44
Но все же не все понимают и принимают принадлежность и нужность
выгодности и доходности для медицинских организаций так называемого
«бесплатного» здравоохранения. Тем не менее практика показывает, что
медицинские организации бывают более успешными, которые активно
используют дополнительные внебюджетные финансовые средства.
Все факторы, оказывающие влияние на управление организациями
здравоохранения, по порядку появления можно условно разделить на две
группы:
Факторам внешней среды относятся:
- по направлению государства: высокие лицензионные требования;
высокие запросы к медицинским помещениям; старого образца стандарт
оснащения медицинских кабинетов; завышенные цены на платные услуги,
которые устанавливает государственные медицинские учреждения;
- по направлению поставщиков: высокая стоимость медицинских
материалов и оборудования;
- по направлению потребителей: большая степень недоверия к
медицине; предубеждения населения против платных медицинских услуг;
- другие факторы: нет свободных помещений.
Факторам внутренней среды относятся:
- низкая управленческая квалификация менеджеров учреждений;
- нехватка квалифицированных медицинских кадров;
- нехватка финансовых средств и недофинансирование;
- отсутствие рекламы и маркетинга или пониженное состояние.
Все эти факторы оказывают воздействие на медицинскую организацию
не по отдельности, а в общем и поэтому приходит к замедлению развития
современной медицины.
Рассмотрим подробно фактор внутренней среды.
В условиях настоящего времени руководство медицинскими
организациями представляет трансформацию функций главного врача в
45
управлении, руководитель медицинской организаций является не просто
врачом, а необходимо владение всеми навыками менеджмента. Человек,
занимающий руководящую должность, не может быть врачом, а становится
менеджером здравоохранения – наемным профессиональным руководителем,
у него должны быть знания экономической и управленческой деятельности и
занимать важное место. В нескольких работ по ознакомленным анализам
управленческого кадра, говорится, примерно 50 % руководителей
здравоохранения признает недостачу знаний по вопросам экономики и
управления здравоохранением, а также по правовым вопросам
здравоохранения. Все же все избиратели проходили ранее курсы
переподготовки или повышения квалификации по организации
здравоохранения. Руководителей медицинских организаций, у которых нет
экономической и управленческой подготовки, создает их пониженную
подготовленность в принятии управленческих решений, что в свою очередь
происходит понижение продуктивности управления здравоохранением. Из
этого следует, что на современном этапе возрастает эффективность
менеджмента.
Менеджмент в здравоохранении полагает управление трудовыми,
финансовыми и материальными ресурсами медицинской организации.
Поэтому можно сказать, что все ясно и понятно, управление кадрами связано с
большим количеством проблем и противоречий. И самая больная проблема –
это нехватка медицинских кадров, как врачей, так и среднего персонала.
Чтобы результативно решить проблему недостатка кадров в
медицинской организации нужно создать комфортные условия,
мотивирующих персонал в ней работать. Эти условия включают в себя:
- взаимоотношения: в коллективе (общий душевный климат,
многолетняя совместная работа и дружба и т.д.); с профессионалами своей или
соседней специальностей, работающими в других коллективах; с пациентами;
46
- личный интерес работника: доходы, статус и репутация, личные связи
и т.д. самый мощный мотивирующий фактор – это видно уровень оплаты
труда. Тем более справедливой и «прозрачной» считают сотрудники систему
материального стимулирования, принятую в медицинской организации, тем
очень стабилен коллектив. Но к сожалению, оплата труда медицинских кадров
в отрасли, во-первых, не сравнимо с таковым ни в одной развитой стране
мира, а во-вторых, никак не зависит от его количества и качества, а потому не
может считаться действенным стимулом мотивации.
- удовлетворенность результатами работы. С одной стороны, особые
достижения некоторых результатов работы и их видимость при оказании
медицинской помощи не вызывают возражений. Но есть в практике
загруженность врачей и среднего медперсонала производит большие сомнения
относительно данного условия. Отсюда вывод, что система мотивации и
стимулирования обязательно должна уделить внимание на важность
результата, результаты должны отмечаться и поощряться всеми известными
способами.
Все выше описанные факторы не должны существовать по
отдельности, они всегда находятся во взаимосвязи: личная выгода и результат,
результат и взаимоотношения, взаимоотношения и личная выгода.
Администрация медицинской организации нужно подготовить и продвинуть
систему мотивации, которые позволят оценить достижения работниками итоги
работы и соответствующе наградить их, стимулирующую профессиональное
развитие сотрудников, при доступном уровне расходов на эти цели. Нужно
предоставить медицинским работникам достойный уровень оплаты труда,
который был бы связан ан прямую от результатов работы.
Также в здравоохранении нет и другой главной мотивации – это
карьерный рост. Сформировавшаяся практика, когда на повышение тех или
иных сотрудников на руководящие должности, не располагают в большинстве
47
случаев никакой твердой основы, создает и способствует недейственную
систему отраслевого управления – бюрократическую.
Кроме управления персоналом нужно грамотное управление
финансовыми и материальными ресурсами. А в условиях недостатка
финансовых средств экономическая составная часть медицинского
обслуживания превращается все более значимой. Администрация
медицинской организации пытается сократить затраты, повышать доход от
платных медицинских услуг, искать различные источники финансирования,
устанавливать финансовые запасы. Постоянно стремятся добиться за счет
всестороннего статистического и финансового наблюдения расходов и
доходов медицинских организаций, оптимизации лечебного процесса.
Можно продолжить перечислять многочисленные проблемы, с
которым сталкивается менеджмент здравоохранения. Но, обращая свое
внимание и стараясь ликвидировать перечисленную выше и просмотренную
факторов внутренней среды медицинской организации, поможет добиться
значительного повышения результативности ее деятельности.
48
Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ КАДРОВОГО
МЕНЕДЖМЕНТА
3.1. Пути совершенствования кадрового обеспечения
В соответствии с Программой государственных гарантий бесплатной
медицинской помощи гражданам РФ производится планирование числа и
построения кадров здравоохранения. Основанием для такого рода
планирования является проекционный прогноз спроса населения в
медицинском, лекарственном и санитарно-гигиеническом сервисе,
сконструированного с учётом демографической обстановки, динамических
показателей здоровья населения, естественного движения штата, тенденций
миграционных процессов и целей реструктуризации отрасли.
Совершенствовать планирование рационально на базе разработки и
применения нормативов числа кадров.
Действующие нормативы будут эффективным орудием сглаживания
региональных, социальных и структурных несоответствий в перенаправлении
кадровых ресурсов, и создавать гармоничность формирования первичной и
специализированных видов мед. помощи, лечения и профилактики.
Перспективные нормативы в будущем будут образовывать базу планов
приема учебные медицинские учреждения, приниматься в расчет при проф.
ориентации выпускников, переподготовке кадров, составлении
государственного (федерального) и целевых (субъектов РФ и муниципальных
образований) заказов на обучение специалистов. Совершенствование
планирования осуществляется подбором мер оценки положения кадрового
потенциала и научно-обоснованных подходов к определению
заинтересованности в специалистах разных квалификации, последующим
формированием номенклатуры специальностей работников здравоохранения.
49
Результативность работы существующего персонала может быть
обеспечено только посредством производимой в здравоохранении улучшения
структуры на базе формирования общеврачебных практик, развития
двухступенчатой системы организации скорой медицинской помощи,
распространения внебольничной помощи, роста качества
специализированного обслуживания, сокращения и увеличения использования
коечного фонда.
Базовыми направлениями качественного улучшения использования
кадрового потенциала отрасли являются:
ликвидация дублирования функций;
рекомбинация функций между разными профессиональными типами
медицинского персонала;
реструктуризация штата специалистов на базе создания «института
врача общей практики»;
нормализация должностной структуры медицинских организаций на
основе применения прогрессивной нормативной базы;
усовершенствование рабочих мест, наращивание технической
оснащенности труда.
Увеличение значимости среднего медперсонала в предложении
врачебной и медико-социальной поддержке, в организации и управлении
сестринским делом настоятельно просят принятия мер по совершенствованию
подготовки специалистов со средним профессиональным образованием, по
развитию свежих организационных форм и технологий сестринской
поддержки населению, правовому регулированию сестринской деятельности.
Создание системы сертификации специалистов гарантируется
повышением профессионального уровня специалистов, основанной на
разработке профессиональных стереотипов.
50
Профессиональные стандарты разрешат сформировать единые подходы
к разработке нормативов по различным разделам врачебной поддержке и
будут содействовать рациональному использованию кадровых ресурсов
здравоохранения.
Совершенствование системы подготовки
Успешная реализация кадровой политики во многом находится в
зависимости от качества подготовки служащих отрасли и создания
необходимых условий для их дальнейшего профессионального роста.
Поддержание кадровой возможности содействует отбор абитуриентов
из количества профессионально ориентированных выпускников средних
учебных заведений. В связи с этим данным нужно развитие сети лицеев,
медицинских классов в общеобразовательных школах, внедрение
альтернативных форм прохождения военной службы и вовлечение учеников
старших классов к работе во время каникул в учреждениях здравоохранения.
Процесс изучения, методические подходы, заполнение учебных
программ по главным дисциплинам обязаны каждый день стремится к
совершенству, гибко откликаться на меняющиеся нужды здравоохранения,
ориентироваться на подготовку специалистов по новым направлениям.
Методическую базу улучшения системы нескончаемого образования на
всех уровнях в критериях реструктуризации отрасли обязаны составить
отраслевые (государственные) квалификационные запросы (стандарты)
специалистов и управляющие здравоохранением.
По каждой специальности необходимы определенные объёмы знаний,
включающих подтвержденный набор теоретических вопросов и практических
навыков.
Нужно совершенствовать всю взаимосвязанную систему документов,
регламентирующих учебный процесс образовательных медицинских и
фармацевтических учреждений, в соответствии с современными
51
требованиями, предъявляемыми к профессиональному уровню медицинских
кадров:
квалификационные характеристики специалистов;
государственные образовательные стандарты;
учебные планы и учебные программы по дисциплинам учебного плана;
учебно-методические материалы.
Использование современных технологий многопрофильного и
проблемно-целевого способов изучения обеспечат повышение эффективности
учебного процесса.
В процессе обучения необходимо осуществлять профессиональную
адаптацию, используя для этих целей прохождение производственных практик
по месту будущей работы.
Дальнейшее развитие должна получить система контроля качества
подготовки специалистов на всех этапах непрерывного образования.
Необходимо повысить роль дополнительных к стипендиям выплат в
качестве стимулирующего фактора повышения успеваемости студентов.
Непрерывное образование предусматривает совершенствование
системы самообучения, на развитие которого должны быть нацелены научные
и исследовательские организации, готовящие соответствующие обучающие
программы, экспертные системы и методические материалы,
разрабатывающие современные системы передачи знаний, с использованием
методов телемедицины, технологии дистанционного образования и др.
Изменения порядка и финансирования нужно сочетать с
распределением системы заявок на подготовку специалистов в
образовательных медицинских и фармацевтических учреждениях.
Решение проблемы подготовки специалистов необходимого профиля и
в нужном количестве предоставит государственное возвратное
субсидирование, будет поддерживать развитию целевой подготовки и
снабжению молодых специалистов работой на основе контрактов (договоров).
52
Задача структурной перестройки отрасли требует свежих подходов к
решению сложных социально-психологических задач в области правильного
применения трудовых ресурсов, связанных с переподготовкой и
трудоустройством высвобождающихся квалифицированных специалистов, на
что должны быть нацелены учреждения дополнительного профессионального
образования.
Нужно каждый день закреплять и обновлять материально-техническую
основу образовательных учреждений. Главный интерес необходимо уделить к
подготовке и повышению квалификации преподавательского состава.
Целенаправленная и планомерная подготовка
высококвалифицированных научных и научно-педагогических кадров в
перспективе остается одной из приоритетных задач Министерства
здравоохранения Российской Федерации.
В этих целях имеется в виду:
совершенствование системы послевузовской подготовки в аспирантуре
и докторантуре;
дальнейшее становление и развитие научных школ по приоритетным
направлениям медицины;
интеграция научных учреждений и вузов в единых университетских
комплексах;
расширение оперативного обмена информацией об исследованиях в
области медицинской науки и о внедрении в практику новых технологий.
Качество рабочей среды. Моральные и материальные мотивации
Для решения повышения качества рабочей среды имеет вопросы
заработной платы, организация соответствующих условий труда и
использование рабочего времени.
При дальнейшем развитии кадрового потенциала в отрасли удерживает
сложившееся условие с низким уровнем оплаты труда и сроками её выплаты,
53
отрицательно сказывается на состоянии и качестве оказания медицинской
помощи населению.
Понадобится найти способ по значительному повышению оплаты
труда сотрудников здравоохранения, реализации роста заработной платы и
устранении необоснованного разрыва в уровнях оплаты труда в настоящем
секторе экономики и бюджетной сфере.
Чтобы добиться этой цели необходимо приобрести и совершенствовать
нормативную базу и реформирование работающих условий оплаты труда на её
основе.
Ухудшение технических характеристик медицинского оборудования,
несоблюдение работодателями главных требований по охране труда,
отсутствие соответствующих служб, а также число других причин приводят к
росту производственного травматизма и профессиональных заболеваний.
Более того, низкого качества положения рабочей среды превращается
особым фактором дестабилизации кадрового потенциала, способствует оттоку
специалистов из отрасли, появлению не привлекательных рабочих мест,
прибавляет непроизводительные компенсационные издержки на медицинскую
реабилитацию лиц, пострадавших в результате производственной травмы и
перенесших профессиональное заболевание, понижает возможность их
последующего трудоустройства.
В связи с этим нужно пересмотреть действующие в отрасли
нормативные документы по охране труда, привести их в соответствие с
современными требованиями безопасности, проведение обучения
руководителей и персонала учреждений здравоохранения, организовать
административный контроль за состоянием условий труда на рабочем месте.
Осуществляя общую политику по защите работающих в особых
условиях, целесообразно повсеместно провести аттестацию рабочих мест на
соответствие нормам безопасности труда.