5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ
ОРГАНОВ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ ................................................. 9
1.1. Кадровое обеспечение в органах местного самоуправления: понятие,
особенности разработки и реализации .................................................................. 9
1.2. Подбор и оценка кадров в органы местного самоуправления .................. 18
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ОРГАНОВ
МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ Г.
ПСКОВА ................................................................................................................ 30
2.1. Анализ основных показателей кадрового состава администрации г.
Пскова ..................................................................................................................... 30
2.2. Оценка актуального состояния кадрового обеспечения администрации г.
Пскова ..................................................................................................................... 47
ГЛАВА 3. ОПРЕДЕЛЕНИЕ НАПРАВЛЕНИЙ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ В ОРГАНАХ МЕСТНОГО
САМОУПРАВЛЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ Г. ПСКОВА ... 55
3.1. Оптимизационная модель совершенствования кадрового обеспечения в
органах местного самоуправления на примере администрации г. Пскова ..... 55
3.2. Результативность реализованных мероприятий по совершенствованию
кадрового обеспечения в органах местного самоуправления на примере
администрации г. Пскова ..................................................................................... 58
3.3. Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой работы на
муниципальной службе г. Пскова ....................................................................... 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................. 72
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 .................................................................................................. 76
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выпускной квалификационной работы состоит в
том, что в современных условиях развития российского государства
формирование муниципальной кадровой политики является решающим
фактором преодоления негативных процессов в экономике и в социальной
жизни субъекта Российской Федерации и страны в целом.
Даже четко проработанные законы, указы и распоряжения, не будут
эффективно действовать на практике, если не изменится отношение к
управленческим кадрам органов местного самоуправления.
В настоящее время проводимые в России реформы сталкиваются с
определенными проблемами, например:
- дефицит квалифицированных кадров на муниципальном уровне
власти;
- несовершенство системы кадрового роста и материального
стимулирования труда.
Именно поэтому, особую актуальность приобретает формирование
эффективного кадрового обеспечения органов местного самоуправления и
разработка системы управления кадрами муниципальной службы.
Организационно-методологическое обеспечение реализации кадровой
политики муниципальной службы является неотъемлемой частью более
обширной проблемы - обеспечения эффективности реализации властных
полномочий органами муниципальной власти Российской Федерации и
повышения профессионального уровня муниципальных служащих
Российской Федерации. На сегодняшний день необходимо формирование
социального слоя профессионально подготовленных и нравственно
воспитанных муниципальных служащих, способных гарантировать высокую
социальную эффективность и безупречность работы органов местного
самоуправления в Российской Федерации. Все вышеизложенное
обуславливает актуальность выбранной темы.
7
Объектом выпускной квалификационной работы является кадровое
обеспечение в администрации г. Пскова.
Предметом работы является изучение аспектов реализации кадрового
обеспечения органов местного самоуправления.
Целью выпускной квалификационной работы является проведение
комплексного всестороннего анализа формирования и реализации
муниципального кадрового обеспечения на примере города Пскова.
Поставленная цель решается автором посредством следующих задач:
- изучить понятие, особенности разработки и реализации кадрового
обеспечение в органах местного самоуправления;
- рассмотреть подбор и оценку кадров в органы местного
самоуправления;
- провести анализ основных показателей кадрового состава
администрации г. Пскова;
- дать оценку актуального состояния кадрового обеспечения
администрации г. Пскова;
- проанализировать оптимизационную модель совершенствования
кадрового обеспечения в органах местного самоуправления на примере
администрации г. Пскова;
- определить результативность реализованных мероприятий по
совершенствованию кадрового обеспечения в органах местного
самоуправления на примере администрации г. Пскова.
- разработать рекомендации по совершенствованию кадровой работы
на муниципальной службе г. Пскова.
При проведении исследования использовались общенаучные и частные
научные методы: формально-логический, системно-структурный,
сравнительно-правовой, а также методы правового анализа.
Общие методологические проблемы формирования кадрового
обеспечения, муниципального управления нашли свое разрешение в трудах
Ю.В. Астахова, Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, Т.Я. Дзанаговой, И.С.
8
Дмитриевой, В.М. Захарова, Д.Ю. Знаменского, А.Е. Илларионова, А.В.
Лабзина, Е.Л. Колесовой и ряда других ученых и специалистов. В тоже время
вопросы формирования кадрового обеспечения на уровне органов местного
самоуправления изучены недостаточно хорошо. Отсюда следует, что тема
выпускной квалификационной работы требует своего дальнейшего научного
изучения.
Структура выпускной квалификационной работы обусловлена
поставленной целью и выделенными задачами работы и отражает его логику.
Структуру работы составляют: введение, три главы, включающие в себя семь
параграфов, заключение, список используемой литературы и приложение.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО
ОБЕСПЕЧЕНИЯ ОРГАНОВ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ
1.1. Кадровое обеспечение в органах местного самоуправления: понятие,
особенности разработки и реализации
В настоящее время повышается роль и значение института местного
самоуправления. Обозначенные процессы обусловили необходимость
выполнения органами местного самоуправления принципиально новых
функций, что повлекло за собой значительное усложнение и расширение
поля деятельности муниципальных служащих.
Процесс реализации кадровой политики - это многомерное и
комплексное явление, которое является одной из наиболее значимых
проблем муниципального управления. Отсутствие эффективной
муниципальной кадровой политики существенно тормозит решение
кадровых вопросов на местном уровне власти
1
.
Существует множество определений понятия «кадровая политика».
Для полноценного анализа работы следует рассмотреть несколько из них.
По мнению Т.Ю. Базарова, доктора психологических наук, профессора
Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова,
кадровая политика - система правил, в соответствии с которой действуют
люди, входящие в организацию. Целью кадровой политики является
обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения
численного и качественного состава кадров в соответствие с потребностями
самой организации, требованиями действующего законодательства и
состоянием рынка труда
2
.
Другой исследователь - В.Р. Веснин, профессор, доктор экономических
наук кафедры Антикризисного Управления Московского государственного
1
Мясоедов, С.П. Основы кросскультурного менеджмента. Как вести бизнес с представителями других стран
и культур: Учебное пособие / С.П. Мясоедов. – М.: ИД Дело РАНХиГС, 2016. С. 96.
2
Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. - М.: ЮНИТИ,
2014. С. 120.
10
университета экономики, статистики и информатики (МЭСИ), под кадровой
политикой понимает систему теоретических взглядов, идей, требований,
принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее
формы и методы
3
.
По мнению, Ю.Г. Одегова, доктора экономических наук, профессора,
заслуженного деятеля науки РФ, руководителя научной школы по
управлению человеческими ресурсами при Российском экономическом
университете им. Г.В. Плеханова и М.Г. Лабаджян, кандидата экономических
наук, старшего преподавателя кафедры менеджмента факультета
менеджмента, директора учебно-консультационного центра «Учебная
корпорация» Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова,
под кадровой политикой – следует понимать определенное направление
кадровой работы, составной частью которой являются принципы, методы,
формы организационного механизма по выработке целей и задач,
направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала,
создание высокопроизводительного коллектива, способного вовремя
реагировать на меняющиеся реалии рынка
4
.
По мнению автора, определением которое наиболее широко
раскрывает сущность кадровой политики в органах местного
самоуправления, является понятие Ю.Г. Одегова, и М.Г. Лабаджян. Оно
более подробно затрагивает интересы и работника, и работодателя
5
.
Основная цель кадровой муниципальной политики – формирование
профессионального управленческого аппарата. Данные цели могут
достигаться с помощью решения следующих задач:
1. Разработка и внедрение системы поиска и отбора в органы местного
самоуправления квалифицированных специалистов;
3
Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика / В.Р Веснин, 2013. С. 67.
4
Одегов Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование: Учебник и практикум для
академического бакалавриата/ Ю. Г. Одегов, М. Г. Лабаджян. - М.: Юрайт, 2015. С.90.
5
Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; Пер. с англ. О.И. Медведь. –
М.: Вильямс, 2016. С. 401.
11
2. Профессиональное развитие муниципальных служащих через
повышение квалификации, обучение, аттестацию и т.д.;
3. Формирование надежного кадрового резерва на ответственные
должности, как из внутренних, так и из внешних источников;
4. Создание системы правовой и социальной защиты муниципальных
служащих
6
.
Местное самоуправление предполагает кадровую политику, которая
способствует обеспечению свободы волеизъявления, самоуправления
граждан, привлечению их к участию в управлении во всех сферах
деятельности, а также обеспечению безопасности граждан и общественного
порядка на основе соблюдения законодательства
7
.
Механизм муниципальной службы создается путем решения общих
целей, единых задач, скованных с обеспечением политической и
экономической стабильности, правопорядка, гарантированной защиты
законных свобод, прав и интересов граждан.
Основные принципы кадровой политики обуславливают Конституция
РФ и действующее законодательство. Комплексно и последовательно
претворение в жизнь таких принципов является первоочередным и
необходимым условием работы с кадрами.
Основными принципами муниципальной кадровой политики являются:
- принцип демократизма;
- принцип плановости;
- принцип комплексной оценки;
- принцип профессионализма и компетентности;
- принцип конкретности;
- принцип компенсации.
6
Знаменский Д.Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации: Учебник для вузов/ Д. Ю.
Знаменский, Н. А. Омельченко. - М.: Юрайт, 2013. С.250.
7
Зотов В.Б. Система муниципального управления: Учебник для вузов/ В.Б. Зотов. - М.: Феникс, 2017.
С.134.
12
Автор выпускной квалификационной работы считает для раскрытия
поставленной цели работы рассмотреть вышеизложенные принципы.
I. Так, принцип демократизма в муниципальной кадровой политики
предполагает:
1. соответствие деятельности муниципальных служащих интересам
граждан;
2. общедоступность муниципальной службы для всех граждан,
равноправие граждан в возможности занять вакантную должность в органе
местного самоуправления;
3. гласность и открытость в работе с кадрами;
4. сменяемость состава работников, выборность и конкурсность при
отборе и расстановке кадров.
II. Реализация принципа принцип плановости в муниципальной
кадровой политики предполагает применение в деятельности
муниципальных органов прогнозирования потребности в кадрах,
планирования подготовки и повышение квалификации служащих.
III. Принцип комплексной оценки качеств муниципальных
служащих
8
.
Данный принцип обязывает в кадровой работе при подборе,
расстановке, выдвижении работников учитывать в комплексе их служебные,
деловые, личностные качества, в том числе физическое, психологическое
состояние. Подобный подход к оценке работника предполагает
использование комплекса методов для ее осуществления, например
9
:
1. наблюдение;
2. квалификационные экзамены;
3. аттестация;
4. анализ практической деятельности и результатов труда;
8
Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Вильямс, 2016. С. 169.
9
Дзанагова Т.Я. Роль кадровой службы в улучшении качественных характеристик государственных и
муниципальных служащих / Т.Я. Дзанагова// Государственное и муниципальное управление в XXI веке:
теория, методология, практика. 2014. № 14. С. 15.
13
5. тестирование;
6. анкетные опросы.
IV. Принцип профессионализма требует, чтобы профессиональные
знания, умения и навыки кандидата на должность соответствовали
квалификационным требованиям, предъявляемым к данной должности. Это
предполагает наличие разработанных и утвержденных должностных
инструкций по конкретному объекту управления, а также
дифференцированную подготовку, переподготовку государственных и
муниципальных служащих.
V. Принцип конкретности, означает необходимость учета не только
общего соответствия качеств кандидата и требований к должности, но и
конкретной сложившейся ситуации в городе, районе или регионе в целом, а
также в конкретном аппарате. Это может быть наличие подготовленных
специалистов на момент подбора кадров, перспективы создания новых
структурных подразделений, постановка новых стратегических задач и т.д.
VI. Методологической основой принципа компенсации является то, что
аппарат представляет собой слаженную команду по выполнению
поставленной перед ним задачи. Данный принцип предполагает сочетание в
аппарате молодых и опытных кадров, женщин и мужчин, представительство
различных социальных слоев, что позволяет сохранять преемственность и
более полно и точно отражать интересы населения в решении социальных
вопросов, просьб и обращений граждан.
Как определено в статье 10 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-
ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»
10
, муниципальным
служащим является гражданин, исполняющий в порядке, определенном
муниципальными правовыми актами в соответствии с федеральными
законами и законами субъекта Российской Федерации, обязанности по
должности муниципальной службы за денежное содержание, выплачиваемое
10
Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» //
Справочно-правовая система «КонсультантПлюс».
14
за счет средств местного бюджета. Лица, исполняющие обязанности по
техническому обеспечению деятельности органов местного самоуправления,
избирательных комиссий муниципальных образований, не замещают
должности муниципальной службы и не являются муниципальными
служащими
11
.
Согласно Федеральному закону от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О
муниципальной службе в Российской Федерации» приоритетными
направлениями кадровой политики в системе органов местного
самоуправления являются:
1. Формирование эффективной и оптимальной структуры органов
местного самоуправления соответствующей задачам и функциям
государства;
2. Повышение эффективности деятельности органов муниципальной
власти и управления за счет роста профессионализма муниципальных
служащих;
3. Повышения престижа муниципальной службы и авторитета
муниципальных служащих;
4. Совершенствование системы профессионального развития кадров
органов местного самоуправления;
5. Создание эффективных механизмов востребованности кадров в
муниципальных органах власти и управления
12
.
Реализация приоритетных направлений предполагает решение ряда
основных задач:
1. Управление развитием профессиональных качеств кадров
муниципальной службы;
2. Повышение эффективности кадровых технологий, применяемых в
системе муниципальной службы с учетом российского и зарубежного опыта;
11
Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» //
Справочно-правовая система «КонсультантПлюс».
12
Руднева Н.В. Пути преодоления проблем профессиональных компетенций государственных и
муниципальных служащих в России / Н.В. Руднева, В.О. Герасимов, Д.Е. Юдин// Современный
менеджмент: теория и практика, 2014. № 37. С.14.