33
2.2. Количественный и качественный анализ персонала в АО «Тандер
Филиал Рязань¬
Персонал является основной составляющей каждого процесса
организации, без которой она просто не может существовать. Их эффективное
использование влияет на длительность существования бизнеса и его
финансовая результативность, поэтому приоритетной задачей руководства
организации является повышение квалификации работников организации,
продуманный подбор персонала для четко поставленной задачи, оптимально
комфортная организация рабочего места. При анализе персонала
использовались сведения о среднесписочной численности, табели рабочего
времени, личные карточки работников и другие первичные документы. При
этом анализ кадров проводился без учета сотрудников магазинов.
В таблице 2.8 рассмотрим состав и структуру персонала АО «Тандер
Филиал Рязань¬ за 2020–2022 гг.
Таблица 2.8
Обеспеченность персоналом АО «Тандер Филиал Рязань¬ за 2020–2022 гг.
Категория персонала
2020 г.
2021 г.
2022 г.
Абсолютное
отклонение
чел.
%
чел.
%
чел.
%
2022 г.
к 2020
г., чел.
2022 г.
к 2020
г., %
Среднесписочная
численность
работников, всего:
56
100,0
58
100,0
58
100,0
2
0,0
в том числе:
Руководители
8
14,3
9
15,5
9
15,5
1
1,2
Специалисты
10
17,7
11
19,0
12
20,7
2
2,8
Менеджеры
38
67,7
38
65,5
37
63,8
-1
-4,1
На рис. 2.2 показана динамика численности трудовых ресурсов.
34
Рис. 2.2. Динамика численности трудовых ресурсов АО «Тандер Филиал
Рязань¬ за 2020–2022 гг., чел.
Наибольшую долю в общей численности сотрудников за весь период
исследования занимают менеджеры. Доля показателя снизилась с 67,7% в 2020
году до 63,8% в 2022 году, это напрямую связано со спецификой деятельности.
В абсолютном выражении за три года количество менеджеров снизилось на 1
сотрудника.
Руководители организации четко просчитывают необходимое
количество работников для выполнения работ.
В таблице 2.9 рассмотрим качественный состав персонала организации
по образованию.
Таблица 2.9
Состав и структура персонала по образованию АО «Тандер Филиал Рязань¬
за 2020–2022 гг.
Уровень
образования
2020 г.
2021 г.
2022 г.
Абсолютное
отклонение
чел.
%
чел.
%
чел.
%
2022 г. к
2020 г.,
чел.
2022 г. к
2020 г.,
%
Высшее
41
73,2
40
69,0
36
62,1
-5
-11,1
Среднее
профессиональное
5
8,9
5
8,6
6
10,3
1
1,4
Среднее
10
17,9
13
22,4
16
27,6
6
9,7
Итого
56
100,0
58
100,0
58
100,0
2
0,0
35
Исследование показало, что в компании превалирует персонал с высшим
образованием. Но при этом доля уменьшилась с 73,2% в 2020 году до 62,1% в
2022 году. В абсолютном выражении количество человек снизилось на 5 в
2022 году по сравнению с 2020 годом. Численность сотрудников со средним
профессиональным образованием выросло на 1 человека, но удельный вес
увеличился с 8,9% до 10,3% за весь период исследования. Доля работников со
средним образованием выросла с 17,9% в 2020 году до 27,6% в 2022 году.
Такие изменения в образованности персонала говорят о дефиците
высококвалифицированных кадровж.
Рассмотрим качественный состав персонала организации по
возрастному признаку (таблица 2.10).
Таблица 2.10
Качественный состав персонала по возрастному признаку АО «Тандер
Филиал Рязань¬ за 2020–2022 гг.
Уровень образования
2020 г.
2021 г.
2022 г.
Абсолютное
отклонение
чел.
%
чел.
%
чел.
%
2022 г.
к 2020
г., чел.
2022 г.
к 2020
г., %
Среднесписочная
численность работников,
всего:
56
100,0
58
100
58
100
2
0
Женщины:
39
69,6
41
70,7
40
69,0
1
-0,6
от 16 до 25 лет
4
7,1
5
8,6
5
8,6
1
1,5
от 25 до 40 лет
11
19,6
10
17,2
10
17,2
-1
-2,4
от 40 до 60 лет
20
35,7
20
34,5
21
36,2
1
0,5
старше 60 лет
4
7,2
4
10,4
4
7,0
0
-0,2
Мужчины:
17
30,4
17
29,3
18
31,0
-1
1,4
от 16 до 25 лет
5
8,9
5
8,6
5
8,6
0
-0,3
от 25 до 40 лет
8
14,3
8
13,8
9
15,5
-1
1,2
от 40 до 60 лет
3
5,3
3
5,2
3
5,2
0
-0,1
старше 60 лет
1
1,9
1
2,5
1
1,7
0
-0,2
С учетом качественных изменений в половозрастных группах можно
выявить, что женщины преобладают в организации. Это напрямую связано с
основным видом деятельности. При этом доля женщин снизилась на 0,6%, что
связано со структурными изменениями, так как количество женщин за
36
рассматриваемый период выросло на 1 человека. Наибольший удельный вес
трудоспособных работников приходится на возраст от 40 до 60 лет, показатель
колеблется с 35,7% в 2020 году до 36,2% в 2022 году. Доля мужчин выросла
на 1,4 пункта и составила 31,0% в 2022 году по сравнению с 2020 годом.
Преобладает возрастной состав от 25 до 40 лет.
Поскольку именно в качественном составе происходят изменения в
результате движения персонала, то в таблице 2.11 рассмотрим более подробно
данную трансформацию.
Таблица 2.11
Анализ движения персонала АО «Тандер Филиал Рязань¬
Показатель
2020
г.
2021
г.
2022
г.
Абсолютное
отклонение,
2022 г. к
2020 г.
Численность работников на начало года, чел.
57
56
58
1
Принято в течение года, чел.
2
6
5
3
Выбыло в течение года, чел.
3
4
5
2
в том числе:
– в связи с нарушением трудовой дисциплины
0
1
1
1
– уволено по собственному желанию
2
2
3
1
– уволено в связи с уходом на пенсию, в армию
1
1
1
0
Численность работников на конец года, чел.
56
58
58
2
Средняя численность, чел.
57
57
58
1
Коэффициент оборота по приему, %
3,51
10,53
8,62
5,11
Коэффициент оборота по выбытию, %
5,26
7,02
8,62
3,36
Коэффициент текучести кадров, %
3,51
5,26
6,90
3,39
Коэффициент стабильности, %
96,49
94,74
93,10
-3,39
На рис. 2.3 показана динамика движения трудовых ресурсов.
37
Рис. 2.3. Динамика показателей движения персонала АО «Тандер Филиал
Рязань¬ за 2020-2022 гг., %
Общий оборот рабочей силы в 2022 году составил 10 человек, что
меньше 2020 года на 5 человек. Численность принятых работников за 2020–
2022 гг. увеличилась на 3, при этом, за счет общего изменения численности
коэффициент оборота по приему увеличился на 5,11%. Численность
выбывших работников увеличилась на 5 человек в 2022 году по сравнению с
2020 годом, следовательно, коэффициент оборота по выбытию вырос на 3,36%
и составил 8,62%. Рост числа выбывших по собственному желанию и в связи
с нарушением трудовой дисциплины в 2022 году по сравнению с 2020 годом
на 2 человека привел к повышению коэффициента текучести кадров с 3,51%
до 6,90%. Стабильность кадров снизилась с 96,49% в 2020 году до 93,10% в
2022 году.
2.3. Оценка системы кадрового менеджмента в организации
В процессе исследования системы кадрового менеджмента был
использован опрос сотрудников, уволенных по собственному желанию.
Опрос при увольнении проводится обычно по следующим
направлениям:
38
– организация труда;
– мотивация труда;
– удовлетворенность трудам;
– общие.
Результаты опроса представлены на нижеуказанных рис. 2.4-2.7.
Рис. 2.4. Причины увольнения сотрудников АО «Тандер филиал Рязань¬
относительно организации труда, %
Таким образом, основная масса уволившихся с АО «Тандер филиал
Рязань¬ была недовольна высокой интенсивностью и напряженностью труда,
высокой загрузкой.
Плохое
оборудование
рабочего места
14%
Тяжелые
условия труда
3%
Большая
интенсивность
труда, очень
уставал
37%
Очень
напряженный
труд, слишком
много клиентов
и посетителей
23%
Неравномерная
загрузка
23%
39
Рис. 2.5. Причины увольнения сотрудников АО «Тандер филиал Рязань¬
относительно стимулирования труда, %
В АО «Тандер филиал Рязань¬ сотрудников не устраивает организация
оплаты труда, сотрудники филиала хотели бы ее изменить.
Рис. 2.6. Причины увольнения сотрудников АО «Тандер филиал Рязань¬
относительно удовлетворённости трудом, %
Система
оплаты труда
неверная
46%
Премии
выплачивались
субъективно и
не за
достигнутый
результат
27%
Недоволен
материальным
поощрением
21%
Лучше бы
работать по
сдельной
системе
6%
Тяжелая
психологическая
обстановка из-за
придирок коллег
9%
Несправедливое
руководство,
слишком
придирчивое к
недостаткам
13%
Слишком
требовательное и
принципиальное
руководство
14%
Совсем не
помогали в
работе
4%
Не было
служебного роста
36%
Не повышалась
моя
квалификация
24%
40
Данные рис. 2.6 говорят о том, что сотрудники АО «Тандер филиал
Рязань¬ в основном недовольны отсутствием повышения квалификации и
карьерного роста.
Рис. 2.7. Причины увольнения сотрудников АО «Тандер филиал Рязань¬
общих аспектов стимулирования труда, %
Среди общих причин увольнения сотрудников было указано:
отсутствие социальных гарантий и благ (выдача материальной
помощи по определенным поводам, оплата питания на работе, оплата
медицинского обслуживания, отдыха, мест в детских садах и пр.);
удаленность работы.
Выявленные проблемы (выбытие сотрудников и т.п.) находятся в
области развития кадрового менеджмента. Чтобы подтвердить или
опровергнуть это утверждение, представим анализ процесса развития
кадрового менеджмента в АО «Тандер Филиал Рязань¬ на основе анализа
документации.
Нельзя не отметить то, что основой данного процесса выступает
«Положение о развитии кадрового менеджмента АО «Тандер Филиал Рязань¬
от 01.01.2022 г. на три года¬.
Работа была
далеко от дома
38%
Не получил
социальных благ
33%
Никак не
обеспечены
социальные
гарантии
29%
41
Данный документ состоит из следующих разделов, структура которых
приведена на рис. 2.8.
Рис. 2.8. Структура «Положения о развитии кадрового менеджмента АО
«Тандер Филиал Рязань¬ от 01.01.2022 г. на три года¬
Рассмотрим разделы положения подробнее.
Первый раздел: Введение. В данном разделе определены:
важность постоянного развития кадрового менеджмента всех
компаний;
влияние современных тенденций на компанию и необходимость
их учета в системе управления персоналом;
необходимость своевременного развития кадрового менеджмента
в соответствии с тенденциями внешней среды.
Также здесь описаны процессы глобализации и важности внедрения
новых технологий, к которым должны быть готовы сотрудники компании.
Второй раздел: Описание компетенций сотрудников. В рамках данного
раздела приводится организационная структура компании и раскрываются
компетенции каждой из должностей. В рамках данного раздела отмечается,
что наиболее важным на сегодняшний день выступает овладение
Структура «Положения развитии кадрового менеджмента АО «Тандер Филиал
Рязань¬ от 01.01.2022 г. на три года¬
Введение
Описание компетенций сотрудников
Описание ключевых компетенций на 2022-2024 гг.
Система развития кадрового менеджмента в компании
Методы оценки и обучения персонала
Заключительные положения
42
техническими работниками современных знаний, необходимых в условиях
цифровизации. Также в рамках раздела проводится взаимосвязь компетенций
работников и конкурентоспособности компании.
Раздел 3: Описание ключевых компетенций, которые необходимо
развить в 2022-2024 гг. согласно данному разделу, ключевыми компетенциями
для развития компании в течение трех лет должны стать достижения
революции 4:0, а именно:
роботизация;
искусственный интеллект (в том числе – чат-боты);
цифровизация и т.п.
Раздел 4: Система развития кадрового менеджмента в компании.
Согласно положению, в организации имеет место следующая система
развития кадрового менеджмента, представленная на рис. 2.9.
Рис. 2.9. Система развития кадрового менеджмента в АО «Тандер
Филиал Рязань¬
Существующая система развития кадрового менеджмента
предусматривает осуществление следующих стадий.
1. Проведение первоначального инструктажа всех сотрудников по
технике безопасности. Данное направление организуется отделом по
управлению персоналом (в частности – специалистом по охране труда) для
всех поступивших на работу сотрудников.
Первоначальный
инструктаж
сотрудников
теоретическая
подготовка
практическая
подготовка
Переподготовка
Повышение квалификации
Стажировка
(наставничество)
теоретическая
подготовка
практическая
подготовка