24
имеющихся человеческих ресурсов во многом может допустить
удовлетвориться предприятию без нового набора персонала. Недостаток
сотрудников высокого уровня при условии, если руководство не против,
можно компенсировать поиском претендентов на вакансию посредством
продвижения занятых работников по служебной лестнице. Путем
распространения бюллетеней и размещения объявлений применяется метод
извещения всего коллектива о наличии вакансий в учреждении.
В случае если предприятию требуются дополнительные кадры на
кратковременный срок или сверхурочная работа не велика, то разумно
применять внутреннее совмещение должностей. Необходимо сформировать
систему дополнительных поощрений для служащих, не получающих
почасовую оплату. Для сотрудников, работающих по почасовой оплате,
дополнительная плата не предусматривается.
Перед тем как начать набирать кандидатов вне организации,
руководству необходимо задействовать своих сотрудников в поиске среди
знакомых и близких, желающих трудоустроиться.
Наибольшим внешним источником комплектования штата являются,
как правило, случайно обратившиеся в поисках трудоустройства. Более трети
людей находят, таким образом, работу. Частные агентства по поиску
персонала содействуют многим желающим, и при этом, разделяют в
большинство других областей занятости. Директорат и учительский состав
школ то же участвуют в распределении выпускников по большей части в
управленческую, профессионально-техническую и канцелярскую сферы.
Бюджетные службы занятости населения способствуют в основном
организациям промышленности бытового сервиса. При существовании такого
разнообразия источников, наниматели применяют лишь малую толику при
приеме сотрудников конкретного профиля. Заменой найму кандидатов со
стороны может послужить дополнительная работа, при которой организации
нужно нарастить количество выпускаемого ассортимента. В этом случае
25
отсутствуют расходы на наем и оформление нового персонала. А эта
дополнительная работа должна обеспечить своим сотрудникам
дополнительный доход. Но здесь появляется проблема усталости, растет
производственный травматизм и неявки на своем месте в рабочее время.
Продолжительные и нарастающие по частоте дополнительные работы
приведут к увеличению расходов и падению производительности труда.
Вовлечение компаний ориентированных на подбор персонала. Такой
способ основан на оплате услуг специализирующихся на привлечении, найме
и подготовке кадров компаний. Трудоустройство работников, подготовленных
такими компаниями схоже с наймом временных рабочих, но только рабочие,
представленные этими фирмами не относятся к временным. Кадровые
компании, подготавливающие кадры специализируются в широком диапазоне
сфер.
По степени расходов и производительности источники привлечения
персонала отличаются между собой.
Результат отбора состоит из нескольких степеней, которые должен
пройти кандидат. На каждом этапе выбывает часть соискателей или они сами
отказываются от трудоустройства, рассматривая другие предложения.
Выделяют семь этапов по отбору претендентов в процессе принятия
решения:
1. Начальная квалификационная беседа;
2. Составление заявления и биографической анкеты;
3. Диалог по найму;
4. Тестирование по найму;
5. Рассмотрение рекомендаций и послужной ведомости;
6. Медицинское заключение о пригодности;
7. Получение вывода.
Не стоит забывать, что многие предприятия выполняют не все ступени,
потому как это довольно продолжительная и много затратная процедура.
26
Часть этапов осуществляются одновременно или почти одновременно
(ступени 4-6). Чем выше вакантная должность, тем больше вероятность
применения всех этапов. Подавляющее большинство предприятий использует
начальную беседу, написание заявления и диалог по найму. Исследование
квалификации, медицинское заключение требуют для приема на конкретные
рабочие места и не проводятся в ряде случаев.
Комплектация, расстановка медицинских работников ОГБУЗ «ОБ№2»
входит в полномочия главного врача, его заместителя по медицинской части,
главной медсестры, начальника отдела кадров.
Для комплектации медицинского штата ОГБУЗ «ОБ№2»
специалистами высшего и среднего звена, от имени главного врача больницы
делаются заявки с целью получения сотрудников с необходимой
квалификацией.
Отбор кандидатур на свободные вакансии заключается в
предварительной беседе с сотрудником отдела кадров, главной медицинской
сестрой, руководителем медицинской части. Уделяется внимание
требованиям к должности, профессиональную подготовку и индивидуальные
качества претендента. Соискатель заполняет заявление и автобиографическую
анкету. Рассматриваются рекомендации и послужной список, если имеются.
В данной организации кандидаты при трудоустройстве не проходят
проверку тестированием. После того как проведена беседа с главным врачом и
выдано медицинское заключение о пригодности, главврач дает заключение о
пригодности или не соответствии кандидатуры на вакантное место.
Трудоустройство завершается визированием трудового договора.
Распределение сотрудников в учреждении проводится исключительно
по соответствию профессиональным навыкам сотрудника, его
индивидуальных качеств, знаниям.
Специалисты высшего уровня напрямую подчиняются руководителю
медчасти. Средний и младший состав подчиняются главной медсестре.
27
Из европейских стран проблема в рекрутировании и распределении
сотрудников выделяется только у нас. Теоретически, грамотное распределение
персонала позволить действенней заместить рабочие места. Распределение
персонала подразумевает:
1. Планирование продвижения по должностной лестнице.
Производится, опираясь на результаты оценки возможностей и личного
вложения, возрастных характеристик сотрудников, трудового стажа, степени
профессиональной подготовки и фактических вакансий.
2. Характер и размер оплаты труда. В трудовом договоре
оговаривается гарантированная заработная плата, условия премирования,
оснащенность рабочего места, социальные условия и поручительства.
3. Организованное движение персонала. Продвижение, перестановка,
понижение и увольнение сотрудников осуществляется в зависимости от
итогов оценки сотрудников и соответствия заработной платы их жизненным
позициям.
Основой для распределения персонала является:
- примеры должностной карьеры;
- политика учреждения;
- трудовое законодательство;
- результаты проверки квалификации сотрудников;
- трудовой договор работника;
- действующее штатное расписание;
- должностные инструкции;
- личные дела работников;
- Положение об оплате труда;
- Положение о расстановке кадров.
При расстановке кадров как одной из главной ступени кадровой работы
выделяются три взаимозависимых вопроса: планирование продвижения по
служебной лестнице основываясь на оценке возможностей сотрудника и его
28
индивидуальных запросов; формирование условий и оплаты труда сотрудника
и подписания с ним трудового договора; осуществление движения персонала в
системе управления (продвижение, перестановка, понижение).
В результате все свободные рабочие места в организации займутся с
учетом индивидуальных желаний сотрудников и их запланированной карьеры.
При перестановке кадров необходимо помнить личные стороны
работников, отношения в коллективе, характер некоторых лиц и морально-
психологическая обстановка возникающего или уже состоявшегося
коллектива. С психологической точки зрения коллектив является малой
группой. Взаимоотношениям нужно уделить особое внимание в процессе
изучения малых групп. Взаимоотношения делятся на официальные и
неофициальные, отношения руководителей и подчиненных, деловые и
личные, рациональные и эмоциональные.
Официальные – это такие отношения, которые возникают между
сотрудниками на должностной базе. Они регулируются законом, внутренними
положениями организации. В результате совместной работы и по ее поводу
межу сотрудниками возникают деловые отношения.
Групповые отношения логично меняются. На начальной стадии
группового развития они бывают в основном безразличными, впоследствии
могут перерасти в конфликтные, а при хороших условиях становятся
коллективистскими.
Сотрудники живут в группах в состоянии регулярной корреляции,
отдельные личности состоят во многих группах. В нашей жизни группа
представляется естественной и неминуемой частью.
29
Глава 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОГБУЗ «ОБЛАСТНАЯ
БОЛЬНИЦА №2»
2.1. Общая характеристика ОГБУЗ «Областная больница №2»
В 1996г Усть-Ордынская ЦРБ была реорганизована в Окружное
медицинское объединение (ОМО), затем в Окружную больницу. После
проведения референдума 12 марта 2006 года «Об объединении Иркутской
области и Усть-Ордынского Бурятского автономного округа». В рамках
реализации Федерального конституционного закона от 30.12.2006 года №6-
ФКЗ «Об образовании в составе РФ нового субъекта РФ в результате
объединения Иркутской области и Усть-Ордынского Бурятского автономного
округа». Проведена реорганизации окружных учреждений, в том числе
окружного государственного учреждения здравоохранения «Окружная
больница» в областное государственное учреждение здравоохранения
«Областная больница №2» (ОГУЗ «ОБ №2») в соответствии приказом
министерства здравоохранения Иркутской области от 01.11.2008г. № 109-мпр..
Во исполнение распоряжения правительства Иркутской области №404-рп от
29 ноября 2011г «О переименовании областных государственных учреждений
здравоохранения» областное государственное учреждение здравоохранения
«Областная больница №2» переименована в областное государственное
бюджетное учреждение здравоохранения. «Областная больница №2» (ОГБУЗ
«ОБ №2»). С 26.08.2014г произведена реорганизация ОГБУЗ «ОБ №2» в
форме присоединения ОГБУЗ «Эхирит-Булагатская районная больница»
согласно распоряжению Правительства Иркутской области №113-рп от
29.03.2013г «О реорганизации областного государственного бюджетного
учреждения здравоохранения «Областная больница №2»». Распоряжения
министра здравоохранения Иркутской области №531-мр от 11.04.2013г «О
реорганизации областного государственного бюджетного учреждения
30
здравоохранения «Областная больница №2»». Организация медицинской
помощи сельскому населению имеет свои особенности. По статистическим
данным на селе проживают 26,8% населения страны.
Для сельской местности характерны малая плотность населения,
большая протяженность территории, неудовлетворительное дорожно-
транспортное сообщение между населенными пунктами, труднодоступность
населенных пунктов, ограничивающие доступность населения к медицинской
помощи.
На селе высока преждевременная смертность лиц трудоспособного
населения, сокращается продолжительность жизни. Сельские жители в
полтора раза реже городских посещают амбулаторные учреждения,
госпитализируются лишь при неотложных проблемах здоровья, отказываясь
от планового лечения.
Медицинскую помощь селянам оказывают учреждения разных
возможностей: ФАПы, врачебные амбулатории, участковые, центральные
районные больницы.
Объем и качество медицинской помощи сельскому населению не
всегда соответствует его потребностям, отличаются методы и формы работы,
их результативность.
Изменение социально-экономической ситуации в стране, с введением
бюджетно-страховой медицины поставили перед здравоохранением Усть-
Ордынского Бурятского округа задачи по реформированию сети ЛПУ округа,
что обусловило создание в 1996 году Окружной больницы, в 2008г -
реорганизацию в областное государственное учреждение здравоохранения
«Областная больница №2» (ОГУЗ «ОБ №2»). В 2011г – учреждение
переименовано в областное государственное бюджетное учреждение
здравоохранения «Областная больница №2» (ОГБУЗ «ОБ №2»).
ОГБУЗ «ОБ №2» располагается в п.Усть-Ордынский Эхирит-
Булагатского района Иркутской области. Эхирит-Булагатский район
31
расположен на юге Иркутской области, занимает юго-восточную часть Усть-
Ордынского Бурятского округа, граничит на северо-западе с Баяндаевским, на
востоке - с Ольхонским, на юге – с Иркутским, на западе – с Боханским, на
севере – с Качугским районами. Районный центр – п.Усть-Ордынский,
расположен в 70 км от г. Иркутск. Наиболее отдаленный населенный пункт-
д.Мурамцовка, расположенное в 80км от п.Усть-ордынский Район образован в
1981 году. Площадь района – 5,2 тыс.кв.км. На территории административного
района образовано 13 сельских администраций, население которых проживает
в 51 населенном пункте.
Обслуживаемое население - всего 29619 человек, в т.ч. 8467 детей,
21152 взрослых. Все население составляет сельское. Мужчин 13249 человек,
женщин 16370 человек.
Областное государственное бюджетное учреждение здравоохранения
«Областная больница №2» (ОГБУЗ «ОБ №2») создано для оказания
высококвалифицированной многопрофильной специализированной
консультативно-диагностической и лечебной помощи населению Иркутской
области с применением высокоэффективных медицинских технологий.
Областное государственное бюджетное учреждение здравоохранения
«Областная больница №2» осуществляет деятельность в соответствии с
Уставом ОГБУЗ «ОБ №2», утвержденным распоряжением министерства
здравоохранения Иркутской области от 22.12.2011г. №1744-мр.
Учреждение внесено в Единый государственный реестр юридических
лиц за основным государственным номером 1028500601865 - 29.12.2011г.
ОГБУЗ «ОБ №2» получены следующие лицензии на осуществление
медицинской деятельности:
- №ЛО-38-06-001931 от 24 сентября 2014г
-лицензия на осуществление фармацевтической деятельности №ЛО-38-
02-001078 от 22 августа 2014г.,
32
- лицензия на осуществление деятельности по обороту
наркотических средств, психотропных веществ и их прекурсоров,
культивированию наркосодержащих растений №ЛО-38-03-000360 от 22
августа 2014г.
В 2010г, 2014г больница аккредитована на 2 категорию сроком до 22
мая 2014г, затем до 9 июня 2019г (свидетельство о категории соответствия
организаций и индивидуальных предпринимателей требованиям, условиям и
стандартам в области охраны здоровья в Иркутской области №-С-54-40/14).
ОГБУЗ «ОБ №2» размещается в 45 зданиях, из которых 4 лечебные
типовые корпусы (стационар – ввод 1981 г., поликлиника – ввод 1972г.,
инфекционное отделение – ввод 1981г., перинатальный центр –ввод 2010г), 2
здания - Гаханская участковая больница, 4здания – 3 отделения ВОП,
1 здание врачебной амбулатории, 20 приспособленных зданий и
помещений фельдшерских пунктов. Имеются централизованное
водоснабжение, отопление и канализация. Введена в эксплуатацию
автономная дизельная электростанция (2011г.). Проведен ремонт помещений
для ввода в эксплуатацию 5 диализных аппаратов (2011г). Проводился
капитальные ремонты системы отопления, водоснабжения, электроснабжения,
канализации, вентиляции в 2012-2013гг.
В состав ОГБУЗ «ОБ №2» входит: стационар, состоящий из 8
отделений, рассчитанный на 168 коек, консультативно-диагностическая
поликлиника мощностью 500 посещений в смену.
Кроме того, в больнице имеется клиническая и биохимическая
лаборатория, ИФА - лаборатория, кабинет функциональной диагностики,
эндоскопические кабинеты, кабинет УЗИ, рентгенологическое отделение,
кабинет компьютерной томографии, физиотерапевтическое отделение, ЛФК,
массаж, отделение диализа на 6 мест.
В течение отчетного периода произошли изменения в структуре
подразделений больницы– таблица 1.
33
Таблица 1
Динамика коечного фонда стационара ОГБУЗ «ОБ №2» за 2015-
2017гг (койки круглосуточного пребывания)
Наименование отделений
Количество коек
круглосуточного пребывания
2015г
2016г
2017г
1.Терапевтическое
отделение, в т.ч.
- терапевтические койки
- кардиологические койки
2.Неврологическое отделение
3.Хирургическое отделение, в т.ч.
-хирургические койки
-гинекологические койки
-абортные койки
4.Травматологическое отделение
5.Перинатальный центр, в т. ч.
-родильные
--койки патологии беременности
-отделение патологии
новорожденных
-для новорожденных *
5.Педиатрическое отделение
6.Инфекционное
7.отделение анестезиологии-
реанимации*
Всего:
25
15
10
20
30
20
8
2
25
39
20*
4
20
11
15
3
168
25
15
10
20
30
20
8
2
25
39
20*
4
20
14
15
3*
168
25
15
10
20
30
20
8
2
25
39
20*
4
20
14
15
3*
168
Примечание: *-сверхсметные койки
Областная больница №2, Усть-Ордынский, оснащена современным
лечебным и диагностическим медицинским оборудованием. В учреждении
постоянно внедряются достижения современной науки и техники,