33
Рис. 2.4 Основные принципы кадровой политики ТЦСОН Логойского района
1 Найм и отбор персонала.
Процедура найма и отбора персонала в ТЦСОН Логойского района включает
следующие этапы:
1) Определение потребностей в персонале. Руководство ТЦСОН Логойского
района определяет необходимое количество сотрудников и их профиль для
успешного функционирования учреждения.
2) Размещение вакансий. После определения потребностей, ТЦСОН
Логойского района размещает объявления о вакансиях в соответствии с
установленными процедурами учреждения.
3) Подбор кандидатов. HR-отдел филиала проводит процедуру подбора
кандидатов на вакансии, включая анализ резюме, проведение собеседований, а
также оценку навыков и профессиональных качеств претендентов.
4) Процесс отбора. На основе результатов подбора HR-отдел решает о
приглашении определенных кандидатов на должность, а также предоставляет
рекомендации руководству ТЦСОН Логойского района по выбору подходящих
соискателей.
Принципы кадровой политики
ТЦСОН Логойского района
найм и отбор персонала
обучение и развитие сотрудников
мотивация и стимуллирование
соблюдение трудового законодательства
отношения с коллегами и руководством
создание благоприятной рабочей среды
34
5) Трудоустройство. После принятия окончательного решения кандидату
предлагается официальное трудоустройство в ТЦСОН Логойского района.
6) Интеграция и обучение. Новые сотрудники проходят процесс интеграции
в коллектив и профессионального обучения в соответствии с политикой ТЦСОН
Логойского района.
Вся процедура найма и отбора персонала в ТЦСОН Логойского района
проводится в соответствии с законодательством и корпоративными стандартами
учреждения, с целью привлечения квалифицированных специалистов,
способствующих обеспечению эффективной работы ТЦСОН Логойского района.
2 Мотивация и стимулирование
Одной из основных задач руководителя ТЦСОН Логойского района является
создание мотивирующей среды для сотрудников. Для этого используются
следующие методы:
- премирование - руководство ТЦСОН Логойского района устанавливает
систему премирования за достижение определенных результатов. Это включает в
себя, как материальное вознаграждение, так и нематериальные поощрения, такие
как ценные подарки, поездки и т.п.
- система поощрений - создание системы поощрений за выполнение
поставленных целей и задач помогает стимулировать сотрудников к эффективной
работе;
- карьерный рост - предоставление сотрудникам возможности для
профессионального и карьерного развития также служит мощным мотиватором;
- проведение внутренних мероприятий - различные внутренние
мероприятия, как бизнес-тренинги, корпоративы, семинары, помогают создать
дружескую атмосферу в коллективе и усиливают чувство принадлежности к
ТЦСОН Логойского района;
- поощрение идеи и творчества - сотрудники ТЦСОН Логойского района
стимулированы к внедрению новых идей, улучшению процессов и творческому
подходу к работе.
35
Успешное применение этих методов мотивации помогло создать условия
для повышения производительности труда, улучшения качества услуг и
обеспечения устойчивого развития ТЦСОН Логойского района.
3 Соблюдение трудового законодательства.
Соблюдение трудового законодательства в ТЦСОН Логойского района
предполагает соблюдение всех норм и правил, установленных законодательством
в отношении трудовых отношений. Это включает в себя права и обязанности
работников и работодателя, охрану труда, оплату труда, отпускные, рабочее
время, социальное обеспечение и другие аспекты трудовых отношений.
Для обеспечения соблюдения трудового законодательства в ТЦСОН
Логойского района приняты следующие меры:
1 Разработка и внедрение внутренних правил и положений,
соответствующих требованиям трудового законодательства.
2 Обучение сотрудников правилам и нормам трудового законодательства.
3 Создание системы контроля за соблюдением трудового законодательства
и назначение ответственных лиц за выполнение этих требований.
4 Установление механизмов реагирования на нарушения трудового
законодательства и их устранение.
Кроме того, ТЦСОН Логойского района проводит регулярные проверки и
аудиты, чтобы убедиться в соответствии своей деятельности требованиям
трудового законодательства и в случае выявления нарушений – принимает меры
по их устранению.
4 Создание благоприятной рабочей среды.
ТЦСОН Логойского района уделяет внимание созданию комфортных
условий труда, обеспечивая сотрудникам современное оборудование,
безопасность труда и возможность проявления личной инициативы.
Таким образом, по результатам анализа, проведенного во второй главе
выпускной квалификационной работы, можно сделать следующие выводы:
1 Государственное учреждение «Территориальный центр социального
обслуживания населения Логойского района¬ предоставляет социальные услуги
36
и поддержку населению. К их компетенции обычно относятся социальное
сопровождение, консультирование по вопросам социальной защиты, помощь в
трудоустройстве, организация помощи людям пожилого возраста, инвалидам и
другим уязвимым категориям населения. Главная цель этого учреждения
заключается в обеспечении комфортных и безопасных условий жизни для всех
граждан района.
2 Государственное учреждение «Территориальный центр социального
обслуживания населения Логойского района¬ (является государственным
учреждением социального обслуживания, деятельность которого направлена
на организацию комплексного социального обслуживания граждан (семей),
находящихся в трудной жизненной ситуации. ТЦСОН Логойского района
осуществляет свою деятельность на территории Логойского района, в котором
проживает около 80 тысяч человек, из них более 20 тысяч – пенсионеры и
инвалиды. Центр имеет штатную численность 125 человека, из них 86 –
специалисты социальной сферы.
3 Кадровая политика ТЦСОН Логойского района ориентирована на
привлечение, развитие и удержание квалифицированных сотрудников,
способных обеспечить успешное функционирование учреждения.
37
3 ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА
К мероприятиям по совершенствованию кадрового менеджмента можно
отнести:
1. Обучение и развитие сотрудников:
- разработка и внедрение программ обучения и развития для
сотрудников на всех уровнях;
- проведение систематических оценок навыков и знаний сотрудников
для идентификации областей, требующих улучшения;
- содействие в индивидуальном профессиональном развитии
сотрудников через обучение, менторство и различные программы повышения
квалификации.
2. Улучшение системы найма и отбора:
- внедрение процессов, которые обеспечат правильный подбор
персонала с учетом компетенций, ценностей и культуры компании;
- развитие системы привлечения кандидатов через использование
современных рекрутинговых методов, включая социальные сети, онлайн-
подходы и рекламу.
3. Управление производительностью:
- внедрение системы регулярной оценки производительности с целями,
ключевыми показателями и обратной связью для сотрудников;
- разработка мотивационных систем и стимулирование сотрудников для
достижения высоких результатов;
- проведение регулярных интервью и обсуждение карьерных планов
сотрудников.
4. Создание поддерживающей компании культуры:
- разработка и активное продвижение корпоративных ценностей и
культуры;
- установление системы оценки удовлетворенности сотрудников и
внедрение мер по улучшению рабочей среды и условий труда;
38
- проактивное участие в командообразовании и развитии позитивной
рабочей атмосферы.
В данной выпускной работе нами будет рассмотрено два мероприятия:
1 Разработка и внедрение системы мотивации и стимулирования
персонала.
2 Организация системы корпоративного обучения и развития.
3.1 Разработка и внедрение системы мотивации и стимулирования
персонала
Система мотивации существует практически в каждой организации.
Однако с ее помощью многим организациям не удается добиться желаемых
целей: повысить производительность труда, заинтересовать в результатах
деятельности компании рядовых сотрудников и т.д. В большинстве случаев
причина подобных неудач в том, что система мотивации не учитывает
особенностей конкретной организации: либо она сделана «по учебникам¬,
либо досталась организации из советского прошлого, либо заимствована у
компаний-конкурентов, сумевших добиться неплохих результатов. Копируя
некоторые фрагменты системы стимулирования персонала, менеджеры не
задумываются о том, что система мотивации каждой организации должна
разрабатываться с учетом его специфики и особенностей персонала.
Для качественного изменения ситуации требуются полное или
частичное перепроектирование системы стимулирования и повторное ее
внедрение.
Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться при
создании системы стимулирования:
- объективность: размер вознаграждения работника должен
определяться на основе объективной оценки результатов его труда;
39
- предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он
получит в зависимости от результатов своего труда;
- адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому
вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его
опыту и уровню квалификации;
- своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением
результата как можно быстрее;
- значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;
- справедливость: правила определения вознаграждения должны быть
понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том
числе с его точки зрения.
Как показывает практика, несоблюдение этих требований приводит к
нестабильности в коллективе и оказывает сильный демотивирующий эффект.
Очень важно в самом начале процесса разработки четко определить
цели, которые организация планирует достичь, внедрив новую систему
мотивации.
Определение целей, концентрация внимания на достижении желаемого
дают возможность выработать критерии, с помощью которых каждый
сотрудник способен оценивать деятельность (свою и других) с четко
определенной точки зрения.
Основные цели мотивации в бюджетных учреждениях и способы их
достижения представлены в таблице 3.1.
Таблица 3.1.
Цели мотивации и способы их достижения
Цели мотивации
Составляющие мотивации
Системы, методы
Понимание и признание
задач организации.
Культура организации –
система общих для всего
персонала ценностных
ориентиров и норм
Нормативная разработка
основных принципов
руководства персоналом.
40
Продолжение таблицы 3.1.
Развитие чувства
принадлежности к
коллективу, организации.
Формирование единого
восприятия общности как
внутри, так и вне
организации
Идентификация с
организацией – ее
положительный образ в
глазах персонала и во
«внешнем мире¬
Разработка и внедрение
имиджевой программы на
организации
Соотнесение затрат и
результата, готовность к
риску
Система участия –
распределение самими
работниками общего
результата деятельности,
развитие сотрудничества
Разработка и применение
эффективных систем
оплаты и стимулирования
труда, методов
распределения прибыли;
участие в капитале,
развитие отношений
партнерства
Ответственность и
самостоятельность
управленцев, их
конструктивное
сотрудничество.
Положительное отношение
к подчиненным
Принципы руководства –
предписания и
нормативные положения
для регулирования
отношений между
начальниками и
подчиненными в рамках
действующей в организации
концепции управления
Разработка и внедрение
положения об основных
принципах управления
(определение компетенций
и порядка взаимодействия
заместителей руководителя
и т. д.). Применение
системы обучения, развитие
управленческих навыков
Социальная защищенность
и интеграция с
организацией.
Ответственность перед
подчиненными. Повышение
трудовой активности
Обслуживание персонала –
социальные льготы, услуги
и преимущества,
предоставляемые
работникам независимо от
их положения в
организации и результатов
деятельности
Проведение комплекса
мероприятий,
направленных на
повышение безопасности
труда, охрану здоровья,
создание условий для
отдыха, занятия спортом,
заботу о работниках,
нуждающихся в помощи
41
Продолжение таблицы 3.1.
Участие в принятии
решений на рабочем месте.
Вовлеченность в дела
учреждения, возложение
ответственности на себя
Привлечение к принятию
решений – согласование с
работником способов
достижения целей
Установление порядка
делегирования
ответственности,
определение ее форм,
добровольное участие в
принятии решений
Качественная работа
сотрудников и
самоконтроль,
коллегиальность в общении
с членами группы.
Готовность и способность к
решению проблем
Группы качества –
объединения сотрудников,
совместно решающих
проблемы организации.
Они организуются из
людей, имеющих
одинаковые или
аналогичные рабочие
задания
Создание групп по
управлению и координации
деятельности организации
Ответственность
коллектива и его членов.
Взаимопонимание и
сотрудничество.
Самостоятельность в
принятии решений
Автономные рабочие
группы – структурные
единицы, самостоятельно
(полностью или частично)
организующие свою работу
Создание постоянных или
временных групп для
выполнения определенных
заданий или реализации
проектов
Гибкость в достижении
целей. Понимание рабочих
взаимосвязей
Рабочие факторы –
мероприятия,
направленные на
количественные и
качественные изменения
заданий и поля
деятельности
Проведение работы по
наполнению содержания
труда, его обогащению,
коллективной организации
Удовлетворенность
состоянием рабочего места.
Удовольствие от работы
Организация рабочего
места – оснащение в
соответствии с
потребностями сотрудника
Применение современных
технических и других
вспомогательных средств
для оснащения рабочих
мест.
42
Окончание таблицы 3.1.
Привлекательность труда,
связанная с гибкостью
рабочего графика
Регулирование режима
работы – гибкий график, его
приспособление к
потребностям сотрудника и
организации
Внедрение программ,
направленных на
сокращение рабочего
времени, его регулирование
различными методами,
увеличение количества дней
отпуска (в зависимости от
выслуги лет)
Информированность о
делах организации.
Мышление и деятельность с
позиций интересов
организации
Информирование
работников –
своевременное доведение
до них необходимых
сведений о делах
организации
Внедрение системы
внутрифирменных
коммуникаций
Положительное влияние на
поведение и развитие
личности. Критичная
оценка своих трудовых
достижений
Оценка персонала –
планомерная и
формализованная система
аттестации с
определенными
критериями
Введение регламентов,
регулирующих
жизнедеятельность
организации,
подразделений,
сотрудников; определение
критериев оценки работы
Системы стимулирования труда, помимо решения задач работодателя и
удовлетворения потребностей сотрудников, должны выполнять и
дополнительные функции:
- привлечение квалифицированных специалистов;
- сохранение групп профессионалов в течение необходимого срока.
Выделим наиболее распространенные методы материального и
нематериального вознаграждения и представим их в таблице 3.2.
В ТЦСОН Логойского района используется премиальная система
оплаты труда, которая и выступают основным источником и инструментом
мотивации и стимулирования труда работников организации.