу результативнее и качественнее
получает наибольшую премию. Так, ведущий специалист №1, набравший
наивысшее количество баллов среди всех ведущих специалистов, получит на
1922,67 руб. больше, чем мог до применения балльной системы. Ведущий
специалист №6, набравший наименьшее количество баллов получит на
1807,88 руб. меньше, чем до применения балльной системы.
Создается заинтересованность сотрудников в выполнении своей
работы надлежащим образом.
Таким образом, в результате проведенного исследования достигнута
цель и решены задачи, поставленные в работе, т.е. изучены теоретические и
75
методические основы организации оплаты труда в учреждении, рассмотрены
особенности деятельности исследуемого объекта, исследована организация
оплаты труда, сделана попытка разработать ряд направлений по
совершенствованию организации оплаты труда.
Комплексное применение итогов исследования дает возможность
повышения эффективности и результативности деятельности всех
государственных органов, а соответственно, и всей системы госуправления.
Предлагаемые меры сумеют увеличить качество менеджмента при
принятии своевременных управленческих решений при отклонении
мероприятий от сформированных планов, а также обеспечить персональную
ответственность за некачественное или несвоевременное выполнение
проектов, оптимизировать применяемые ресурсы, что в результате
способствует увеличению результативности деятельности.
Проанализировав результаты исследования можно предложить
практические рекомендации по развитию у служащих Управы района
Ломоносовский индивидуально-личностных и профессиональных качеств,
способствующих повышению мотивации к результативности:
1. Ежегодное индивидуальное консультирование руководителей и
сотрудников по вопросам их дальнейшего развития, разработка
индивидуальных карт развития.
2. Разработка системы материального стимулирования труда для
сотрудников в зависимости от показателей результативности работы,
как сотрудника, так и отдела.
3. Проведение профессиональных курсов, тренингов компетентностных
навыков и умений, необходимых сотрудникам Управы района
Ломоносовский.
4. Разработка системы кадрового резерва сотрудников Управы района
Ломоносовский.
76
Разработанная система повысит эффективность работы всего Управы
района Ломоносовский.
77
Список использованной литературы
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным
голосованием 12.12.1993) с внесенными поправками от 21.07.2015 //
Собрании законодательства РФ, от 04.08.2015, № 31, ст. 4398.
2. Федеральный Закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О
муниципальной службе в Российской Федерации».
3. Федеральный Закон от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ «Об общих
принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации».
4. Федеральный Закон от 7 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О
государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание
законодательства РФ. 2004. № 31. ст. 3215.
5. Указ Президента Российской Федерации от 28 апреля 2015. № 607
«Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления
городских округов и муниципальных районов».
6. Афанасьев М.Н. Клиентелизм и российская государственность:
исследования клиентарных отношений, их роли в эволюции и упадке
прошлых форм российской государственности, их влияния на политические
институты и деятельность властвующих групп в современной России / М.Н.
Афанасьев. – М.: МОНФ, 2013.
7. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие. – М.: ТК
Велби, Из-во Проспект, 2016. – 432 с.
8. Барциц И.Н. Правовое обеспечение государственной службы
Российской Федерации. – «Издательство РАГС», 2015.
9. Беляцкий Н.П., Ройш П., Суша Н.В. Техника работы менеджера. –
Мн.: Книжный дом, 2016.
10. Большаков А.С. Менеджмент / Учебное пособие. – СПб.:
«Издательство «Питер»«, 2016.
78
11. Бояркин М.Ю. Особенности личности внутренне и внешне
мотивированных государственных служащих [Текст]/ М.Ю. Бояркин //
Вестник государственного университета управления. - Выпуск: Социология и
управление персоналом. - №6 (32). - М: ГОУВПО ГУУ, 2015.-С. 41-43.
12. Бояркин М.Ю. Психологическое и профессиональное
благополучие государственных служащих: монография [Текст]/ М.Ю.
Бояркин, О.А. Долгополова, Д.М. Зиновьева, В.В. Крутова, Е.В. Романенко,
Н.С. Субочев и А.В. Юнда / ФГОУ ВПО Волгоградская академия
государственной службы. - Пермь: ФГОУ ВПО ВАГС, 2015. – 216 с.
13. Буров А.В. Основы и принципы формирования муниципального
управленческого резерва /Государственная политика по формированию
Резерва управленческих кадров на региональном уровне: опыт, проблемы,
пути решения. Сборник докладов и тезисов Всероссийской научно-
практической конференции. – Ростов н\Д: Изд-во СКАГС, 2015. С. 69-71.
14. Бухалков М.И. Кузьмина Н.М., Бабордина О.А. Управление
персоналом на предприятии. Учебник для вузов. – М.: Экзамен, 2015. – 320с.
15. Валуев С.А., Игнатьев А.В. Организационный менеджмент. М.,
2015. – 385с.
16. Василенко Е.И. Курс лекций: Управление персоналом. –М., 2015.
17. Василенко И.А. Государственное и муниципальное управление. –
«Гардарики», 2015.
18. Вейлл П. Искусство менеджмента. – М.: Наука, 2015. С. 55.
19. Верховцев А.В. Справочник работника кадровой службы. Изд-е 2-
е пераб. и доп. –М. : ИНФРА-М, 2016
20. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по
кадровой работе. – М.: ЮристЪ, 2015.
21. Государственная кадровая политика, Ростов-н/ Д.: СКАГС. 2015.
22. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: учебник /
В.Д. Граждан.-2-е изд., перераб. и доп. – М.: КНОРУС, 2015.
79
23. Игнатов В.Г. Кузнецов С.Г. Попов В.М. Рудой В.В. Сологуб В.А.
Финогенов Н.И. Государственная гражданская служба в Российской
Федерации / учеб. - метод, комплекс дистанц. обуч. под общ. ред. В.М.
Попова. - Ростов н/Д, 2015. - с. 177
24. Измайлов Д.С. Режимы государственной службы в Российской
Федерации и их роль в реализации правоохранительной функции.- Рязань,
2015.
25. Муниципальная кадровая политика: Учеб. пособие для вузов / А.Г.
Гладышев, В.Н. Иванов, Е.С. Савченко и др.; Под. общ. ред. В.Н. Иванова,
В.И. Патрушева; Академия наук социальных технологий и местного
самоуправления. 2-е изд. - М.: Муниципальный мир, 2014. - 256 с. -
(Энциклопедия управленческих знаний. Муниципальная наука).
26. Соколов В.М., Турчин А.И. Гражданская служба: нравственные
основы, профессиональная этика. – «Статус», 2015. С. 333.
27. Сороко А.В. Программа повышения квалификации федеральных
государственных гражданских служащих высшей группы должностей
федеральной государственной гражданской службы категории
«руководители» «Психология государственной гражданской службы». – М.:
Изд-во МГУ им. М.В. Ломоносова, 2015.
28. Сороко А.В. Технология формирования и функционирования
резерва управленческих кадров на государственной службе // Вестник
Поволжского государственного университета сервиса серия Экономика
выпуск № 3 (17) от 30 июня 2013.
29. Сороко А.В. Формирование и использование резерва
управленческих кадров органов государственной власти // Вестник
университета, 2013,.№ 16
30. Тихенький В.Г. Человеческие ресурсы в государственном
управлении // Вестник Московского университета. Сер. 21, Управление
(государство и общество). - 2016.- N 2.- С. 119-129.