15
3. Совершенствование системы оценки деятельности служащих
органов местного самоуправления;
4. Создание системы социальных гарантий и компенсаций для
муниципальных служащих, деятельность которых связана с риском, высокой
напряженностью, отличается сложностью и повышенной ответственностью
при выполнении и обеспечении задач и функций государства
13
.
Кадровая политика формируется руководством организации,
реализуется кадровой службой в процессе выполнения еѐ работниками своих
функций.
В Федеральном законе от 06.10.2003 № 131-ФЗ «Об общих принципах
организации местного самоуправления в Российской Федерации»
муниципальное образование определено как городское, сельское поселение,
несколько поселений, объединѐнных общей территорией, часть поселения,
иная населѐнная территория, в пределах которой осуществляется местное
самоуправление, имеется муниципальная собственность, местный бюджет и
выборные органы местного самоуправления
14
.
Поэтому, муниципальная кадровая политика, должна быть направлена
и максимально приближена к интересам населения, проживающего на
территории муниципального образования.
Суть кадровой политики в системе муниципального управления
состоит в привлечении, закреплении и грамотном использовании на
муниципальной службе высококвалифицированных специалистов, в
создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала
для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечения на
этой основе эффективного функционирования органов местного
самоуправления
15
.
13
Илларионов А.Е. Основы теории государственной кадровой политики: Учебно-методическое пособие/
А.Е. Илларионов - СПб.: Владимир, 2015. С. 75.
14
Федеральный Закон от 06.10.2003 года №131-ФЗ «Об общих принципах организации местного
самоуправления в Российской Федерации» // Справочно-правовая система «Гарант».
15
Астахов Ю.В. Актуальные проблемы кадровой проблематики в органах местного самоуправления/ Ю.В.
Астахов// Наука. Искусство. Культура. 2018. № 3(7). С.23.
16
Главной целью кадровой политики в системе муниципального
управления является формирование такого кадрового потенциала, который в
профессиональном и деловом отношении позволял бы обеспечить
эффективное функционирование и развитие органов местного
самоуправления
16
.
Основными направлениями формирования кадрового состава
муниципальной службы является:
1. назначение на должность муниципальной службы
высококвалифицированных специалистов с учетом их профессиональных и
компетентности;
2. содействие продвижению по службе муниципальных служащих;
3. повышение квалификации муниципальных служащих;
4. создание кадрового резерва и его эффективное использование;
5. оценка результатов работы муниципальных служащих посредством
проведения аттестации;
6. применение современных технологий подбора кадров при
поступлении граждан на муниципальную службу и работа с кадрами при ее
прохождении
17
.
Кадровая работа в муниципальном образовании включает следующие
направления деятельности:
1. формирование кадрового состава для замещения должностей
муниципальной службы;
2. ведение трудовых книжек и личных дел муниципальных служащих;
3. ведение реестра муниципальных служащих в муниципальном
образовании;
4. оформление и выдачу служебных удостоверений муниципальным
служащим;
16
Захаров В.М. Развитие кадрового потенциала государственного и муниципального управления в регионе
(по материалам Белгородской области)/ В.М. Захаров // Современные проблемы науки и образования. 2019.
№ 9. С. 35.
17
Знаменский Д.Ю. Государственная и муниципальная служба: Учебное пособие/ Д. Ю. Знаменский. - СПб:
ИЦ «Интермедия», 2014. С.20.
17
5. проведение конкурса на замещение вакантных должностей
муниципальной службы и включение муниципальных служащих в кадровый
резерв;
6. проведение аттестации муниципальных служащих;
7. организацию работы с кадровым резервом и его эффективное
использование;
8. организацию проверки достоверности представляемых гражданином
персональных данных и иных сведений при поступлении на муниципальную
службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям,
составляющим государственную тайну;
9. организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и
обязательствах имущественного характера муниципальных служащих, а
также соблюдения связанных с муниципальной службой ограничений;
10. консультирование муниципальных служащих по правовым и
другим вопросам, касаемых прохождения муниципальной службы
18
.
Кадровая политика в органах местного самоуправления строится с
учѐтом персональных данных муниципального служащего - информации,
необходимой представителю нанимателя в связи с исполнением
муниципальным служащим обязанностей по замещаемой должности
муниципальной службы и касающаяся конкретного муниципального
служащего.
Персональные данные муниципального служащего подлежат обработке
в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.
На муниципального служащего заводится личное дело, к которому
приобщаются документы, связанные с его поступлением, прохождением и
увольнением с. муниципальной службы
19
.
18
Мирошников И.И. О необходимости создания единой кадровой политики в органах муниципальной
власти/ И.И. Мирошников// Научные проблемы гуманитарных исследований выпуск. 2018. № 4. С. 7.
19
Астахов Ю.В. Актуальные проблемы профессионализма кадров местного самоуправления с Российской
Федерации/ Ю.В. Астахов// Теория и практика общественного развития. 2016. № 6. С. 17.
18
Личное дело муниципального служащего хранится в течение 10 лет.
При увольнении муниципального служащего с муниципальной службы его
личное дело хранится в архиве органа местного самоуправления,
избирательной комиссии муниципального образования по последнему месту
муниципальной службы.
При ликвидации органа местного самоуправления, избирательной
комиссии муниципального образования, в которых муниципальный
служащий замещал должность муниципальной службы, его личное дело
передается на хранение в орган местного самоуправления, избирательную
комиссию муниципального образования, которым переданы функции
ликвидированных органа местного самоуправления, избирательной комиссии
муниципального образования, или их правопреемникам
20
.
Ведение личного дела муниципального служащего осуществляется в
порядке, установленном для ведения личного дела государственного
гражданского служащего.
Подводя итог, можно сказать, что реализация муниципальной кадровой
политики осуществляется по целому ряду направлений, но главной целью
всегда остаѐтся формирование кадрового потенциала, который в
профессиональном и деловом отношении позволял бы обеспечить
эффективное функционирование и развитие органов местной власти.
1.2. Подбор и оценка кадров в органы местного самоуправления
В условиях институциональных реформ муниципального управления
вопросы, связанные с развитием кадрового потенциала, приобретают все
большую актуальность и социальную значимость. Опыт последних лет
реформирования местного самоуправления в Российской Федерации
показывает, что недостаточный профессиональный уровень лиц,
20
Менеджмент организации: учебник для высших учебных заведений по экономическим специальностям /
А. В. Тебекин, Б. С. Касаев. – Москва: КноРус, 2017. С. 198.
19
замещающих муниципальные должности и должности муниципальной
службы, нехватка профессиональных знаний, навыков и умений и, как
следствие, низкая эффективность принимаемых ими управленческих
решений привели к снижению уровня авторитета местного самоуправления в
глазах населения
21
.
Социальная эффективность реализуемой в настоящее время
муниципальной реформы во многом зависит от качества формирования
кадрового состава органов местного самоуправления, степени соответствия
количественных и качественных его характеристик современным
требованиям, от уровня профессиональной компетентности в сфере
управления местным сообществом. Развитие системы муниципального
управления предельно актуализирует проблему кадрового обеспечения на
основе формирования единых концептуальных основ управления кадровым
корпусом муниципальных служащих
22
.
Кадры муниципального управления входят в более широкую
категорию «кадры управления», профессиональная деятельность которых
полностью или преимущественно связана с выполнением функций по
управлению социально-экономическими процессами
23
.
По существующей классификации кадры управления подразделяются
на три группы в соответствии с участием в подготовке, принятии и
реализации управленческих решений:
1. руководители;
2. специалисты;
3. вспомогательно - технический и обслуживающий персонал
24
.
Кадровый состав органов местного самоуправления муниципального
образования определяется штатным расписанием. С учетом занимаемой
21
Страхова Е.Г. Кадровая политика и кадровое обеспечение муниципального образования/ Е.Г. Страхова//
Международный научно-исследовательский журнал. 2017. № 7-2. С. 20.
22
Колесова Е.Л. Кадровый потенциал органов местного самоуправления: состояние и тенденции / Колесова
Е.Л. // Вестник Поволжского института управления. 2014. № 2. С. 46.
23
Астахов Ю.В. Актуальные проблемы социально-технологического подхода в муниципальном управлении/
Ю.В. Астахов // Вестник Челябинского государственного университета. 2014. № 25. С.13.
24
Менеджмент: пособие / И. В. Балдин, Г. Е. Ясников. – Минск: БГЭУ, 2017. С. 100.
20
должности предметом деятельности муниципального служащего может быть
выполнение управленческих, исполнительских и контрольных функций.
Выделяют различные методы управления кадрами в системе
муниципальной службы.
1. экономические методы стимулируют деятельность персонала,
повышают материальную заинтересованность, что положительно влияет на
эффективность его работы. В этих целях применяются такие приемы и
средства, как повышение оплаты труда в зависимости от его качества и
сложности, выплата премий работникам, добросовестно и с высокой
эффективностью выполняющим свой служебный долг, применение других
средств стимулирующего характера, в т.ч. предоставление работникам
различных льгот и преимуществ.
2. социально-психологические методы представляют собой способы
воздействия на сознание и поведение людей в целях социализации членов
общества, формирования у персонала социальной солидарности, творческого
отношения к делу, инициативы, создания деловой обстановки в трудовых
коллективах
25
.
В практике управления используются методы социально-
психологического анализа и проектирования развития муниципальных
служащих, создания условий для индивидуального развития личности
каждого работника, сочетания личных и коллективных интересов при
приоритете интересов государства и его органов.
3. правовые методы основаны на регулирующей роли норм права,
установленных для определенных видов деятельности. Правовые методы
включают в себя:
- императивные;
- диспозитивные;
- рекомендательные;
25
Менеджмент: учебник для высших учебных заведений по экономическим специальностям / [А. В.
Игнатьева и др.]; под редакцией М. М. Максимцова, М. А. Комарова. – Москва: ЮНИТИ– ДАНА, 2018. С.
155.
21
- поощрительные
26
.
Правовые методы являются важным средством формирования у
персонала государственных органов правосознания, правовой
ответственности и культуры.
Особо важны осознание муниципальными служащими норм права и
повседневное руководство ими в служебной деятельности.
4. морально-этические методы - это способы нравственного
регулирования действий человека во всех сферах жизнедеятельности, в т.ч. в
труде. Реализация морально-этических методов предполагает опору на
нравственные ценности муниципальных служащих, их соответствие
понятиям добра; нравственные нормы, приобретающие характер императива,
предопределяющие поведение человека в различных служебных
обстоятельствах; нравственные санкции, связанные с одобрением или
осуждением поступков человека в зависимости от того, совпадают или не
совпадают они с требованиями морали.
5. В самом общем виде муниципальный служащий - это сотрудник,
который помогает гражданам и юридическим лицам, удовлетворяя их спрос
и потребности. Некоторые из норм поведения муниципального служащего
закреплены законодательно. В частности, то, что муниципальный служащий
не вправе заниматься оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической,
научной и иной творческой.
Морально-этические методы формируют у муниципальных служащих
моральное сознание, нравственные убеждения, нацеливают их на частное и
добросовестное выполнение служебного долга
27
.
6. административные методы - это установление административных
норм принятия решений и распоряжений, контроля за их осуществлением,
работа с кадрами управленческого аппарата, привлечение способных
работников к принятию управленческих решений, поддержание у персонала
26
Ковалев, В.В. Основы теории финансового менеджмента / В.В. Ковалев. – М.: Проспект, 2017. С. 311.
27
Астахов Ю.В. Некоторые аспекты кадрового обеспечения устойчивого развития муниципальных
образований/ Ю.В. Астахов// Теория и практика общественного развития. 2018. № 9. С. 8.
22
муниципальной службы высокого уровня организованности, порядка и
исполнительской дисциплины
28
.
В целях дисциплинирования персонала административные методы
нередко реализуются с использованием мер принуждения
29
.
Важное место в системе развития кадрового потенциала
муниципальной службы занимает осуществление деятельности по подбору,
оценке и расстановке служащих органов местного самоуправления.
Подбор служащих муниципальных органов власти в основном
выполняет функции по оценке и отбору кандидатов, на замещение вакантных
должностей муниципальной службы.
Расстановка служащих органов местного самоуправления предполагает
распределение управленческого состава муниципального органа власти по
структурным подразделениям и должностям в согласно их уровню и
профилю подготовки, опыту работы, деловым и личностным качествами.
По функциям и полномочиям муниципальные служащие могут быть
отнесены к одному из уровней управления: низовому, среднему и высшему.
К муниципальным служащим, относящимся к разным уровням управления,
предъявляются разные требования:
1. основными качествами, необходимыми для служащих низового
звена являются: узкоспециализированные знания в конкретной сфере
деятельности, способов мотивации труда, а также умение ослаблять
напряжение, возможно вызванное решение руководства, на основе
характеристики основных профессиональных качеств данной группы, можно
сделать вывод, что к ней относятся, в основном, работники кадровой службы;
2. профессиональными характеристиками, необходимыми для
муниципальных служащих среднего звена, относится: знание общего
менеджмента специальных экономических и управленческих наук, а также
28
Методы управления персоналом в государственной и муниципальной службе. - [Электронный ресурс]. -
Режим доступа: http://www.jobgrade.ru/modules/Articles/article.php?storyid=443 (Дата обращения 07.09.2019)
29
Полосухина М. В., Тронина А. Д. Пути совершенствования системы управления персоналом
муниципальной службы/ Полосухина М. В., Тронина А. Д.// Кадровый вестник. 2017. № 4. С. 5.
23
аналитические навыки, то есть, можно сказать, что к муниципальным
служащим среднего звена относятся руководители отделов и секторов органа
местного самоуправления;
3. для служащих высшего звена характерны следующие качества:
умение предвидеть и верно оценить ситуацию, обладание лидерскими
качествами и знаниями по специальным и конкретным муниципальным
наукам, можно сказать, что к муниципальным служащим высшего звена,
относятся, главы департаментов на уровне муниципалитета, либо другие
высшие руководящие должности
30
.
Можно заметить, что повышение статуса занимаемой должности,
предполагает все большее значение управленческих и экономических знаний,
а вот значение технических навыков, необходимых для исполнения трудовой
функции, с ростом должности, уменьшается
31
.
При подборе кадров на замещение вакантных должностей органов
местного самоуправления, как привило, используется конкурсная основа.
Преимущество конкурсного метода отбора заключается в том, что он
дает возможность оценить не только формальных показателей, таких как
уровень образования кандидата, его квалификации, стажа работы в
муниципальных органах власти и т.д., но и личностные качества, и умение
работать с людьми, что, по сути является одним из самых важных качеств,
необходимых для работы в органах власти на любом уровне
32
.
Главная задача подбора - оценить относительно устойчивые признаки
личности будущего муниципального служащего, его потенциал.
На практике отбор кандидатов на замещение вакантных
муниципальных должностей чаще всего осуществляется в основном по таким
критериям, как: квалификация, стаж работы в органах местного
30
Астахов Ю.В. Управление персоналом в системе кадрового обеспечения муниципальной службы/ Ю.В.
Астахов// Теория и практика общественного развития. 2017. № 8. С. 29.
31
Зотов В.Б. Система муниципального управления: Учебник для вузов/ В.Б. Зотов. - М.: Феникс, 2018. С.
135.
32
Лабзин А.В. Кадровый потенциал и кадровый резерв муниципальной службы (на примере администрации
Муниципального города Шенталинский)/ А.В. Лабзин, В.А. Барнаева// Региональное развитие: электронный
научно-практический журнал. 2014. № 3-4. С. 9.
24
самоуправления и т. д. Очень часто случаются ситуации личностные качества
кандидата не учитываются. Часто применяется такой метод отбора
персонала, как конкурсный отбор. Этот метод наиболее эффективен при
отборе персонала. Процедура его проведения для муниципальных служащих
города Пскова подробно прописана в Решении Псковской городской Думы
от 25.09.2014 № 173 «О Положении о конкурсе на замещение вакантной
должности муниципальной службы в городе Пскове»
33
.
Конкурс может включать в себя такие процедуры как:
1. Собеседование (интервью);
2. Анкетирование;
3. Тестирование;
4. Решение кейс-задач
34
.
При отборе кандидатов, на вакантные должности муниципальной
службы с ними проводится интервью, основной цель которого внести
дополнение в письменные данные о кандидате.
Методы оценки муниципальных служащих зависят, прежде всего, от
характера и специфики их работы. Для выявления у кандидата качеств,
необходимых для замещения вакантной должности муниципальной службы,
может быть проведено анкетирование
35
.
При этом состав и формулировки вопросов анкеты должны
базироваться на перечне основных качеств, требуемых от служащего на
конкретной должности. Такой перечень может быть составлен методом
экспертного опроса специалистов. К разработке анкет могут привлекаться
специалисты по социологии, психологии и организации труда.
Для оценки претендентов на муниципальную службу, по мнению
автора выпускной квалификационной работы, полезно использовать
33
Решении Псковской городской думы от 25.09.2014 № 173 «О Положении о конкурсе на замещение
вакантной должности муниципальной службы в городе Пскове» // Справочно-правовая система «Гарант».
34
Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2016. С. 144.
35
Дмитриева И.С. Рекомендации по реформированию кадровой политики в современной России/ И.С.
Дмитриева, В.О. Герасимов, А.Р. Камалетдинова// Современный менеджмент: теория и практика. – 2015. –
№ 4 (48-1) С. 34.