54
В целях понижения и профилактики производственного травматизма
нужно приобрести разработку территориальных программ по улучшению
условий и охране труда, а также аналогичных программ — непосредственно в
учреждениях здравоохранения.
Следовательно, надо будет разработать и ввести в действие механизм
реализации прав работников отрасли на обязательное личное страхование, в
случае, когда исполнение служебных обязанностей связано с угрозой жизни и
здоровью.
Проходя нескольких главных целей, стоящих перед отраслью, требует
особого внимания к социальным проблемам медицинских кадров, связанным с
обеспечением достойного уровня жизни, повышением авторитета работников
отрасли, сохранением их здоровья.
При исполнении профессиональной работы с задачей повышения
социальной защиты медицинских работников, нужно установить систему
государственного социального страхования ответственности на случай
ошибки и при имеющего риска медицинского вмешательства.
Нужно предположить систему стимулирования медицинской работы
для специалистов, занятых на основных перспективных и приоритетных
направлениях (врачи общей практики, врачи-наркологи, врачи-фтизиатры,
врачи-онкологи и др.), а также для тех, кто работает на трудных бытовых,
природных, экологических и других неблагоприятных условиях.
Один из главных целей, связанных с определением социальных
вопросов, является увеличения положения тарифных соглашений и
коллективных договоров. Которые привлечены предоставить приемлемое
сочетание интересов работников и работодателей в разрешении вопросов
оплаты труда, материального поощрения за качественный и эффективный
труд, повышения условий и охраны труда.
В настоящее время условия резко увеличивается значимость факторов
сохранения и фиксирование трудового потенциала. Этому должна
55
поддерживать оперативно работающая система моральных и материальных
стимулов: решение социально-бытовых вопросов, образование современных
рабочих мест, поддержка профессиональному росту через целевую подготовку
в клинической ординатуре, аспирантуре, переподготовку.
Повышению престижа медицинских профессий должны
способствовать конкурсы «Лучший врач года» и «Лучшая медицинская сестра
года».
Управление человеческими ресурсами здравоохранения
Решение стратегических задач кадровой политики в здравоохранении
зависит от организации управления трудовыми ресурсами отрасли.
Свежие положения деятельности здравоохранения предоставляют
высокие требования к возможности кадровой службы, функции и
ответственность которой должны быть во много раз увеличены.
Основным условием функционирования кадровой политики и
современного управления персоналом становиться укрепление кадровой
службы в органах управления и учреждениях здравоохранения на следующих
принципах:
1. Количество штатных должностей специалистов кадровой службы
определяется численностью работников.
2. Штатные должности кадровой службы должны
укомплектовываться специалистами, получившими подготовку в области
управления персоналом.
3. Профессионально-должностной состав специалистов кадровой
службы определяется перечнем задач, которые необходимо решать в
современных условиях.
Основными задачами, стоящими перед кадровой службой
здравоохранения являются:
1) Предсказывание необходимости в кадрах конкретных
специальностей и планирование их подготовки.
56
2) Набор, отбор, подготовка, развитие и мотивация персонала к
эффективному выполнению работы; оценка качества выполняемой работы;
вознаграждение, продвижение, переводы, понижение, увольнение персонала.
3) Сохранение приемлемых взаимоотношений между
работодателями и работниками на базе соблюдения закона, обеспечения
справедливой системы оплаты труда, социальной защиты работников,
создания благоприятных производственных отношений и здорового климата,
обеспечения охраны труда и других условий, позитивно влияющих на
качество труда и качество жизни сотрудников.
4) Содействие занятости работников здравоохранения через
повышение профессионализма и конкурентоспособности рабочей силы на
рынке труда.
5) Взаимодействие с другими ведомствами, организациями и
учреждениями по вопросам труда и кадров.
Нормативно-правовое регулирование структуры кадровой службы
органов управления здравоохранением и учреждений здравоохранения
осуществляется путем регламентации всех сторон её деятельности,
определенных положениями об органе и структурных подразделениях,
профессионально-должностными инструкциями, штатными расписаниями и
т.д.
Исполнения функциональных обязанностей и решение современных
проблем работы с кадрами требует от руководителей и специалистов кадровой
службы владения многопрофильными профессиональными знаниями
(юридическими, экономическими, педагогическими, психологическими и др.),
а также умениями и навыками в области современных кадровых технологий.
Проблемами управления персоналом должны работать профессионалы,
умеющие хорошо ориентироваться на рынке труда, выполнять аналитическую
работу, владеющие современными технологиями найма и диагностики
персонала, компетентно участвующие в расстановке кадров с учётом
57
требований рабочего места и потенциала работника, обеспечивающие
профессиональный рост сотрудников.
Нужно отпустить работников кадровой службы от несвойственных им
функций, увеличить заработную плату, проводить систематическую
подготовку и переподготовку, проработать вопросы организации
сертификации и аттестации специалистов, укомплектовать и укрепить
материально-техническую базу для полноценного выполнения задач службы.
Подготовка модели специалиста кадровой службы, имеющий список
важных качеств личности и профессионально-должностных требований,
является самой основной задачей.
Необходимо продолжение совершенствования системы подготовки и
повышения квалификации как специалистов кадровой службы, а также и
руководителей органов и учреждений здравоохранения в области управления
кадрами.
Чтобы объединить взаимосвязь кадровых служб с руководителями
учреждений, нужно поднять их статус до уровня заместителя по управлению
персоналом.
Система управления персоналом должна учитывать и применять
интеллектуальный потенциал работника как наиболее ценное национальное
достояние. Это предложит определенной свободы для руководителей
учреждений здравоохранения в выборе и использовании форм оплаты труда,
механизмов поощрения, в организации профессионального признания
специалиста, обеспечении его карьерного роста.
Самым главным направлением в системе управления кадровыми
ресурсами отрасли является поддержание высокого профессионального
уровня руководящего состава.
Правильный подбор руководителя во многом определяет успех дела.
58
Нужно создавать действенный резерв руководящих работников,
проводить специальную работу по развитию у руководителей
организационных навыков, а также совершенствовать знания по экономике,
финансам, праву, менеджменту.
Также поддерживать получению руководителями второго образования,
в том числе, путем экстерната, на базе ведущих российских и зарубежных
вузов, часто проводить стажировку руководящих работников в ведущих
отечественных и зарубежных центрах.
В целях обширной практической подготовки резерва возможно
использование методов текущей замены кадров руководителей на
муниципальном, региональном и федеральном уровнях.
Отбор и назначение претендента на руководящую должность, а также
сертификация и аттестация руководителей должны проводиться регулярно в
жестко регламентированные сроки в строгом соответствии с едиными
общегосударственными критериями и требованиями.
Рационально пересмотреть порядок согласования кандидатур, при
назначении на должности руководителей.
Необходимо закрепить взаимосвязь кадровой службы с профсоюзными
организациями, профессиональными ассоциациями, органами социальной
защиты и др.
Для удачной проведении отраслевых задач нужно поднять роль
института представителей Министерства здравоохранения Российской
Федерации в федеральных округах в формировании и реализации кадровой
политики.
Необходимо создание эффективной системы сбора, обработки,
хранения и передачи кадровой информации для принятия с полным
основанием управленческих решений. Информационная политика должна
быть направлена, с одной стороны — на совершенствование статистического
учёта, с другой — на создание региональных, межрегиональных баз данных.
59
Создание многоуровневой системы мониторинга развития персонала
позволит управлять движением кадров, своевременно принимать меры по
сохранению кадрового потенциала, осуществлять подбор специалистов и
планировать программы переподготовки.
Для принятия необходимых решений занятости медицинских
работников и их реального размещения по территории страны возможно
установление базы данных вакансий в учреждениях и организациях отрасли, а
также использование возможностей системы Интернет.
Таким образом, в настоящее время ситуация в отрасли предполагает
провести ряд скорейших и глубоких преобразований в области управления
трудовыми ресурсами, без чего невозможно повышение качества и
эффективности деятельности всей системы охраны здоровья граждан.
Повышение роли самоуправления
В определении кадровых вопросов нужно увеличить участие
общественных медицинских и фармацевтических организаций.
Работа общественных организаций принимает главное значение в
законодательной сфере, в решении вопросов профориентации, медицинского
образования, повышения квалификации, аттестации на квалификационную
категорию, в обеспечении защиты прав медицинских работников при
возникновении трудовых споров и в случаях профессиональной
ответственности, а также в области медицинской этики.
Увеличение общественного контроля и повышения самоуправления
являются наиболее приемлемой формой взаимодействия в совместной
реализации кадровой политики органов управления и учреждений
здравоохранении, образовательных учреждений с общественными
организациями.
В целях следующего развития социального партнерства планируется
выполнять консультации по различным аспектам кадровой политики и общую
60
работу по совершенствованию нормативно-правовой основы,
предоставляющий функционирование системы кадров здравоохранения.
Международное сотрудничество
Следует увеличивать совместную деятельность с зарубежными
странами в сфере разработки медицинских, фармацевтических, научных и
научно-педагогических кадров, совместного признания документов о
медицинском или фармацевтическом образовании, также с государствами
СНГ — по вопросу признания квалификационных категориях сотрудников
здравоохранения. Применять средства международных договоров по
интеграции отечественных и зарубежных медицинских, образовательных и
управленческих технологий.
3.1.Оценка эффективности мероприятий.
Оценка эффективности мероприятий совершенствования системы и
технологии управления персоналом предлагает решения не только
экономических, но и социальных результатов их выполнения.
Социальная эффективность мероприятий проявляется в возможности
достижения положительных, а еще избежание негативных с социальной точки
зрения изменений в организации.
К количеству положительных моментов можно отнести следующие
изменения:
• обеспечение персонала необходимого жизненного уровня
(благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые
социальные услуги);
• реализация и развитие индивидуальных способностей работников;
• определенная степень свободы и самостоятельности (возможность
принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и
интенсивность работы и пр.);
61
• благоприятный социально-психологический климат (возможности для
коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность
отношений с руководством и коллегами и пр.).
К количеству предотвращенных негативных моментов можно
отнести:
• вред, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями
труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.);
• вред, наносимый личности (интеллектуальные и физические
перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.).
Имеется прямая взаимосвязь экономической и социальной
эффективности совершенствования системы и технологии управления
персоналом. Социальную эффективность в виде стимулов для персонала
можно обеспечить только тогда, когда совместные экономические результаты
организации позволяют предоставить эти стимулы.
С другой стороны, высоких результатов от сотрудников, затем и
экономической эффективности в целом для организации, возможно только
при существовании определенного уровня социальной эффективности.
Общественные итоги в ряде случаев поддаются стоимостной оценке. К
примеру, вследствие более полной реализации трудового потенциала
персонала возможно увеличения выпуска, увеличения качества продукции.
Рост потребности трудом приведет к понижению ущерба от сокращения
сотрудников и т.д. Исходя из этого, общественные итоги иногда могут быть
включены в состав общих результатов.
62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В условиях современного рынка социально-экономическое содержание
кадровой работы существенно изменяется, а именно, она перестает быть
только организационно-административной. Управление персоналом получило
иное экономическое социальное значение. Кадровой работой необходимо
заниматься органам управления на всех уровнях – высших, в подразделениях,
в кадровых службах, иначе организация понесет убытки и возрастут
социальные издержки.
Одним из главных основ благополучия любого предприятия является
кадровый потенциал, который выступает базой для наиболее плодотворного
использования трудовых ресурсов предприятия.
В данной работе освещены теоретические основы управления
персоналом, детально исследованы методы подбора и отбора кадров.
Проанализированы результаты деятельности ОГБУЗ «Областная больница
№2». По результатам произведенного анкетирования работников ОГБУЗ
«Областная больница №2», основное место в мотивации занимает оценка
результатов и оплата труда работников.
Среди множества методов управления персоналом, которые
развиваются и вводятся в настоящее время, выделяется метод организации
системы обучения персонала. Целью этого метода является наличие в
организации достаточного количества людей с навыками и способностями,
которые нужны для достижения целей этого предприятия.
Положительным воздействием на деятельность учреждения в общем
будет и ежегодный рост численности штата сотрудников, которые прошли
профессиональную подготовку. Об этом говорит большая степень
производительности труда данного предприятия.
63
Укомплектованность штатом сотрудников на конец 2016 года
составляет 100 %. Из-за устаревания персонала учреждению нужно
привлекать молодых специалистов и вести с ними новаторскую работу.
По единой тарифной сетке осуществляется оплата труда персонала
ОГБУЗ «Областная больница №2». На данный момент в отечественной
экономике развиваются и внедряются различные методы экономического
управления. Наиболее интересным из методов хочется отметить такой как
материальное стимулирование мед. работников посредством ввода
дифференцированной оплаты труда зависящей от объема и качества
медицинских услуг.
Рассмотрев систему управления персоналом напрашивается вывод, что
качество управления сотрудниками в учреждении напрямую зависит, перво-
наперво, от профессионализма первого лица, который обязан понимать
процесс управления персоналом. Руководство организации четко осознает
цели, задачи и важность, отчетливо устанавливает степень оценки
эффективности и вклада в конечный результат деятельности предприятия в
целом.
Исходя из произведенного анализа системы управления персоналом
ОГБУЗ «Областная больница №2» позволяет отметить, что приоритетными
составляющими являются направления в развитии системы подбора и отбора
персонала, модернизации в системе обучения сотрудников, рост системы
мотивации мед. работников.
Таким образом выявлены нижеозначенные предложения по улучшению
системы подбора и отбора персонала:
- доскональное исследование кандидата на вакантную должность –
создание анкеты предварительной оценки работника с учетом моментов
предыдущей работы;
- ввод системы интервьюирования кандидата;