СОДЕРЖАНИЕ
Введение ................................................................................................................... 3
1. Теоретические аспекты кадровой политики в муниципальной службе ........ 6
1.1. Понятие и сущность муниципального управления ...................................... 6
1.2. Особенности кадровой политики на муниципальной службе ................... 10
1.3. Проблемы кадровой политики в муниципальных образованиях РФ ....... 14
2. Анализ реализации кадровой политики на примере Управы района
Ломоносовский г. Москвы ................................................................................... 26
2.1. Общая характеристика Управы района Ломоносовский г. Москвы ......... 26
2.2. Анализ эффективности кадровой политики Управы района
Ломоносовский г. Москвы ................................................................................... 28
2.3. Проблемы кадровой политики Управы района Ломоносовский г.
Москвы ................................................................................................................... 34
3. Разработка рекомендаций по оптимизации кадровой политики Управы
района Ломоносовский г. Москвы ...................................................................... 46
3.1. Мероприятия по оптимизации кадровой политики .................................... 46
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ................................ 67
Заключение ............................................................................................................ 73
Список использованной литературы ................................................................... 77
3
Введение
Система муниципального управления – важнейший инструмент
становления и функционирования гражданского общества в России, основа и
суть реального народовластия. Основные положения Конституции РФ были
закреплены и развиты в федеральных и региональных законодательных
актах. Они установили нормы и принципы организации и деятельности
системы местного самоуправления (МСУ), предметы ведения
муниципального управления, принципы формирования местных бюджетов,
обозначили государственные минимальные социальные стандарты и нормы.
Однако десятилетняя практика существования муниципального
управления в Российской Федерации показала, что для его успешного
развития наряду с условиями политического и правового характера требуется
устойчивая экономическая основа, обеспечивающая финансовую
самостоятельность муниципального управления, способность к
совершенствованию деятельности муниципальных органов и повышению
эффективности их работы.
Поиск адекватной модели организации МСУ в различных регионах
следует рассматривать как важную составляющую реформы системы
муниципального управления в РФ.
Совершенствование системы управления, и муниципальной службы
выступает важным условием успешного решения стоящих перед обществом
задач и укрепления российской государственности. Именно органы власти и
управления, персонал муниципальной службы могут непосредственным
образом воздействовать на развитие происходящих в стране реформ,
обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни
российского общества.
В то же время, как показывает практика, проблема формирования
качественного, высокопрофессионального корпуса муниципальных
4
служащих является одной из сложнейших проблем любой государственной
системы. Здесь поднимаются такие неоднозначные вопросы, как
совершенствование системы отбора кадров на муниципальную службу,
разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу
потребностей в управлении персонала, формирование эффективных
технологий расстановки и продвижения кадров, повышение обоснованности
кадровых решений и расширение их гласности, и т.п.
Актуальность темы нашего исследования заключается в том, что
муниципальное управление заключает в себе огромный материальный и
человеческий риск. Это прежде всего высокие затраты, опасность ущемления
общественного благосостояния, и, вызванная последним, низкая репутация
чиновничества и государства в целом в глазах общественности.
Вопросы стратегии и тактики муниципальной кадровой политики в
системе муниципальной службы, оценки и управления персоналом
муниципальных органов, особенности профессионально-должностного роста
чиновников затрагивали в своих исследованиях А.П. Алехин, Г.В.
Атаманчук, В.А. Столярова, Б.В. Россинский и другие видные российские
ученые.
Цель выпускной квалификационной заключается в разработке
направлений совершенствования кадровой политики органов
государственной и муниципальной власти.
Исходя из поставленной цели, определены следующие задачи:
– изучение теоретических предпосылок становления эффективной
системы кадровой политики органов государственной и муниципальной
власти;
– анализ действующей кадровой политики и системы управления
Управы района Ломоносовский г. Москвы;
– разработка программы совершенствования кадровой политики
Управы района Ломоносовский г. Москвы.
5
Объект исследования – Управа района Ломоносовский г. Москвы.
Предмет исследования – технологии и механизмы осуществления
кадровой политики на муниципальном уровне.
Теоретико-методологической базой исследования стали
законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по
государственному и муниципальному управлению, материалы
периодических изданий, посвященные вопросам государственного и
муниципального управления, а также необходимая для понимания данной
темы специальная литература и источники, прежде всего правовые и
регламентирующие управление карьерным процессом муниципальных
служащих.
Основой проведения настоящего исследования послужили научные
труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам кадрового резерва,
вопросам формирования, оценки и эффективного использования резерва
управленческих кадров муниципальной службы.
6
1. Теоретические аспекты кадровой политики в
муниципальной службе
1.1. Понятие и сущность муниципального управления
Местное самоуправление является многосторонней деятельностью
местного сообщества, связанной с решением собственных и иных стоящих
перед ним задач на основании принципов самофинансирования,
самоорганизации, самоответственности в целях повышения качества жизни
жителей соответствующей территории, а также увеличения вклада ее в
развитие всего общества. Основные элементы улучшения данного качества
таковы: улучшение уровня жизни; изменение в лучшую сторону образа
жизни; улучшение здоровья граждан, а также повышение
продолжительности жизни людей.
Управленческая деятельность местных органов самоуправления
состоит как из вопросов общего взаимодействия местных органов
самоуправления с субъектами хозяйствования независимо от формы
собственности, так из вопросов более глубокого урегулирования
хозяйственных отношений для муниципальных учреждений и предприятий.
Поэтому за основу определения этого понятия нужно положить цель
управленческой деятельности органов МСУ, а именно реализацию
общественных интересов, включенных в ведение местного самоуправления.
И поэтому основной вид деятельности органов МСУ - это подчинение
деятельности учреждений и предприятий, которые расположены на
территории муниципалитета, целям удовлетворения общественных
интересов населения.
Понятие «муниципального управления» должно обязательно состоять
не только из цели деятельности, но и ее форм, определяемых законом.
7
Муниципальное управление является деятельностью местных органов
самоуправления, направленной на то, чтобы удовлетворять общественные
интересы, осуществляемой в установленных законодательством формах
посредством муниципального хозяйства.
Это немного широкое определение, однако, с нашей позиции, наиболее
полно выражает содержание понятия «муниципального управления», так как
состоит и из цели деятельности, и из специфических средств ее
осуществления.
Немаловажен и тот факт, что на основании данного определения могут
быть очень рельефно показаны отличия муниципальной службы от
государственной. Они следуют также из двойственной природы
муниципального хозяйства, так как муниципальный служащий должен иметь
знания, необходимые для непосредственной хозяйственной деятельности, и в
данном понимании деятельность его от предпринимательства мало чем
отличается. С иной стороны, общественный характер распределения
полученной в результате деятельности прибыли, а также задача
урегулирования хозяйственных интересов прочих собственников,
занимающихся хозяйственной деятельностью на территории
муниципалитета, требуют навыков и знаний, больше присущих госслужбе.
Муниципальная кадровая политика является рассчитанной на
продолжительный период линией развития человеческих ресурсов, системой
подбора, расстановки, а также воспитания кадров, которые способны
обеспечить конкретную перспективу политического, экономического и
культурного развития местного сообщества, целостное применение всех
существующих на территории ресурсов: человеческих, природных,
образовательных, производственно-хозяйственных, культурно-исторических
и др.
В отличие от муниципальной кадровой политики, всегда касающейся
идеологии, политики, сферы властных отношений, муниципальная кадровая
8
политика, в первую очередь, затрагивает непосредственную
жизнедеятельность людей, их жизнеобеспечения и к работе в местных
органах самоуправления, распределения по сферам деятельности. Она
касается экономики, культуры, социальной сферы и управления. Главная
проблема состоит в воплощении муниципальной социальной политики, в
которой человек с его потребностями, устремлениями и интересами занимает
определяющее место. [25]
Муниципальная кадровая политика обеспечивает не автоматическую
реализацию принципов кадровой политики центра, а творческое их
применение с учетом местных особенностей, с разработкой своей кадровой
политики, способствующей не только их осуществлению, но и наполнению
их живым содержанием, влечет обогащение и развитие.
Реальное воплощение кадровой политики в местных органах
управления - это кадровая работа, которая является на практике
совокупностью технологий, механизмов и способов реализации кадровой
политики. Кадровая работа является непосредственной деятельностью
кадровых служб учреждений, связанной с формированием и
совершенствованием кадрового состава соответствующих структур. В
кадровую политику муниципалитета входит и нормативно-правовое
регулирование. Далее полагаю необходимым рассмотреть организацию
работы с кадрами.
Основу кадровой работы в МО устанавливает ФЗ № 25 «О
муниципальной службе в РФ», она состоит из:
– формирования кадрового состава к замещению должностей
муниципальной службы;
– подготовки предложений об осуществлении положений
законодательства о муниципальной службе и внесения данных предложений
представителю нанимателя (работодателю);
– организации подготовки проектов муниципальных правовых актов по
9
поступлению на муниципальную службу, ее прохождению, заключению
трудовых договоров (контрактов), назначению на должность муниципальной
службы, освобождению от замещаемой должности муниципальной службы,
увольнению муниципального служащего с данной службы и выходу его на
пенсию, и оформления соответствующей документации;
– ведения трудовых книжек данных служащих;
–ведения личных дел данных служащих;
– ведения реестра данных служащих в МО;
– оформления и выдачи служебных удостоверений муниципальных
служащих;
– проведения конкурса для замещения вакантных должностей
муниципальной службы и включения муниципальных служащих в кадровые
резервы;
– проведения аттестации данных служащих;
– организации работы с кадровыми резервами и их эффективного
использования;
– организации проверки достоверности представляемой гражданином
персональной информации и иных данных в случае поступления на
муниципальную службу, а также оформления допуска определенной формы
к данным, которые составляют государственную тайну;
– организации проверки данных о доходе, об имуществе, а также
имущественных обязательствах муниципальных служащих, а также
соблюдения сопряженных с муниципальной службой ограничений,
определенных статьей 13 ФЗ № 25 «О муниципальной службе в РФ» и
иными федеральными законами;
– консультирования данных служащих по правовым и прочим
вопросам муниципальной службы;
– решения прочих вопросов кадровой работы, которые определяет
трудовое законодательство и закон субъекта РФ.
10
Решение задач по подбору, расстановку, оценку и аттестацию,
подготовке, переподготовке, повышению квалификации муниципальных
служащих, формированию кадровых резервов и работа с ним предполагает
соответствующее организационное обеспечение. Идет речь о кадровых
службах администраций.
1.2. Особенности кадровой политики на муниципальной службе
Кадровые службы с различными наименованиями и численностью
существуют в каждом исполнительном органе местного самоуправления.
Однако во многих случаях они действуют на основании классических
представлений о кадровой работе, а также заняты главным образом учетно-
регистрационной деятельностью. При этом, задачи кадровой работы намного
шире: ей нужно проводить маркетинг и мониторинг кадровой составляющей
муниципального управления, искать проблемы соцэкономразвития
территории, разрешение которых требует дополнительных практических
навыков и теоретических знаний, создавать муниципальный заказ по
подготовке специалистов муниципальной службы, устанавливать ключевые
направления муниципальной кадровой политики и т.п. [25, С. 41]
Согласно приоритетным направлениям формирования кадрового
состава муниципальной службы (статья 32 ФЗ № 25) кадровые службы
администраций обязаны устанавливать высокие требования к
профессиональным навыкам, знаниям, личностным качествам, а также
интеллектуальным способностям специалистов.
Зависимо от занимаемой должности муниципальной службы могут
быть предъявлены разные требования к профессиональным умениям и
навыкам:
– младшая и старшая группа должностей – знание определенной сферы
деятельности специалиста, а также методов подготовки и принятия
11
управленческих решений, методов мотивации труда, психологии, умение
ослабления напряжения, в том числе вызванного решениями руководства;
– ведущая и главная группа должностей – знание научных методов
общего менеджмента, управления, специальных управленческих и
экономических наук, владение практическим инструментарием и
методиками, знание социально-психологических методов управления,
навыки аналитики;
– высшая группа должностей – умение предвидения и оценки
ситуации, а также перспективности определенного дела, адаптивность и
гибкость к изменениям внешней среды, обладание лидерскими качествами,
новаторское мышление, владение инструментарием инновационного и
стратегического менеджмента, знания по общим, специальным,
экономическим и определенным муниципальным наукам, навыки
консультирования, социально-психологические и прочие навыки.
Одна из ключевых задач в настоящее время - формировать
высокопрофессиональный, стабильный и сбалансированный
государственный аппарат, обеспечивающий исполнение субъектом
государственного управления собственных задач. Поэтому приоритетна в ее
разрешении проработка и введение системы привлечение специалистов
высокого уровня квалификации и профессионализма, обеспечение
карьерного и профессионального роста на основании формирования системы
профессионального образования и развития госслужащих, осуществления
карьеры, стимулирования действенной служебной деятельности. [31, С. 54]
Система профессионального образования и развития госслужащих состоит из
четырех элементов:
– профессиональной подготовки кадров для госслужбы;
– профессиональной переподготовки госслужащих;
– повышения квалификации госслужащих;
– стажировки госслужащих. [23, С. 177]