3
АННОТАЦИЯ
В выпускной квалификационной работе на тему: «Кадровый
менеджмент организации: анализ, оценка и пути совершенствования (на
примере Государственного учреждения «Территориальный центр
социального обслуживания населения Логойского района¬) исследуется
вопрос совершенствования кадрового менеджмента организации.
Данная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка
использованных источников, приложений.
В первой главе изложены теоретические основы кадрового
менеджмента.
Во второй главе дана организационно-экономическая характеристика
Государственного учреждения «Территориальный центр социального
обслуживания населения Логойского района¬, проанализировано текущее
состояние кадрового потенциала организации и дана оценка кадрового
менеджмента в организации.
Третья глава посвящена разработке рекомендаций по
совершенствованию кадрового менеджмента в Государственном учреждении
«Территориальный центр социального обслуживания населения Логойского
района¬, их обоснованию.
Объём выпускной квалификационной работы составляет 63 страниц
печатного текста. В работе содержится 6 таблиц, 6 рисунков, 4 приложений.
Для написания ВКР было использовано 55 источников литературы.
Ключевые слова: кадровая политика, кадровый менеджмент, кадровый
потенциал, мотивация и стимулирование труда, производительность труда,
обучение и развитие персонала.
4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ..
5
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА..
8
1.1 Понятие и содержание кадрового менеджмента
8
1.2 Функции кадрового менеджмента...
15
1.3 Методы анализа и оценки кадрового потенциала..
16
2 АНАЛИЗ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В ГОСУДАРСТВЕННОМ
УЧРЕЖДЕНИИ «ТЕРРИТОРИАЛЬНЫЙ ЦЕНТР СОЦИАЛЬНОГО
ОБСЛУЖИВАНИЯ НАСЕЛЕНИЯ ЛОГОЙСКОГО РАЙОНА¬
21
2.1 Краткая характеристика организации.
21
2.2 Оценка текущего состояния кадрового потенциала организации.
29
2.3 Анализ кадрового менеджмента в организации.
32
3 ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА
37
3.1 Разработка и внедрение системы мотивации и стимулирования
персонала
38
3.2 Организация системы корпоративного обучения и развития
48
ЗАКЛЮЧЕНИЕ...
55
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.
58
ПРИЛОЖЕНИЯ..
64
5
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях рыночной экономики и постоянных изменений
внешней и внутренней среды организации, одним из ключевых факторов
успеха и конкурентоспособности является качество и эффективность
управления персоналом. Кадровый менеджмент организации – это комплекс
мероприятий, направленных на формирование, развитие, мотивацию, оценку
и регулирование трудовых отношений сотрудников, а также на создание
условий для их профессионального и личностного роста. Кадровый
менеджмент организации включает в себя такие функции, как планирование,
подбор, адаптация, обучение, оценка, стимулирование, карьерное развитие,
удержание и увольнение персонала.
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что кадровый
менеджмент организации оказывает существенное влияние на достижение
стратегических и оперативных целей, повышение производительности труда,
качества и эффективности работы, удовлетворенность и лояльность
персонала, формирование корпоративной культуры и социальной
ответственности. Кроме того, кадровый менеджмент организации
сталкивается с рядом проблем и вызовов, связанных с дефицитом
квалифицированных кадров, высокой текучестью и флуктуацией персонала,
несоответствием квалификации и компетенций требованиям рынка труда,
недостаточным уровнем мотивации и вовлеченности персонала, низкой
эффективностью системы оценки и развития персонала, слабой интеграцией
кадрового менеджмента с бизнес-процессами и стратегией организации.
Поэтому необходимо постоянно анализировать, оценивать и
совершенствовать кадровый менеджмент организации, учитывая специфику и
особенности деятельности каждой конкретной организации.
Объект исследования - Государственное учреждение «Территориальный
центр социального обслуживания населения Логойского района¬ (ТЦСОН
Логойского района).
6
Предметом исследования является кадровый менеджмент
Государственного учреждения «Территориальный центр социального
обслуживания населения Логойского района¬.
Целью исследования является анализ, оценка и разработка предложений
по совершенствованию кадрового менеджмента ТЦСОН Логойского района.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
- изучить теоретические основы и методологию кадрового менеджмента
организации;
- проанализировать внешнюю и внутреннюю среду ТЦСОН Логойского
района, выявить его миссию, цели, стратегию и бизнес-процессы;
- провести диагностику состояния и эффективности кадрового
менеджмента ТЦСОН Логойского района, оценить его сильные и слабые
стороны, возможности и угрозы;
- разработать предложения по совершенствованию кадрового
менеджмента ТЦСОН Логойского района, направленные на повышение
качества и результативности работы персонала, удовлетворение его
потребностей и ожиданий, а также на обеспечение соответствия кадрового
менеджмента стратегии и целям ТЦСОН Логойского района.
Методологической основой исследования являются общенаучные и
специальные методы познания, такие как анализ, синтез, сравнение,
классификация, обобщение, индукция, дедукция, а также методы сбора,
обработки и интерпретации информации, такие как наблюдение, опрос,
анкетирование, интервьюирование, экспертная оценка, SWOT-анализ,
бенчмаркинг и др.
Информационной базой исследования являются нормативно-правовые
акты Республики Беларусь, регулирующие деятельность организаций
социального обслуживания и управление персоналом, научная и учебная
литература по теме исследования, статистические данные, отчеты, планы,
7
положения, инструкции, анкеты, а также собственные наблюдения и опыт
работы в ТЦСОН Логойского района.
Научная новизна исследования заключается в том, что впервые
проводится комплексный анализ, оценка и разработка предложений по
совершенствованию кадрового менеджмента Государственного учреждения
«Территориальный центр социального обслуживания населения Логойского
района¬, учитывающие специфику и особенности его деятельности в
современных условиях.
Практическая значимость исследования состоит в том, что его
результаты и предложения могут быть использованы в практической
деятельности ТЦСОН Логойского района для повышения эффективности
кадрового менеджмента, а также в качестве методических рекомендаций для
других организаций социального обслуживания.
Методы исследования:
1 Анализ документов – изучение устава и положений о кадровом
менеджменте, трудовых договоров, отчетов о персонале, статистических
данных по персоналу.
2 Анкетирование – опрос сотрудников организации для выявления их
мнения и оценки текущего состояния кадрового менеджмента.
3 Интервью – беседы с руководителями организации и специалистами
по вопросам кадрового менеджмента для получения экспертной оценки и
рекомендаций.
4 Наблюдение – непосредственное наблюдение за процессом
управления персоналом, взаимодействием сотрудников и руководителей.
5 Статистический анализ – обработка и анализ количественных данных
о кадровом потенциале, текучести кадров, затратах на персонал и других
показателей.
Структура выпускной квалификационной работы: введение,
теоретическая часть, аналитическая часть, практическая часть, заключение,
список используемой литературы и приложения.
8
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА
1.1 Понятие и содержание кадрового менеджмента
Кадровый менеджмент - это область управления человеческими
ресурсами, которая занимается планированием, наймом, развитием,
обучением и управлением персоналом организации. Кадровый менеджмент
включает в себя такие задачи, как оценка потребностей в персонале,
разработка рекрутинговых стратегий, поддержка профессионального развития
сотрудников, управление процессом оценки и повышения эффективности
работников, а также соблюдение нормативно-правовых требований [7].
Теоретические основы кадрового менеджмента включают в себя
различные подходы и концепции, направленные на эффективное управление
персоналом организации. Некоторые из основных теорий кадрового
менеджмента включают следующие:
1 Теория человеческих ресурсов - это подход к управлению персоналом,
который сосредоточен на оценке и развитии человеческого капитала в
организации. Эта теория включает в себя идеи о том, что сотрудники
представляют собой ценный ресурс для компании, и их потенциал следует
развивать и максимально использовать. В рамках данного подхода управление
персоналом выступает в качестве стратегического партнера, стимулирующего
рост и успешность организации через эффективное управление людскими
ресурсами [11].
Основные принципы теории человеческих ресурсов включают в себя:
уделять большое внимание развитию и обучению сотрудников, создание
благоприятных условий труда и мотивации персонала, разработка гибких и
прозрачных систем вознаграждения и стимулирования, а также активное
участие работников в процессах управления и принятия решений.
Теория человеческих ресурсов также подчеркивает важность
коммуникации между руководством и сотрудниками, оценку потенциала
9
каждого сотрудника и его соответствие с поставленными целями организации,
а также создание условий для развития творческого и инновационного
мышления сотрудников.
В целом, теория человеческих ресурсов стремится к созданию здоровой
и продуктивной организационной культуры, в которой каждый сотрудник
имеет возможность раскрыть свой потенциал и внести максимальный вклад в
достижение общих целей компании.
2 Теория мотивации – это совокупность научных концепций, моделей и
теорий, направленных на изучение причин и механизмов, стимулирующих
поведение человека и его стремление к достижению определенных целей.
Одной из основных теорий мотивации является теория потребностей А.
Маслоу. Он выделял пять уровней потребностей, начиная от физиологических
и заканчивая потребностью в самореализации. Согласно этой теории, чем
выше уровень потребности, тем более сложные способы удовлетворения этой
потребности использует человек.
Еще одной известной теорией мотивации является теория ожидания В.
Врума. Он предположил, что мотивация к действию зависит от трех основных
факторов: ожидания, того, что результат действия приведет к желаемой цели,
ценности этой цели для человека и уверенности в своих способностях достичь
этой цели.
Также существуют другие теории мотивации, такие как теория дефицита
мотивации, теория достижения цели и др.
В целом, теории мотивации помогают понять, почему люди принимают
те или иные решения, какие факторы влияют на их стремления и почему
некоторые люди более мотивированы к достижению определенных целей, чем
другие [24].
3 Теория лидерства изучает характеристики и поведение лидеров, а
также их воздействие на подчиненных и результаты, которые они достигают.
Существует множество теорий лидерства, каждая из которых предлагает свои
10
собственные объяснения того, что делает лидера успешным и каким образом
он влияет на своих последователей.
Некоторые из основных теорий лидерства включают
трансформационное лидерство, теорию переменных контингентов, путь-цель,
теорию профильных лидеров, лидерство по влиянию и другие. Эти теории
предполагают различные факторы, такие как личностные качества лидера,
стиль руководства, ситуационные условия и влияние на последователей.
Теория лидерства является важной для понимания процесса управления
и мотивации сотрудников, а также для развития лидерского потенциала в
организации. Изучение теорий лидерства помогает выявить лучшие практики
лидерства и применить их на практике для достижения успеха в управлении.
Эта теория изучает характеристики и навыки лидеров, а также их
влияние на работников и организацию в целом. Существует множество
подходов к теории лидерства, включая трансформационное, транзакционное,
ситуационное и автократическое лидерство [15].
4 Теория организационной культуры.
Организационная культура – это система общепринятых ценностей,
убеждений, норм и поведенческих практик, которые формируют основы
взаимодействия и поведения внутри организации.
Теории организационной культуры подчеркивают важность понимания
культуры организации для успешного управления и достижения целей. Одной
из самых известных теорий организационной культуры является теория
Эдгара Шайна, предполагающая, что культура организации состоит из трех
уровней: видимого и ощутимого, такого как символы, знамена и структура;
значимого - ценностей и убеждений; и подсознательного - основ на которых
базируется организационная культура.
Другая популярная теория, разработанная Геертом Хофстеде, выделяет
четыре основные характеристики организационной культуры, которые
формируются под влиянием национальных культур:
11
индивидуализм/коллективизм, расстояние власти,
неопределенность/уверенность и маскулинность/фемининность.
Теории организационной культуры помогают руководству понять, какие
факторы могут влиять на поведение сотрудников в организации, и
разрабатывать стратегии для управления культурой в целях достижения
успеха и эффективности [7].
5 Теория коммуникации изучает процесс передачи и понимания
информации между людьми. Она включает в себя различные аспекты
коммуникации, включая язык, невербальные сигналы, межличностные
отношения, влияние и эффективность коммуникации.
Существует несколько основных моделей теории коммуникации,
включая модель Шеннона и Вивера, модель коммуникации Удера, а также
теорию групповой коммуникации.
Теория коммуникации помогает понять, как люди общаются друг с
другом, какие факторы влияют на успешность коммуникации и как можно
улучшить коммуникативные навыки. Она также помогает исследователям и
практикам понять, как использовать коммуникацию для достижения
определенных целей, таких как влияние на общество, убеждение людей или
разрешение конфликтов [22].
Содержание кадрового менеджмента включает в себя следующие
аспекты (рисунок 1.1) [18].
Рассмотрим подробнее каждый этап.
1 Планирование потребности в персонале - включает оценку текущих и
будущих потребностей в сотрудниках, а также определение критериев и
спецификаций для каждой вакансии.
Планирование потребности в персонале проводится с помощью [29]:
- оценки текущей потребности в персонале, проводимой на основе
текущих проектов, задач и обязанностей;
- анализе возможных изменений в бизнес-процессах, обязанностях и
требованиях к персоналу в будущем;
12
- учету факторов, влияющих на потребность в персонале, таких как
текучесть кадров, сезонность, изменения на рынке и т.д.;
- разработке подробного плана найма и пересмотра потребностей в
персонале на основе бизнес-планов и прогнозов;
- оценке возможности внутренней переподготовки и повышения
квалификации существующих сотрудников для покрытия потребности в
персонале;
- использования методов прогнозирования, анализа данных и статистики
для принятия информированных решений о потребности в персонале.
Рис. 1.1 Содержание кадрового менеджмента
2 Рекрутинг и отбор персонала - этот процесс включает в себя
привлечение кандидатов, проведение собеседований, оценку компетенций и
навыков соискателей, их отбор и принятие решения о приеме на работу.
Пошаговые действия данного этапа представлены ниже [26]:
1) Определение требований к кандидатам на основе потребностей в
персонале и компетенций, необходимых для выполнения обязанностей.
Кадровый менеджмент
Планирование потребности в персонале
Рекрутинг и подбор персонала
Обучение и развитие
Мотивация и удержание персонала
Оценка и повышение эффективности
Соблюдение трудового законодательства