13
2) Создание вакансии и публикация объявлений о вакансии на
различных ресурсах, включая веб-сайты, профессиональные социальные сети
и печатные издания.
3) Проведение соревновательного отбора кандидатов по резюме,
проведение собеседований, выполнение тестовых заданий и оценка навыков.
4) Проведение фоновой проверки и проверки референсов у кандидатов,
чтобы подтвердить информацию, представленную ими о своем образовании и
опыте.
5) Принятие решений о приеме на работу, предложение кандидатам
условий трудоустройства и подготовка официальной документации.
6) Организация процесса введения нового сотрудника в компанию,
включая проведение ориентации, обучения и введение в рабочую среду.
7) Мониторинг и оценка процесса найма и отбора персонала с целью
постоянного улучшения и оптимизации.
3 Обучение и развитие - кадровый менеджмент включает разработку и
внедрение программ обучения, проведение тренингов и семинаров, а также
программ по стажировке и развитию лидерских качеств сотрудников.
Обучение и развитие персонала включает в себя следующие этапы [37]:
1) Определение потребностей в обучении сотрудников на основе их
навыков, знаний и целей развития, а также потребностей компании.
2) Разработка обучающих программ и материалов, которые
соответствуют потребностям и целям обучения.
3) Проведение обучающих мероприятий, включая тренинги, семинары,
вебинары и курсы, как внутри компании, так и с использованием внешних
тренеров и образовательных организаций.
4) Оценка эффективности обучения через тестирование, оценку уровня
знаний и навыков, а также обратную связь от участников обучающих
программ.
14
5) Создание программы развития карьеры и планов индивидуального
развития для сотрудников, чтобы обеспечить им возможности для роста и
развития.
6) Поддержка самообучения и развития через использование онлайн-
обучения, литературы, профессиональных сетей и других ресурсов.
7) Обеспечение возможностей для профессионального развития,
включая участие в проектах, менторство, возможности повышения
квалификации и карьерного роста.
8) Мониторинг и оценка эффективности программ обучения и развития
персонала для постоянного улучшения и обновления.
4 Мотивация и удержание персонала - важным аспектом кадрового
менеджмента является создание мотивационной среды для сотрудников,
удержание большого процента персонала, предотвращение текучести кадров
и нарушения уровня удовлетворенности работой.
Для обеспечения мотивации и удержания персонала компании могут
использовать различные методы, такие как финансовые стимулы,
возможности для профессионального развития, признание и похвала за
хорошую работу, а также создание комфортной и поддерживающей рабочей
среды. Важно также регулярно общаться с сотрудниками, выявлять их
потребности и предоставлять поддержку в решении проблем. Эффективная
мотивация и удержание персонала помогают компании не только улучшить
производительность, но и создать приятную атмосферу в коллективе и
повысить уровень удовлетворенности сотрудников [14].
5 Оценка и повышение эффективности – кадровый менеджмент
включает в себя разработку систем оценки и управления эффективностью
сотрудников, а также разработку планов профессионального развития и
карьерного роста.
6 Соблюдение трудового законодательства - кадровый менеджмент
также включает в себя контроль за соблюдением нормативных актов, таких
как трудовой кодекс, законы о защите труда, охране труда, оплате труда и др.
15
Таким образом, кадровый менеджмент представляет собой
комплексную систему управления человеческими ресурсами, направленную
на эффективное управление персоналом организации.
1.2 Функции кадрового менеджмента
Кадровый менеджмент включает в себя множество функций,
необходимых для управления человеческими ресурсами в организации.
Некоторые из основных функций кадрового менеджмента включают в себя
[14]:
1 Планирование кадровых ресурсов: определение потребностей в
персонале, разработка планов найма, обучения и развития сотрудников.
2 Найм и отбор персонала: поиск, привлечение и выбор подходящих
кандидатов на вакансии в соответствии с требованиями организации.
3 Обучение и развитие сотрудников: разработка и проведение программ
обучения и развития сотрудников для повышения их профессиональных
навыков и компетенций.
4 Оценка и управление производительностью: разработка систем оценки
производительности сотрудников, установление целей и оценка достижений
для улучшения работы персонала.
5 Мотивация и стимулирование сотрудников: создание системы
мотивации и стимулирования сотрудников, разработка и внедрение программ
поощрения за высокие результаты и достижения.
6 Управление профессиональным развитием: поддержка карьерного
роста сотрудников, помощь в развитии их профессиональных навыков и
планирование карьеры.
7 Управление персоналом: разработка и внедрение политики управления
персоналом, в том числе обеспечение соответствия законодательству в
области трудовых отношений.
16
8 Ведение кадровой документации: создание и поддержание
документации по персоналу, обеспечение ее актуальности и достоверности.
Все эти функции направлены на создание эффективной и устойчивой
рабочей силы в организации и могут различаться в зависимости от конкретных
потребностей и характеристик компании.
1.3 Методы анализа и оценки кадрового потенциала
Методы оценки кадрового потенциала – это набор инструментов и
техник, используемых для оценки производительности и результативности
работы сотрудников. Некоторые из методов оценки кадрового потенциала
включают в себя [42]:
1 Оценка эффективности и результативности работы сотрудника на
основе показателей производительности, таких как количество выполненной
работы, прибыльность проектов, соблюдение сроков и др.
2 Организация анкетирования и опросов сотрудников и руководителей
для выявления мнения о качестве работы, уровне удовлетворенности и
предложениях по улучшению рабочего процесса.
3 Использование методов аудита и контроля качества работы, таких как
проверка выполнения задач, контроль за соблюдением стандартов и процедур,
и др.
4 Проведение регулярных индивидуальных и групповых бесед с
сотрудниками для обсуждения их производительности, выявления возможных
проблем и поиска способов их решения.
5 Использование многоуровневых систем оценки, позволяющих
учитывать как количественные, так и качественные показатели работы
сотрудника, а также его личностные качества и способности.
Методы оценки кадрового потенциала могут быть применены в
организации для ряда целей, включая:
17
- оценка производительности сотрудников: методы оценки качества
труда позволяют выявить наиболее продуктивных сотрудников и определить
тех, кто может требовать дополнительной поддержки или обучения;
- разработка систем мотивации: анализ качества труда помогает
управленцам разрабатывать системы поощрения и мотивации работников на
основе их реальной продуктивности;
- улучшение процессов и методов работы: оценка качества труда
позволяет идентифицировать слабые места в рабочих процессах и методах
работы, что позволяет предпринять меры по их улучшению;
- профессиональное развитие и обучение персонала: результаты оценки
качества труда могут быть использованы для определения областей, где
сотрудники нуждаются в обучении и развитии навыков;
- оценка эффективности систем управления персоналом: путем анализа
качества труда можно оценить справедливость систем оценки, премирования
и распределения обязанностей.
Применение методов оценки кадрового потенциала в организации
позволяет улучшить управление персоналом, повысить производительность и
снизить издержки.
Рассмотрим самые распространенные методы оценки персонала.
1 Метод рейтинговой шкалы - оценка качества труда основывается на
присвоении работникам определенных баллов по заданным критериям.
Метод рейтинговой шкалы для оценки сотрудника представляет собой
процесс оценки производительности работника на основе установленных
критериев, которые могут включать в себя навыки, качество работы,
инициативу, коммуникабельность и другие аспекты профессиональной
деятельности. Рейтинговая шкала может быть числовой или качественной, и
помогает выразить уровень профессионализма и успешности работника в
рамках заранее определенных оценочных критериев. Такой метод оценки
позволяет руководству компании принимать решения о продвижении
18
сотрудника, вознаграждении, обучении и дальнейшем развитии персонала
[49].
2 Метод проверки результатов - оценка качества труда основывается на
конечных результатов работы сотрудника, таких как объем выполненной
работы, качество произведенной продукции и т.д.
Метод проверки результатов для оценки сотрудника представляет собой
анализ конкретных результатов работы сотрудника в течение определенного
периода времени. Этот метод оценки сосредотачивается на измерении
достижений, выполнения поставленных целей, выполнении задач и
достижении результатов.
В рамках этого метода оценки работник оценивается на основе его
производительности, эффективности и качества выполнения работы.
Конкретные критерии оценки результатов могут варьироваться в зависимости
от сферы деятельности и должности сотрудника, однако обычно включают в
себя выполнение целей, соблюдение сроков, качество выполнения работ,
достижение показателей производительности.
Этот метод оценки помогает компаниям оценить, насколько хорошо
сотрудник выполняет свои обязанности и достигает поставленных целей, и
может использоваться для принятия решений о повышении, вознаграждении,
обучении и развитии сотрудника.
3 Метод анкетирования - сотрудники оценивают свою работу через
опросные листы, предоставляя информацию о своем эффективном
выполнении обязанностей [33].
Метод анкетирования для оценки сотрудника представляет собой
процесс, при котором руководители или коллеги собирают информацию о
профессиональных навыках, качествах личности, эффективности и
результативности работы сотрудника, используя специально разработанные
анкеты или опросники.
Сущность этого метода оценки заключается в том, что руководители и
коллеги оценивают сотрудника не через непосредственное наблюдение за его
19
работой, а через заполнение определенных показателей в анкете. Анкета
может содержать вопросы о профессиональных навыках, личностных
качествах, адаптивных способностях, коммуникативных навыках и других
аспектах работы сотрудника.
Этот метод оценки является объективным, поскольку оценка сотрудника
происходит на основе мнения нескольких человек, что помогает уменьшить
предвзятость и субъективность. Однако, для достижения максимальной
эффективности, анкетирование требует от участников четко
сформулированных и специально подобранных вопросов, чтобы они могли
дать точные и информативные ответы.
Метод анкетирования может быть полезным инструментом для оценки
сотрудника, поскольку он дает возможность получить мнения различных
заинтересованных сторон и использовать их для формирования комплексной
картины о производительности и качестве работы сотрудника.
4 Метод управленческой оценки - руководители оценивают качество
работы своих подчиненных на основе наблюдений и анализа результатов.
Сущность метода управленческой оценки для оценки сотрудника
заключается в том, что руководитель или менеджер анализирует
производительность, навыки, качества личности и потенциал сотрудника для
определения его эффективности и ценности для компании. Метод оценки
включает оценку рабочих задач, общения, способности к самостоятельному
решению проблем, адаптации к изменениям и умения работать в команде. Он
позволяет выявить сильные и слабые стороны работника, определить его
потенциал для роста и развития, а также установить цели и планы по
карьерному и профессиональному развитию [31].
5 Метод 360-градусной оценки - сотрудник оценивается не только
руководителем, но и коллегами, подчиненными, клиентами и другими
заинтересованными сторонами.\
Сущность метода 360-градусной оценки для оценки сотрудника
заключается в том, что оценка производится не только его непосредственным
20
руководителем, но и другими коллегами, подчиненными, клиентами или
партнерами. Таким образом, сотрудник получает обратную связь от всех
сторон – сверху, снизу и по бокам, что позволяет более полно и объективно
оценить его профессиональные качества, личностные характеристики, навыки
коммуникации, лидерские способности и другие аспекты деятельности.
Этот метод позволяет получить более полную картину о сотруднике,
выявить его сильные и слабые стороны, а также помогает разработать
индивидуальные планы развития. Оценка 360 градусов также способствует
развитию самосознания у сотрудника и повышению его мотивации для
улучшения профессиональных качеств [44].
Эти методы могут использоваться по-отдельности или в комбинации для
более полной и объективной оценки качества труда работников.
Таким образом, на основе изученного в первой главе выпускной
квалификационной работы материала сформулируем следующие выводы:
1 Кадровый менеджмент - это процесс управления персоналом
организации, включающий в себя планирование, найм, обучение, оценку,
мотивацию и увольнение сотрудников.
2 Теоретические основы кадрового менеджмента включают в себя
следующие аспекты: теорию человеческих ресурсов, теорию мотивации,
теорию лидерства, теорию организационной культуры и теорию
коммуникаций.
Все эти теоретические основы кадрового менеджмента помогают
менеджерам эффективно управлять персоналом, создавая условия для
развития и мотивации сотрудников, улучшения их производительности и
обеспечения оптимального состава персонала.
21
2 АНАЛИЗ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В ГОСУДАРСТВЕННОМ
УЧРЕЖДЕНИИ «ТЕРРИТОРИАЛЬНЫЙ ЦЕНТР СОЦИАЛЬНОГО
ОБСЛУЖИВАНИЯ НАСЕЛЕНИЯ ЛОГОЙСКОГО РАЙОНА¬
2.1 Краткая характеристика организации
Территориальный центр социального обслуживания населения
Логойского района (далее ТЦСОН Логойского района) зарегистрирован в
Едином государственном регистре юридических лиц и индивидуальных
предпринимателей 31 августа 2004 г. (приложение А). Центр является
бюджетной организацией, созданной для организации социального
обслуживания жителей Логойского района, находящихся в трудной
жизненной ситуации, а также содействия активизации собственных усилий
граждан по преодолению трудной жизненной ситуации, ее предупреждению,
адаптации к ней. Также ТЦСОН Логойского района выполняет функции по
опеке и попечительству в отношении совершеннолетних лиц, которые
признаны недееспособными или ограниченно дееспособными. При этом
ТЦСОН Логойского района использует следующие важнейшие формы
социального обслуживания (рисунок 2.1):
Рис. 2.1 Формы социального обслуживания, практикуемые ТЦСОН
Логойского района
Полустационарное
обслуживание
Нестационарное
обслуживание
Срочное социальное
обслуживание
Социальное обслуживание
на дому
Социальное обслуживание
в замещающей семье
22
Предметом деятельности ТЦСОН Логойского района является
осуществление на территории района организационной, практической и
методической работы по социальному обслуживанию граждан в трудной
жизненной ситуации. В ходе своей деятельности центр решает следующие
важнейшие задачи:
1) участвует в отслеживании социально-демографической ситуации в
Логойском районе, разрабатывает предложения по улучшению социального
обслуживания;
2) ведет учет граждан, находящихся в трудной жизненной ситуации, по
категориям населения, определяет потребность в различных социальных
услугах и формах социального обслуживания;
3) обеспечивает выполнение государственных минимальных
социальных стандартов в области социального обслуживания;
4) оказывает бесплатные и общедоступные социальные услуг согласно
перечню, утвержденному постановлением Совета Министров Республики
Беларусь от 27 декабря 2012 г. № 1218. Данным перечнем установлены также
нормы и нормативы обеспеченности (например, периодичность оказания
бесплатных услуг). Также ТЦСОН Логойского района согласно Уставу и
действующему законодательству имеет право оказывать дополнительные
социальные услуги на платной основе, осуществляя таким образом
внебюджетную деятельность;
5) реализует функции, связанные с опекой и попечительством в
отношении совершеннолетних лиц;
6) участвует в распределении спонсорской помощи, пожертвований,
поступающих в ТЦСОН Логойского района;
7) ведет информационно-просветительскую работу по актуальным
вопросам социального обслуживания, опеки и попечительства;
8) привлекает к сотрудничеству волонтеров для улучшения качества
социального обслуживания на территории Логойского района;