33
рост среднегодовой заработной платы в среднем незначительно ниже
показателей роста численности работников;
Отсутствует мотивация персонала компании.
Из всего вышесказанного, это говорит о недостатках кадрового
менеджмента предприятия. Чтобы выявить недостатки и решить проблемы
кадрового менеджмента Филиала КНИК (СРЕ) в Туркменистане, нужно
провести полный анализ структуры управления, изучить трудовые ресурсы
компании, а также разработать пути решения выявленных проблем.
2.2 Анализ качественного и количественного состава персонала
организации
Качественный и количественный состав работников предприятия
характеризуется штатным расписанием Компании.
Количественный состав определяется методом расчета численности
персонала, с помощью исходных данных расчета и проведения самого расчета.
Качественный состав персонала, специалистов и руководителей, в
частности, определяется несколькими методами оценки уровня
результативности функционирования Филиала и для эффективной оценки
используется коэффициент текучести кадров.
В таблице 2.3 приведены показатели для оценки эффективности
политики в области персонала в ФКНИК.
34
Таблица 2.3
Оценка эффективности политики в области персонала
ФКНИК в Туркменистане
Коэффициент по приему работников в 2023году выше, чем в 2022 году,
что объясняется большим количеством принятого персонала, в связи с
имеющимися потребностями учреждения в персонале.
Значение Кт в пределах 5% в год является нормальным. Коэффициент
текучести кадров в ФКНИК составляет 0,017 или 1,7%. Данную текучесть
кадров можно приравнять к числу естественных процессов, ведущих к
стабильному обновлению персонала.
Основной причиной выбытия работников в 2022 - 2023 годах является
увольнение работников по собственному желанию, это связано с переездом на
новое место жительства, уход на более престижную работу, а также окончание
срока действия трудовых договоров. Выбытие по неуважительным причинам
принято называть излишним оборотом или текучестью кадров. К текучести
кадров относится увольнение сотрудника по собственному желанию, прогулы
и другие нарушения трудовой дисциплины. Таким образом, в учреждение
35
имеет место быть излишний оборот, так как все выбывшие сотрудники
уволены по собственному желанию.
В результате проведения количественной оценки кадрового потенциала
путем анализа обеспеченности трудовыми ресурсами в ФКНИК можно
сделать вывод о том, что одним из необходимых условий эффективной работы
персонала является стабильность состава работников. Коэффициент
постоянства состава выше единицы, что не говорит о хорошей организации
кадровой политики – в организации налицо застой, отсутствие притока свежих
сил и тенденций к расширению.
На 01.12.2023 г., в ФКНИК работает 440 чел.
Чтобы руководству оценить ресурсы и возможности компании, выявить
сильные и слабые стороны филиала; укрепить преимущества и предотвратить
возможные проблемы, необходимо ознакомиться с внутренней средой
Компании. Как и в случае с внешней средой, задача стратегического
менеджмента компании поддерживать и улучшать стороны, которые
увеличивают конкурентное преимущество компании в долгосрочном периоде.
Совершенствование организации и обслуживание рабочих мест в
организации должно быть направлено на создание благоприятных условий
труда и на этой основе обеспечить высокий уровень качества предоставляемых
услуг населению.
Для учреждения процесс выбора миссии и формирования целей является
очень важным фактором на пути к успеху.
Далее проведем анализ качественного состава кадров Филиала КНИК
(СРЕ) в Туркменистане по возрасту. Высокий уровень квалификации
персонала во многом зависит от их возраста.
Представим структуру персонала Филиала КНИК по возрасту путем
группировки в таблице 2.4.
36
Таблица 2.4
Структура персонала ФКНИК за 2021-2023 гг. по возрасту
Из данных таблицы 2.4 видно, что наибольший удельный вес 45,45% в
общей структуре персонала составили работники в возрасте от 41 до 50 лет.
Это свидетельствует о том, что на предприятии сложился состав работников
среднего возраста. Помимо этого, наметилась склонность к старению
персонала. Это имеет свои «+¬ (положительные) стороны, например большой
опыт, и «-¬ (отрицательные) стороны.
Также наблюдается заметное увеличение удельного веса 39,54%
работников предпенсионного и пенсионного возраста. Удельный вес состав
работников от 18 до 40 лет составляет 14,99%. Это говорит о том, что в
Филиале Китайской Нефтяной Инжиниринговой Компании в Туркменистане,
отсутствует мотивация молодых кадров, которые в свою очередь ищут более
высокооплачиваемую работу с карьерным ростом.
Далее исследуем структуру персонала Филиала КНИК по уровню
образования работников и представим данную структуру в таблице 2.5 и
рисунке 2.3.
37
Таблица 2.5
Структура персонала ФКНИК в Туркменистане за 2021-2023 гг. по
образованию, чел.
Рис.2.3 Структура персонала ФКНИК в Туркменистане за 2021-2023 гг. по
образованию, чел.
Как видно из приведенных в таблице 2.5 и рисунке 2.3 расчетов, у
персонала Филиала Китайской Нефтяной Инжиниринговой Компании в
Туркменистане в 2023 году преобладает средний уровень образования –
45,45% работников. Средне-специальное образование составляет 31,36%
удельного веса работников. Большинство специалистов, руководители и
0 50 100 150 200 250
Высшее
Средне-специальное
Среднее
Начальное
структура персонала по образованию
2023 2022 2021
38
инженеры имеют высшее образование, их удельный вес составляет 22,72% от
общего количества работников. Наличие высшего образования является
важным условием для приема на работу этих категорий персонала.
Также можно заметить небольшое снижение удельного веса работников
с высшим образованием, что не очень положительно характеризует кадровый
менеджмент Филиала. Это может быть связано с переходом работников на
другое место работы. В общем расчете за период 2021-2023 гг. изменения
структуры персонала Филиала КНИК (СРЕ) в Туркменистане по уровню
образования незначительны.
Далее был проведен анализ категории кадров Филиала КНИК по
должностям.
Структура численности персонала по категории должностей приведена
на рисунке 2. 4.
Рис. 2.4 Структура численности персонала по категории
Структура численности организации Филиала КНИК показывает, что
наибольшую долю на предприятии занимает такая категория, как рабочие. Из
общего количества работников (440 человек, 200 приходится на категорию -
рабочие).
0
50
100
150
200
250
Руководители Управляющие Специалисты Рабочие младший персонал
Категория работников
Категория работников
39
Затем проведем анализ движения кадров Филиала КНИК (СРЕ) в
Туркменистане за период 2021-2023 гг., т.к. показатели движения персонала,
низкая текучесть кадров, стабильность, имеет важное значение в кадровом
менеджменте. Данные для анализа движения персонала Филиала Китайской
Нефтяной Инжиниринговой Компании в Туркменистане за 2021-2023 гг. были
взяты со статического отчета HR департамента компании и приведены в
таблице 2.6.
Таблица 2.6
Анализ движения персонала Филиала КНИК за 2021-2023 гг.
Данные расчета, которые показаны в таблице 2.6 отражают в среднем
невысокую текучесть кадров Филиала КНИК. Произошло несколько этапов
сокращения работников, вызванных сокращением объема работ, связанными
с пандемией COVID-19, а также сокращением количества выигранных
тендеров, проводимых в стране. Значительное количество персонала уволено
в связи с окончанием срока действия трудового договора. А в целом на период
с 2022 по 2023 год, темп роста персонала заметно увеличивается, что конечно
же, хорошо сказывается на деятельности Филиала. Было заключено
Показатели
2021 г.
2022 г.
2023 г.
Темп роста, %
2022/2021
2023/2022
Численность работников
на начало года
329
277
348
84,19
125,63
Поступило
0
81
96
-
118,51
Выбыло, в т.ч.
52
10
1
19,23
10
- по собственному
желанию
2
2
1
100
50
- за нарушение
трудовой дисциплины
0
0
0
0
0
- по сокращению штатов
50
8
0
16
0
- по
уважительным
причинам
0
0
0
0
0
Численность работников
на конец года
277
348
440
125,63
126,43
40
достаточное количество контрактов на проведение геолого-разведывательных
работ, на постройку одноэтажных административных зданий, а также нефте-
и газопереработку, что и приводит к найму рабочего класса, соответственно и
росту количества персонала.
Затем был проведен анализ эффективности использования персонала в
Филиале.
Одним из важнейших условий выполнения плана производства,
увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а
также рационального использования кадров является экономное и
эффективное использование рабочего времени. Анализ использования фонда
и факторный анализ рабочего времени персонала Филиала представлены в
таблице 2.7 и 2.8.
Таблица 2.7
Анализ использования фонда рабочего времени в Филиале КНИК за 2023 г.
41
Окончание таблицы 2.7
Таблица 2.8
Факторный анализ использования рабочего времени Филиала КНИК
за 2023 г.
Итак, из данных выше таблиц видно, нет потерь рабочего времени в
связи с изменением численности персонала. К уменьшению фонда рабочего
времени и снижение эффективности использования рабочего времени привело
уменьшение количества отработанных дней, а также снижение
продолжительности рабочего дня с 7,9 часа на 7,65. На сокращение
фактического отработанного времени отрицательно повлияли следующие
факторы: больничные сотрудников, отпуск по учебе, прогулы и
внутрисменные простои.
42
Далее был дан анализ производительности труда сотрудников Филиала
КНИК. Для наиболее эффективного показателя менеджмента влияют
следующие факторы:
удельный вес численности рабочих в общей численности персонала;
количество отработанных дней одним рабочим;
продолжительность рабочего дня;
среднечасовая выработка рабочих.
Показатель эффективности кадрового менеджмента объективно
представим в таблице 2.9.
Таблица 2.9
Анализ производительности труда Филиала КНИК за 2023 г.
*манат (национальная валюта Туркменистана)
По данным таблицы 2.9 видно, что среднегодовая выработка одного
сотрудника меньше плановой на 111,99 тысяч манат.