12
Согласно Федеральному закону № 79 -ФЗ (статья 62.) определена и
классифицирована система ДПО гражданских служащих. Целесообразным
признано проведение повышения квалификации и стажировки служащих на
протяжении периода прохождения гражданским служащим службы при
периодичности не менее 1 раза в 3 года.
Профессиональная переподготовка - это обучение муниципальных
служащих в целях получения дополнительных практических навыков,
теоретических знаний, требуемых для исполнения новых видов
профессиональной деятельности.
Повышение квалификации - это обновление практических и
теоретических знаний муниципальных служащих по причине необходимости
освоения ими передовых методов разрешения профессиональных задач.
Повышение квалификации состоять может из краткосрочного тематического
обучения по профилю профессиональной деятельности (72 – 100 ч.) с
защитой реферата либо обучения к углубленному изучению дел по профилю
профессиональной деятельности (более 160 ч.) с защитой выпускной работы.
Сроки обучения при отрыве от работы – 2- 6 недель, а без отрыва от работы –
6 недель и до 6 месяцев.
Стажировка - это отдельный вид ДПО. При стажировке проводится
изучение передового опыта муниципального управления, получение
профессиональных и организаторских навыков по занимаемой либо более
высокой должности.
Неотъемлемая часть механизма осуществления кадровой политики и
одна из наиболее важных кадровых технологий управления персоналом - это
формирование кадровых резервов. Кадровый резерв является специально
сформированной на основании установленных критериев группой
перспективных служащих, имеющих необходимые для выдвижения
профессиональные, деловые и морально-психологические качества
положительно показавших себя на занимаемых должностях, прошедших
13
требуемых подготовку и предназначенных к замещению очередных
должностей. [23, С. 177]
Формирование кадровых резервов к выдвижению на руководящие
муниципальные должности является многоплановой работой, состоящей из:
– отбора самых достойных работников и включения их в состав
резервов;
– ежегодной оценки состава резервов, его пересмотра и пополнения;
– изучения личностных и деловых качеств работников, которые
включены в резерв, организации их подготовки, а также повышения
квалификации;
– выдвижения кандидатов из резервов на руководящие должности.
Формирование и планомерная работа с кадровыми резервами, в целях
поддержания их на высоком профессиональном уровне обеспечивает также
действенность механизма осуществления муниципальной кадровой
политики. Сегодня России очень нужны подлинно талантливые, энергичные,
инновационно мыслящие, эффективные люди. Которым в настоящее время
не оказывают должной поддержки.
Региональный резерв управленческих кадров уже применяет к
замещению вакантных должностей руководителей в органах муниципального
и государственного управления, учреждениях, ведущих собственную
деятельность в приоритетных областях экономики.
Подытожив анализ нормативно-правовой базы в сфере кадровой
политики МО, важно сказать, что требуемое нормативное регулирование, на
данный момент, для работы в данном направлении сформировано на всех
уровнях государственного управления. Однако местные органы
самоуправления всё также имеют дело с дефицитом квалифицированных
кадров, а привлечение новых предприимчивых, талантливых и умных людей
оставляет желать лучшего. Разумеется, это сопряжено и с уровнем
14
финансовых возможностей муниципалитетов, и с отношением руководителей
местных администраций к кадровой работе.
1.3. Проблемы кадровой политики в муниципальных образованиях РФ
В настоящее время актуальна задача по созданию целостной системы
воспроизводства и обновления профессиональной элиты в России. И в
качестве инструмента для ее разрешения выступает формирование
общероссийского резерва действенных управленческих кадров.
Понятие «кадрового потенциала» отражает ресурсный аспект
соцэкономразвития. Кадровый потенциал может быть определен как
совокупность способностей всех людей, занятых в данном учреждении и
решающих конкретные задачи. [27, С. 35]
При рассмотрении различных составляющих понятия «кадрового
потенциала» как источника качественных сдвигов в экономическом
развитии, заключаем вывод, что эволюция категории выражает глубокое
изменение содержания всей системы экономических понятий, в центре
которой находится работник как основная производительная сила.
Экономический аспект при этом означает эффективность, результативность
деятельности и соответствующий подход с данных позиций ко всем
качествам сотрудника. Соответственно, он относится к выбору самых
адекватных целей развития, а также достижению их с минимальными
затратами ресурсов и труда. Первичные аксиоматические составляющие
«кадрового потенциала» – это труд и потребности, затраты и результаты.
Представления касательно их соизмерения, то есть понятие эффективности,
заложено изначально в самой основе изучаемой экономической категории.
В практику и теорию входят и получают экономическую оценку в
определенной форме некоторые качественные характеристики кадрового
потенциала – структура, численность, знания, квалификация,
15
профессиональный состав, навыки, накопленный опыт производства; личные
качества: здоровье, профессионализм, образование, нравственность,
способность к творчеству, разностороннее развитие, активность.
Категория «кадрового потенциала» рассматривает совокупного
сотрудника не только как участника производства, а в качестве
неотъемлемого и движущего начала всех этапов воспроизводственного
процесса; в качестве «носителя» общественных потребностей, исполняет
функцию целеполагания, объективно обусловливает и субъективно задает
тактические и стратегические цели развития экономики.
Как полагает отечественный экономист А.М. Омарова, «в человеке
привыкли видеть прежде всего «трудовой ресурс», но никак не
конкурентную и многосложную личность...». В соответствии со
сложившейся статистической практикой трудовые ресурсы включают
трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте, а также работающих в
экономике государства. Социальный аспект трудовых ресурсов проявляется в
человеческом потенциале, экономическое проявление которого - это
кадровый потенциал. [27, С. 37]
В последние годы все большее развитие получает подход к
исследованию трудового потенциала как компонента человеческого фактора
производства, то есть социально-экономическому явлению. В понятии
«трудового потенциала», как самостоятельном отличном от человеческого
капитала и трудовых ресурсов основным смыслообразующим словом
выступает «потенциал», т.е. возможность реализовать что-либо.
Соответственно, можем говорить о его накоплении, а также в виде
человеческого капитала, о размерах, как мере накопления, о воплощении, в
том числе и в виде применения трудовых ресурсов. В разнообразных
публикациях кадровый потенциал отождествлен с трудовым потенциалом,
хотя, по нашему мнению, данные понятия друг от друга отличаются, но
недопустимо их рассматривать в отрыве одно от другого.
16
На наш взгляд, понятие кадрового потенциала должно рассматриваться
в контексте с понятием потенциал в целом. Тогда кадровый потенциал
является возможностями конкретной категории рабочих, специалистов, иных
групп сотрудников, которые могут приводиться в действие в процессе
трудовой деятельности согласно должностным обязанностям и
поставленным перед регионом, обществом, коллективом целями на
определенной стадии развития. Данный подход к определению кадрового
потенциала позволяет провести всесторонний анализ любой категории
кадров на основании объективных экономических законов согласно
выбранному объекту, предмету исследования, а также его целям и задачам.
[19, С. 49]
Кадровый потенциал регионального управления - это совокупность
способностей, а также возможностей персонала регионального управления,
реализуемых для достижения перспективных и текущих целей в интересах
государства и региона.
Кадровый потенциал общества - это совокупность способностей всех
сотрудников для осуществления конкретных требований и целей, которые
стоят перед обществом. К примеру – иметь экономику конкретного уровня,
воспроизводить составляющие ее на всех ступенях производственно-
экономического цикла с некоторой степенью эффективности.
Содержание кадрового потенциала, а также ключевые его черты, по
нашему мнению, могут быть сформулированы, исходя из такого определения
кадров. Кадры являются квалифицированными, специально
подготовленными для определенной деятельности работниками, когда
целесообразное их применение подразумевает максимальную отдачу того,
что может дать специалист по собственному образованию, личным
качествам, полученному опыту работы. Кадровый потенциал заложен в
функциях, выполняемых им как профессионалом и ввиду собственных
17
знаний, способностей, опыта способен обеспечить действенное
функционирование производства.
Качественными характеристиками КПМС являются социально-
демографические особенности муниципальных служащих, социально-
психологические и квалификационные особенности. Диагностика отдельных
составляющих КПМС должна проводиться на базе управленческих и
психологических методик. [13, С. 71]
Социально-экономические факторы обусловливают
трансформационные процессы, происходящие в обществе. Переход к
рыночной от централизованно управляемой экономики, разгосударствление,
а также приватизация собственности, становление разных принципов и форм
хозяйствования, раскрепощение личных инициатив людей формируют новые
требования к кадрам, которые способны конкурировать на трудовом рынке.
Социально-демографическими факторами определяется численность,
структура и занятость граждан, которые нужно прогнозировать во
взаимосвязи с движением трудового ресурса, экономическим и социальным
развитием государства, учитывать состояние экологии. [9, С. 69]
Поэтому анализ кадрового потенциала должен проводиться, с учетом
экономических предпосылок, в тесных взаимосвязях с трудовым, научно-
техническим, производственным потенциалом, непосредственное влияющих
на качественные и количественные параметры кадрового потенциала,
закономерности его развития, а также эффективного применения.
Вместе с тем оценка эффективности кадрового потенциала включает
два компонента:
– экономическая эффективность, характеризующая достижение целей
предприятия путем применения персонала на основе принципа экономичного
расходования доступных ресурсов;
– социальная эффективность, характеризующая меру ожидания
потребностей и интересов наемных рабочих.
18
Как компоненты экономической эффективности кадрового потенциала
некоторыми экономистами предлагается рассматривать:
– соотношение результатов работы и издержек на персонал, которое
рассматривается с позиции поставленных организационных целей;
– компоненты, которые отражают вклад персонала в долгосрочное
существование, а также развитие предприятия.
В их число входят:
– стабильность, отражающаяся в преемственности кадрового состава, в
надежности исполнения работниками порученных ими заданий, в отсутствии
напряженности и конфликтов;
– гибкость, означающая способность персонала приспосабливаться к
новым условиям, осуществлять активное содействие организационным
изменениям и являться готовым к конфликтам, если это требуется для
воплощения инновационных концепций.
Следовательно, переход к социально-экономическому стабильному
инновационному развитию выдвигает повышенные требования к кадровому
корпусу, а также обусловливают необходимость усилить государственное
воздействие на процессы создания и осуществления управленческого
кадрового потенциала.
Уже ныне в практике управленческой деятельности всё больше
применяются комплексные технологии по отбору, изучению, оценке и
карьерному продвижению кадров. При этом эффективное разрешение
кадровых проблем, по нашему мнению, в значительной степени будет
зависеть от научно-методического обеспечения муниципальной кадровой
политики, а также механизма ее осуществления, применения в практике
кадровой работы прогрессивного российского и иностранного опыта и
передовых персонал-технологий. [7, С. 125]
Ныне в практике управления кадрами муниципальной службы
используются разные технологии, отдельные из них уже стали привычными,
19
иные же используются в достаточно ограниченных масштабах.
Существенным значением обладает то обстоятельство, что муниципальная
служба как вид профессиональной деятельности обладает своими
особенностями, и образование ее кадрового состава, всего комплекса
кадрового обеспечения подразумевает специфические задачи использования
кадровых технологий.
В первую очередь, это технологии, дающие возможность оптимизации
процессов кадрового обеспечения госорганов: отбор претендентов на
должности муниципальной службы, аттестацию сотрудников госорганов при
учете современных требований к морально-психологическим и
профессиональным качествам муниципальных служащих, мотивацию
данных служащих, планирование их должностного и профессионального
роста, работу с резервами кадров и т.д. Целый круг кадровых технологий
традиционно используется в целях повышения уровня профессионализма
муниципальных служащих. Профессионал, то есть человек, который владеет
комплексом специальных практических навыков и знаний, полученных в
результате углубленной специальной и общей подготовки и опыта работы,
важен в любом деле. Если говорить о муниципальных служащих, то их
профессионализм, в первую очередь, предполагает знание специфики
соответствующей управляемой сферы, то есть наличие конкретного
образования. Помимо этого, муниципальный служащий должен иметь знания
в сфере теории управления, административного, конституционного и иных
отраслей права, которые относятся к их должностям.
При замещении вакансий из внутренних источников применяются
такие подходы, как:
– выявления самых подходящих кандидатов из числа работающих на
основе формальных характеристик;
– формирования кадровых резервов;
20
– привлечения сотрудников предприятия по конкурсу на замещение
вакантных должностей
Классическая схема обучения, когда слушателям передают готовые
знания, малоэффективна. Как показала практика, во многих случаях передача
готовых знаний не во всех случаях побуждает человека к готовности и
способности к выявлению и анализу проблем и самостоятельному
определению путей их разрешения.
Нужен совершенно другой подход к организации обучения данной
категории руководителей, требуется также и иная система взаимоотношений
между слушателем и преподавателем.
Закономерно возникает вопрос: как изменить систему обучения резерва
высших управленческих кадров, чтобы значительно повысить эффективность
этой учебы и добиться значительного повышения их профессионализма?
Если подходить с позиций учебного процесса, то в нем имеется две
участвующие стороны: с одной стороны, преподаватель, с другой –
слушатель, имеющий, как правило, достаточный управленческий опыт.
Профессиональная переподготовка и повышение квалификации
муниципальных служащих, замещающих должности муниципальной службы
категории «руководители», относящиеся к высшей группе должностей,
осуществляются с отрывом, с частичным отрывом или без отрыва от
муниципальной службы и с использованием возможностей дистанционных
образовательных технологий. [19, С. 140]
Профессиональная переподготовка и повышение квалификации,
стажировка муниципальных служащих, замещающих иные должности
муниципальной службы, осуществляются с отрывом от муниципальной
службы.
Сроки обучения муниципальных служащих по образовательным
программам устанавливаются представителем нанимателя на основе
нормативов продолжительности образовательных программ в соответствии с
21
государственными требованиями к профессиональной переподготовке,
повышению квалификации и стажировке муниципальных служащих,
утверждаемыми в порядке, определяемом Правительством Российской
Федерации.
Организация профессиональной переподготовки, повышения
квалификации и стажировки муниципальных служащих осуществляется на
основе государственного заказа.
Государственный заказ на профессиональную переподготовку,
повышение квалификации и стажировку муниципальных служащих
формируется с учетом программ государственных органов по
профессиональному развитию муниципальных служащих, основанных на
индивидуальных планах профессионального развития муниципальных
служащих.
Индивидуальный план профессионального развития служащего
создается им согласно должностному регламенту, вместе с
непосредственным руководителем сроком на 3 года и принимается в порядке,
который устанавливает представитель нанимателя. В индивидуальном плане
приводится указание:
1. Цели, вида, формы и продолжительности получения ДПО, включая
данных о возможности применения дистанционных образовательных
технологий и самообразования.
2. Направлений ДПО.
3. Ожидаемой результативности ДПО служащего.
Программа государственного органа по профессиональному развитию
муниципальных служащих утверждается его руководителем по согласованию
с соответствующим государственным органом по управлению
государственной службой в порядке, определяемом Правительством
Российской Федерации.
В программе, рассчитанной на три года: