СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ ОРГАНИЗАЦИЙ
ЗДРАВООХРАНЕНИЯ ........................................................................................... 8
1.1. Понятие кадрового менеджмента ................................................................................ 8
1.2. Задачи кадрового менеджмента на стадии формирования организации
............................................................................................................................................................... 12
1.3. Формирование кадровой службы .............................................................................. 18
Глава 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ ОГБУЗ «ОБЛАСТНАЯ БОЛЬНИЦА №2» ............................ 29
2.1. Общая характеристика ОГБУЗ «Областная больница №2» ........................ 29
2.2. Анализ кадрового состава ОГБУЗ «Областная больница №2» ................. 37
2.3 Недостатки существования менеджмента ……………………………...43
Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ КАДРОВОГО
МЕНЕДЖМЕНТА ................................................................................................. 48
3.1. Пути совершенствования кадрового обеспечения ........................................... 48
3.2. Оценка эффективности мероприятий ..................................................................... 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 62
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 65
5
ВВЕДЕНИЕ
Формирование ресурсосберегающей и высокотехнологичной модели
здравоохранения, улучшение качества медицинской помощи, повышение
эффективности работы лечебно- профилактических учреждений, а также
совершенствование состояния общественного здоровья являются
приоритетными направлениями развития здравоохранения в России в
ближайшей и среднесрочной перспективе.
С середины 90-х годов в РФ производилась реструктуризация
здравоохранения посредством структурных изменений (например, сокращение
числа коечных мест, численности штата работников), которая не принесла
видимых результатов. В связи с этим стало необходимо перейти на
управление, основанное на энергичном применении передовых медицинских и
организационных технологий, которые, в свою очередь, непременно станут
основой формирования оптимальной структурно-функциональной модели
системы здравоохранения.
Применение новейших методов диагностики и лечения, современных
лекарственных средств, компьютерных технологий в организации управления
здравоохранением, развитие информационной обеспеченности отрасли, вот
наиболее действенные инструменты наращивания прогрессивности системы
здравоохранения.
По сложившейся практике госпитальная база, составляющая 70-80%
финансовых затрат, является одной из фондоемких отраслей медицины в
Российском здравоохранении.
На текущий момент модернизацией медико-технической политики
нужно справится с проблемой малой эффективности использования коечного
фонда стационаров, так как развитие здравоохранения в России в
значительной степени зависит от технической обеспеченности лечебно-
профилактических учреждений.
6
Несмотря на все сказанное, на данный момент, в отечественном
здравоохранении нет единой методологии в отношении эксплуатации
непростой медицинской техники, собственно, что в итоге приводит к
значительному удорожанию цены ее функционирования по
причине хаотичности складывающегося парка,
неупорядоченного обслуживания, дальнейших проблем при
приобретении вспомогательных частей и расходных материалов.
На фоне экономических перемен в РФ, кардинально преобразивших
состояние предприятия как главного элемента народного хозяйства,
зародились организации вместе с основанными на государственной
собственности, частные, смешанные, владеющие коллективной
собственностью. Рыночная экономика создает для предприятия существенно
новые отношения с государственными организациями, с производственными
или другими партнёрами, сотрудниками. Создаются кардинально новые
экономические и правовые регуляторы. По этой причине изменяются
отношения между руководством предприятия, между начальством и
подчинёнными, между всеми сотрудниками предприятия.
Остается не решенной задача в развитии и воспитании персонала в
лечебно-профилактических учреждениях здравоохранения. Сегодня человек
является наиважнейшим стратегическим ресурсом наследия предприятия в
конкурентной борьбе, хотя еще совсем недавно он рассматривался в качестве
одного из факторов производства наряду с машинами и оборудованием.
Творчество – вот залог успеха любой человеческой деятельности. Только
теперь персонал организации является главным элементом успеха.
В высокоразвитых странах мира на протяжении десятков лет
трансформировалась работа кадровых служб, увеличивался их функционал и
престиж потому что, в целом все это применимо и к организации работы с
персоналом. От используемой на предприятии системы управления
персоналом напрямую зависит действенное применение «человеческих
7
ресурсов». Основная задача этой системы – снабжение персоналом, его
профессиональное и социальное развитие, правильная система оценки,
аттестации и стимулирования труда.
Учитывая вышеизложенное, поднятая тема сейчас является актуальной.
Задачей этой работы является совершенствование системы управления
персоналом в области здравоохранения.
Для осуществления поставленной цели выявлены следующие задачи:
- определить задачи кадрового менеджмента;
- исследовать пути формирования кадровой службы в системе
здравоохранения;
- проанализировать организационную структуру и деятельность
Областного государственного бюджетного учреждения «Областная больница
№2»;
Система здравоохранения является объектом исследования.
Предмет исследования представлен системой управления персоналом в
учреждениях здравоохранения.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.
В первой главе «Теоретические основы кадрового обеспечения
управления персоналом в системе организаций здравоохранения»
рассматриваются общие понятия кадрового менеджмента, его задачи и
основные функции.
Во второй главе «Анализ системы управления персоналом Областного
государственного бюджетного учреждения «Областная больница №2»
рассматриваются основные направления деятельности и организационная
структура больницы, кадровый потенциал, а также пути совершенствования
кадрового обеспечения здравоохранительного учреждения.
В заключении даны основные выводы, полученные в результате
проведенного исследования.
8
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО
ОБЕСПЕЧЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ
ОРГАНИЗАЦИЙ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ
1.1. Понятие кадрового менеджмента
Менеджмент представляет собой деятельность, ориентированную на
модернизацию моделей управления, увеличения производительности
организации посредством комплекса принципов, методов и средств,
стимулирующих работу, интеллект и аргументы поведения, как определенных
работников, как и всего трудового коллектива.
В тот момент, когда возникает соединение коллектива для общей
реализации какой-то работы, появляется управление. Управляющим
участником выступает субъект управления, управляемые – объекты
управления (группы людей, отдельные сотрудники). Базой для
управленческой деятельности будут методы влияния управляющих на
объекты управления. Анализ управления формируется принципами, методами,
функциями и целями управления.
Выделяют следующие виды принципов управления:
Организационные, координационные и оперативные
(направленные на оживление и увеличение мотивации в работе любого
работника и всего состава). Например, власть и ответственность;
единоначалие; единство руководства; централизация; линейное управление;
порядок; стабильность; инициатива.
Дисциплина, честность, подчинение своих собственных интересов
коллективным, кооперативный дух, стабильность штата, поощрения - вот не
полный перечень принципов развития, которые нацелены на улучшение
отношений и увеличения работоспособности коллективной работы.
9
Принципы подъема репутации, влияния, представительства
организации.
Различают следующие методы управления: организационно-
распорядительные, экономико-хозяйственные, правовые и социально-
психологические.
Методы поддержки и побуждения, методы управления поведением,
методы по увеличению эффективности трудового процесса и развитие
ответственности работников, воспитание инициативности персонала и
повышение квалификации – все это относится к методам управления.
Функции управления формируются тремя уровнями системы
управления:
стратегический уровень – определяет цели и предполагаемые
итоги в будущем;
тактический уровень – помогает поставить определенные задачи,
подготовку, постепенное исполнение и проверку итогов;
оперативный уровень – позволяет четко реализовать
производственные процессы с минимальным расходом средств. Также сюда
можно причислить учет, контроль и анализ работы действующей системы.
Главные функции управления разделяются на: технические операции,
коммерческие, финансовые операции, страховые, учетные и
административные. К техническим операциям относят производственную
деятельность. В сфере здравоохранения это диагностика, экспертиза,
реабилитация, профилактические меры и др. Коммерческие функции
представляют собой приобретение, продажу, обмен. В отрасли это
представлено предоставлением платных услуг. Финансовыми операциями
считается мобилизация и распоряжение средствами для выполнения работы. К
страховым относятся функции страхования и сохранности имущества и лиц.
Учетные – это бухгалтерский учет, сбор и обработка статистических данных.
К административным функциям относят программно-целевое проектирование,
10
нацеленное на перспективу, организационные мероприятия, согласование
функций, управленческие функции и контроль.
Решение проблем, исполнение определенных функций, работа над
собой, новаторство – все это цели управления.
Также к функциям и целям управления соотносится конкретная
установка (страховая, административная, учетная, техническая, финансовая,
коммерческая). Все эти установки, в свою очередь, нацеливаются на целый
ряд особенностей и знаний. Особенности и знания состоят из таких свойств
как здоровье, интеллектуальные способности (способность рассуждать,
степень эрудиции, гибкость мышления), нравственные особенности
(деликатность, искренность, добродушие, уважение к себе, совестливость),
профессиональные умения и навыки.
Процесс управления содержит: планирование, организацию,
распорядительность, координацию, контроль, анализ, оценку эффективности,
принятие решения, подбор персонала, мотивацию и оптимизацию
персональной работы, представительство и ведение переговоров и сделок.
Очередность административных действий должна быть следующая:
1. Представление целей и задач (программно-целевое планирование).
2. Сбор информации.
3. Моделирование и начальная оценка вероятных действий.
4. Принятие решение.
5. Подготовка исполнения.
6. Контроль исполнения.
7. Экспертиза эффективности и коррекция результатов.
Компетентность, информационное оснащение, обдуманность решений,
актуальность акта управления – вот ряд факторов влияющих на
эффективность управленческого решения.
11
Менеджмент трактуется как комплекс оптимизации технологических
решений и психологических установок.
Различают такие факторы, препятствующие формированию
личностных качеств у менеджеров:
- дефицит индивидуальных ценностных ориентаций;
- неимение личного интереса;
- низкая профессиональная квалификация;
- неспособность влияния на людей;
- бессилие в самосовершенствовании;
- неумение владеть собой;
- взяточничество;
- дефицит чувства долга;
- не выполнение своих обещаний;
- отсутствие организованности;
- недобросовестность и др.
Для совершенствования управления необходимы мотивация (процесс
управляющий поведением персонала, задающий его направленность,
активность), совокупность производственных, физиологических и
психологических целей. Качественными методами влияния на коллектив в
менеджменте главное место занимает стиль лидерства (сочетание способов
управления и управленческая психология). Рассмотрим 6 типов стилей
лидерства:
В директорском стиле руководитель действует по правилу «делай так,
как я сказал», берет персонал под свой контроль и поощряет, наказывает и
использует инициативу в качестве движущей силы.
В стиле лидер-организатор глава объективный, но строгий. Он четко
направляет, убеждает подчиненных, дает любому сотруднику оценку качеств
и результатов работы.
12
Приверженец девиза «прежде всего люди, а дело – потом»
характеризует руководителя в личностном стиле. Отношения построены на
доверии сотрудникам, уважает дружный коллектив. Стимулирует персонал
дополнительными льготами, чувствами комфортабельности, надежности,
порядка.
Демократический стиль квалифицирует лидера по принципу «один
человек - один голос». Сотрудники активно вносят вклад в принятии решений
движимые руководителем, каждого члена коллектива не обделит вниманием и
побуждает к энергичным действиям.
Желание задать темп работы. Руководитель выполняющий многие
задания сам, исполняет работу лично, таким образом подавая пример для
подчиненных, позволяет большинству индивидуально составлять и
осуществлять задуманные планы.
«Ты можешь это сделать» - таков девиз главы в наставническом стиле.
Такой лидер помогает членам коллектива и стимулирует их трудиться лучше,
при этом дав им право личного развития.
При применении различных стилей лидерство руководителя может
быть успешным.
1.2. Задачи кадрового менеджмента на стадии формирования
организации
На начальном этапе ключевым является вопрос изыскания источника
вложений, путей мобилизации средств, так как молодое предприятие не
обладает достаточными ресурсами. Показав потенциальным инвесторам
привлекательность своих предложений, убедительность инвестиций,
возможность отдачи затраченных ресурсов это становится возможным.
Бизнес-план является действенным средством как для руководства, чтобы
13
иметь представление о стратегии и этапах развития организации, так и
поможет подать проект будущим вкладчикам.
При условии, что найдется вполне приемлемый объем средств для
начала деятельности, администрация встречается с вопросом кадрового и
материально-технического снабжения производства. Нужно задействовать
свежий персонал или часть штата занятого разработкой проекта
перепрофилировать в работу по осуществлению производственной
деятельности
Роль кадровой службы заключается в направлении кадровой работы,
понимании смысла работы со штатом с учетом определенных на предприятии
условий.
Но не стоит забывать о том, что такай кадровая служба, отсутствует в
99,9% случаев молодых предприятий. Сказывается нехватка средств,
отсутствие у руководства условий для создания формальной атмосферы и тех
целей, которые нужно достичь в области работы с кадрами, чтобы построить
такое подразделение.
Тем не менее, недостаток понимания нужды в кадровых мероприятиях
не отменяет их осуществления. В бизнес-плане обязательно нужно развернуть
проект организационной структуры, оценить спрос в персонале, отразить
расчет развития качественного и количественного состава организации.
Требуется обязательно оценить расходы на набор, обучение людей и оплату
их труда. Необходимо осуществить анализ рынка труда и рынка профессий,
для того чтоб выбрать дислокацию предприятия и создать систему оплаты.
Для подготовки штата важно определить условия к будущим сотрудникам и
отыскать менее затратные источники рекрутирования персонала и его
приспособления.
Формирование системы работы с персоналом и кадровой
документацией требуют к себе большего внимания, особенно на ранних
стадиях. Понимание неизбежности и крайней необходимости в кадровой