65
ответы служащих администрации г. Пскова на данный вопрос представлены
в таблице 3.3
72
.
Таблица 3.3
Ответы муниципальных служащих на вопрос о влиянии факторов
мотивации на трудовую активность
Фактор
Снижает
Повышает
Не действует
Материальное
стимулирование
0
0,0
45
100,00
0
0,0
Моральное
стимулирование
0
0,0
36
80,0
9
20,0
Трудовой
настрой
коллектива
0
0,0
33
73,3
12
26,7
Нововведения
на службе
5
11,1
11
24,4
29
64,4
Согласно данным таблицы 3.3, повышению трудовой активности
служащих способствует в значительной мере материальное и моральное
стимулирование, а также трудовой настрой коллектива, нововведения на
службе незначительно повышают трудовую активность служащих. При этом
11,1% служащих считают, что нововведения снижают их трудовую
активность, что связано с необходимостью изучения нововведений и потери
времени, еще 64,4% служащих не заметили влияния нововведений на службе
на трудовую активность
73
.
Итак, наибольшее влияние на трудовую активность муниципальных
служащих оказывает материальное стимулирование.
Что касается оценки служащими видов мотивации, как показано на
рисунке 3.2. наиболее значимыми являются доплаты в виде премий и
бонусов (34%), оплата проезда (17%), и корпоративные праздники (15%).
Доплаты за стаж работы заинтересовали 9% опрошенных служащих.
72
Администрация города Пскова // Официальный портал - [Электронный ресурс]. - Режим доступа:
http://pskovadmin.ru/ (Дата обращения 16.09.2019)
73
Администрация города Пскова // Официальный портал - [Электронный ресурс]. - Режим доступа:
http://pskovadmin.ru/ (Дата обращения 16.09.2019)
66
Рисунок 3.2 – Оценка служащих видов мотивации трудовой деятельности
Таким образом, по итогам проведенного опроса муниципальных
служащих администрации г. Пскова можем сделать вывод, что материальная
мотивация в настоящее время является более значимой и оказывает большее
влияние на трудовую активность сотрудников. При этом размер заработка не
устраивает больше половины опрошенных служащих (53,3%).
Соответствующим образом, администрации г. Пскова необходимо
рассмотреть возможности повышения оплаты труда служащих в целях
повышения их трудовой мотивации
74
.
В первую очередь, следует предоставить муниципальным служащим
возможность увеличения вознаграждения за труд. В целях одновременного
повышения эффективности труда администрация г. Пскова может ввести
премию, получение которой основано на конкурсной основе и зависит от
производительности и качества труда служащих. Данная премия может
назначаться по итогам квартала, полугодия или года и зависеть
74
Администрация города Пскова // Официальный портал - [Электронный ресурс]. - Режим доступа:
http://pskovadmin.ru/ (Дата обращения 16.09.2019)
2
34
9
4
6
8
17
15
5
Спорт
Доплаты
Доплаты за стаж работы на
предприятии
Доплаты на оздоровление
Обучение
Страхование
Оплата за проезд
67
исключительно от результатов труда служащего в данном периоде, число
премий должно быть ограниченным.
Поскольку 9% служащих заинтересовались доплатой за стаж работы,
следует также рассмотреть возможности введения дополнительного
поощрения служащих, чей стаж в администрации г. Пскова превышает 3
года.
В целях совершенствования нематериальной мотивации могут
использоваться такие приемы, как:
- размещение на сайте Администрации города электронной доски
почета с перечнем лучших работников по итогам периода;
- оплата проезда служащих к месту работы или организация
служебного транспорта;
- проведение корпоративных праздников в администрации г. Пскова.
Перечисленные мероприятия позволят повысить мотивацию муниципальных
служащих к эффективной трудовой деятельности, улучшить атмосферу
трудового коллектива, снизить текучесть кадров.
68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Для достижения цели данной выпускной работы, а именно поиска
направлений совершенствования кадрового обеспечения в органах местного
самоуправления на примере администрации г. Пскова, нами были
последовательно решены поставленные задачи.
В первую очередь были рассмотрены понятие и сущность кадровой
работы, еѐ функции и принципы. Выявлено, что вопросы кадровой работы в
достаточной мере изучены и представлены в современной литературе.
Поскольку при определении понятия «кадровая работа» каждый из авторов
выделяет различные аспекты и особенности, в данной работе сделана
попытка обобщения особенностей кадровой работы и формулировки
авторского определения данного понятия: кадровая работа - это
операционная деятельность относительно самостоятельных в действиях лиц
или органов, которые обладают правом или обязанностью принимать
решения и проводить ряд последовательных мероприятий по конкретной
кадровой технологии для достижения целей организации и еѐ работников
посредством использования профессионального потенциала каждого
сотрудника организации. Сущность кадровой работы определяется еѐ
главной целью – формированием оптимального состава квалифицированных
высокопрофессиональных работников организации, составляющих еѐ
трудовые ресурсы.
Далее были изучены кадровые процессы государственной службы и
нормативное регулирование кадровой работы. Определено, что кадровый
процесс представляет собой совокупность изменений, происходящих в
составе персонала, кадров, их количественных и качественных
характеристиках, а также отношениях, складывающихся в организации при
реализации кадровой политики, функционирования системы управления
персоналом. Содержание кадровых процессов государственной службы
69
является более регламентированным в сравнении с другими сферами
деятельности, как и процесс осуществление кадровой работы.
В процессе изучения кадровых процессов было выявлено, что одной из
особенностей осуществления кадровой работы в сфере государственного
управления является еѐ регулирование нормативно-правовыми актами.
Затем были выявлены особенности кадровой работы на
государственной и муниципальной службе в РФ, отличающие процесс еѐ
осуществления от кадровой работы в других сферах деятельности, к числу
особенностей нами отнесены следующие положения:
- проведение проверки сведений о доходах и имуществе;
- проведение процедуры допуска к государственной тайне;
- организация деятельности комиссии по урегулированию конфликтов
интересов;
- проверка соблюдения служащими ограничений и запретов
муниципальной службы;
- применение образовательных программ, федеральных
государственных образовательных стандартов в целях формирования
кадрового состава служащих;
- организация урегулирования конфликта интересов;
- длительность и строгая регламентированность процедуры конкурса на
замещение вакантных должностей и формирование кадрового резерва.
Следующим этапом работы выступило изучение опыта организации
кадровой работы в органах местного самоуправления на примере
администрации г. Пскова. Для этого был проведен анализ основных
показателей состава персонала г. Пскова, дана оценка актуального состояния
кадровой работы в администрации г. Пскова. Выявлено, что кадровая работа
в рассматриваемом объекте осуществляется на должном уровне, с
соблюдением требований соответствующих нормативно-правовых
документов.
70
Далее были определены основные направления совершенствования
кадровой работы в анализируемом объекте, в частности, выявлена
необходимость снижения уровня текучести кадров, обусловленного низким
уровнем заработной платы служащих. Анализ реализованных мероприятия
по совершенствованию кадровой работы показал, что в настоящее время
кадровая работа в органах местного самоуправления находится в процессе
внедрения современных эффективных кадровых технологий, позволяющих
повышать профессиональный уровень осуществления кадровой работы и
эффективность профессиональной деятельности муниципальных служащих.
Большое внимание уделяется обучению муниципальных служащих,
повышению их профессионального мастерства, но при этом не обозначены
мероприятия по повышению мотивации служащих, позволяющей снизить
текучесть кадров. В соответствии с этим возникла необходимость разработки
рекомендации по совершенствованию кадровой работы в органах
муниципальной службы г. Пскова в целях снижения уровня текучести
кадров.
Для выявления наиболее значимых факторов снижения текучести
персонала был проведен опрос служащих, обработанные результаты
которого позволили разработать следующие рекомендации:
- предоставление муниципальным служащим возможности увеличения
вознаграждения за труд посредством учреждения премии за высокую
производительность и качество труда на конкурсной основе;
- дополнительное поощрение служащих, чей стаж в администрации
района превышает 3 года;
- размещение на сайте Администрации города электронной доски
почета с перечнем лучших работников по итогам периода;
- оплата проезда служащих к месту работы или организация
служебного транспорта;
- проведение корпоративных праздников в администрации г. Пскова.
71
Представляется, что предложенные мероприятия позволят повысить
мотивацию муниципальных служащих к эффективной трудовой
деятельности, улучшить атмосферу трудового коллектива, снизить текучесть
кадров.
72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Федеральный Закон от 06.10.2003 года №131-ФЗ «Об общих принципах
организации местного самоуправления в Российской Федерации» //
Справочно-правовая система «Гарант».
2. Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе
в Российской Федерации» // Справочно-правовая система
«КонсультантПлюс».
3. Решение Псковской городской думы от 25.09.2014 № 173 «О
Положении о конкурсе на замещение вакантной должности муниципальной
службы в городе Пскове» // Справочно-правовая система «Гарант».
4. Астахов Ю.В. Актуальные проблемы профессионализма кадров
местного самоуправления с Российской Федерации/ Ю.В. Астахов// Теория и
практика общественного развития. 2016. № 6. С. 17.
5. Астахов Ю.В. Актуальные проблемы социально-технологического
подхода в муниципальном управлении/ Ю.В. Астахов // Вестник
Челябинского государственного университета. 2014. № 25. С.13.
6. Астахов Ю.В. Управление персоналом в системе кадрового
обеспечения муниципальной службы/ Ю.В. Астахов// Теория и практика
общественного развития. 2017. № 8. С. 29.
7. Астахов Ю.В. Актуальные проблемы кадровой проблематики в органах
местного самоуправления/ Ю.В. Астахов// Наука. Искусство. Культура. 2018.
№ 3(7). С.23.
8. Астахов Ю.В. Некоторые аспекты кадрового обеспечения устойчивого
развития муниципальных образований/ Ю.В. Астахов// Теория и практика
общественного развития. 2018. № 9. С. 8.
9. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Т.Ю.
Базаров, Б.Л. Еремин. - М.: ЮНИТИ, 2014. С. 120.
10. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика / В.Р
Веснин, 2013. С. 67.
73
11. Дзанагова Т.Я. Роль кадровой службы в улучшении качественных
характеристик государственных и муниципальных служащих / Т.Я.
Дзанагова// Государственное и муниципальное управление в XXI веке:
теория, методология, практика. 2014. № 14. С. 15.
12. Дмитриева И.С. Рекомендации по реформированию кадровой политики
в современной России/ И.С. Дмитриева, В.О. Герасимов, А.Р.
Камалетдинова// Современный менеджмент: теория и практика. – 2015. – № 4
(48-1) С. 34.
13. Захаров В.М. Развитие кадрового потенциала государственного и
муниципального управления в регионе (по материалам Белгородской
области)/ В.М. Захаров // Современные проблемы науки и образования. 2019.
№ 9. С. 35.
14. Знаменский Д.Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации:
Учебник для вузов/ Д. Ю. Знаменский, Н. А. Омельченко. - М.: Юрайт, 2013.
С.250.
15. Знаменский Д.Ю. Государственная и муниципальная служба: Учебное
пособие/ Д. Ю. Знаменский. - СПб: ИЦ «Интермедия», 2014. С.20.
16. Зотов В.Б. Система муниципального управления: Учебник для вузов/
В.Б. Зотов. - М.: Феникс, 2017. С.134.
17. Илларионов А.Е. Основы теории государственной кадровой политики:
Учебно-методическое пособие/ А.Е. Илларионов - СПб.: Владимир, 2015. С.
75.
18. Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. –
Ростов-на-Дону: Феникс, 2016. – 452 с.
19. Ковалев, В.В. Основы теории финансового менеджмента / В.В.
Ковалев. – М.: Проспект, 2017. – 544 c.
20. Колесова Е.Л. Кадровый потенциал органов местного самоуправления:
состояние и тенденции / Колесова Е.Л. // Вестник Поволжского института
управления. 2014. № 2. С. 46.
74
21. Коротков, Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю.
Солдатова, Э.М. Коротков; Под ред. И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. – М.:
Дашков и К, Академцентр, 2016. – 272 c.
22. Костин, В. А. Менеджмент: учебное пособие / В. А. Костин, Т. В.
Костина. – Москва : Гардарики, 2017. – 334 с.
23. Круи, М. Основы риск – менеджмента / М. Круи, Д. Галай, Р. Марк. –
Люберцы: Юрайт, 2016. – 390 c.
24. Круглова, Н. Ю. Основы менеджмента: учебное пособие / Н. Ю.
Круглова. – Москва: КноРус, 2018. – 499 с.
25. Маркевич, А.Л. Основы экономики, менеджмента и маркетинга для
морских специальностей рыбопромыслового флота / А.Л. Маркевич. – М.:
МОРКНИГА, 2017. – 267 c.
26. Менеджмент: учебник / [С. И. Ашмарина и др.]; под редакцией С. И.
Ашмариной. – Москва: Читай!: Рид Групп, 2016. – 572 с.
27. Менеджмент: учебное пособие / В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьева. –
Москва: Дашков и К, 2017. – 477 с.
28. Менеджмент: пособие / И. В. Балдин, Г. Е. Ясников. – Минск: БГЭУ,
2017. – 305 с.
29. Менеджмент: учебник для высших учебных заведений по
экономическим специальностям / [А. В. Игнатьева и др.]; под редакцией М.
М. Максимцова, М. А. Комарова. – Москва: ЮНИТИ– ДАНА, 2018. – 320 с.
30. Менеджмент организации: учебник для высших учебных заведений по
экономическим специальностям / А. В. Тебекин, Б. С. Касаев. – Москва:
КноРус, 2017. – 407 с.
31. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф.
Хедоури. – М.: Вильямс, 2016. – 672 c.
32. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф.
Хедоури; Пер. с англ. О.И. Медведь. – М.: Вильямс, 2016. – 672 c.