АННОТАЦИЯ
Выпускная квалификационная работа выполнена на тему: «Кадровый
менеджмент организации: анализ, оценка и пути совершенствования (на
примере ООО «Эсперанс¬)¬.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованных источников и приложений.
В первой главе раскрываются теоретические аспекты роли, цели,
функций и методов кадрового менеджмента в организации.
Во второй главе выполнен анализ деятельности ООО «Эсперанс¬ и
проведена оценка кадрового состава предприятия, а также изучены элементы
кадрового менеджмента в организации и выявлены его проблемы.
В третьей главе разрабатываются мероприятия, направленные на
совершенствование кадрового менеджмента ООО «Эсперанс¬.
Выпускная квалификационная работа объемом 70 страниц печатного
текста не учитывая приложения, 27 таблиц, 10 рисунков, список литературы
из 44 наименований и 6 приложений.
Ключевые слова: кадровый менеджмент, управление персоналом,
кадровый состав, текучесть кадров, KPI, оценка персонала, геймификация.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В
РОССИЙСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ......................................................................... 7
1.1 Сущность и понятие кадрового менеджмента ............................................... 7
1.2 Цели, функции и задачи кадрового менеджмента организации ................ 11
1.3 Основные методы и пути совершенствования кадрового менеджмента
российской организации ....................................................................................... 16
2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА ООО
«ЭСПЕРАНС¬ ........................................................................................................ 25
2.1. Организационно – экономическая характеристика деятельности ООО
«Эсперанс¬ ............................................................................................................. 25
2.2. Анализ кадрового состава ООО «Эсперанс¬ .............................................. 29
2.3. Оценка кадрового менеджмента ООО «Эсперанс¬ .................................... 34
3. РАЗРАБОТКА МЕР, НАПРАВЛЕННЫХ НА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ
КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА ООО «ЭСПЕРАНС¬ .................................... 45
3.1 Мероприятия по совершенствованию кадрового менеджмента российской
организации ООО «Эсперанс¬ ............................................................................. 45
3.2. Экономическая оценка предлагаемых мероприятий .................................. 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 62
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 65
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 71
ВВЕДЕНИЕ
Проблемы кадрового менеджмента организации на сегодняшнем этапе
развития становятся все более актуальными. Сегодня на все сферы
общественной жизни оказывает активное влияние цифровой прогресс, в связи
с этим возрастает и роль персонала в этом процессе. Сотрудник становится
ключевым элементом бизнес-процесса в организации. Эффективная система
кадрового менеджмента позволяет организации увеличить
производительность труда и ее прибыльность.
Улучшение условий труда, нематериальной мотивации и комфортной
рабочей среды, а также обновление штата с учетом поиска современных
компетенций, обучение и развитие персонала - все эти мероприятия имеют
прямое влияние на показатели производительности труда. Организации, где
продуктивность труда постоянно растет, уделяют больше внимания не только
качеству, но и количеству таких мероприятий в системе кадрового
менеджмента.
В условиях активно развития цифровых технологий, кадровый
менеджмент является драйвером развития персонала организации. Персонал
является базой любой организации, а также является ее ключевым
потенциалом. Конструктивное управление персоналом, очевидно, способно
многократно увеличить эффективность работы и конкурентоспособность
любой организации. В этой связи изучение проблем и вопросов кадрового
менеджмента организации являются актуальными на сегодняшний день.
Заинтересованность по вопросам проблем, связанных с кадровым
менеджментом организации, проявляли следующие ученые: Анисимов А. Ю.
Базаров Т.Ю., Богатырева И.В., Илюхина Л.А., Коргова М.А., Лапшова О.А.,
Резник С. Д. и др.
Одна из главных возможностей для обеспечения конкурентных
преимуществ в организациях - это полное использование знаний и
профессиональных компетенций для изменения кадровых процессов в сфере
6
кадрового менеджмента. Процессы глобализации рыночного сектора требуют
от компаний пересмотра кадровой политики и использования современных
технологий кадрового менеджмента, нацеленных на повышение
конкурентоспособности организации и максимизации ее доходов.
Объектом исследования в работе является персонал ООО «Эсперанс¬.
Предмет исследования – управление персоналом в организации.
Целью выпускной квалификационной работы является анализ и оценка
кадрового менеджмента организации, а также разработка путей его
совершенствования.
Достижение поставленной цели, определило решение следующих задач
в впускной квалификационной работе:
1. изучить сущность и понятие кадрового менеджмента;
2. представить цели, функции и задачи кадрового менеджмента
организации;
3. рассмотреть методы и основные пути совершенствования
кадрового менеджмента российской организации;
4. дать организационно – экономическую характеристику
деятельности ООО «Эсперанс¬;
5. провести анализ кадрового состава ООО «Эсперанс¬;
6. провести оценку кадрового менеджмента ООО «Эсперанс¬;
7. разработать мероприятия по совершенствованию кадрового
менеджмента российской организации ООО «Эсперанс¬ и оценить их
экономическую эффективность.
При написании работы использовались следующие методы: мониторинг
и диагностика, дедукция и индукция, таблично-графический метод, сравнение,
описание, ретроспективный подход, монографическое исследование, синтез и
наблюдение.
7
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА
В РОССИЙСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Сущность и понятие кадрового менеджмента
Оптимизация управленческих издержек и достижение целей
организации - главная задача кадрового менеджмента, который является
важным компонентом управления организацией. Этот подход направлен на
активизацию профессионального, интеллектуального и инновационного
потенциала сотрудников организации, что позволяет эффективно
распоряжаться ресурсами.
Коргова М.А. определяет кадровый менеджмент, как
«целеустремленное, технологичное, научно-обоснованное воздействие
субъектов кадровой работы на объект, направленное на формирование и
развитие персонала ради его эффективного использования на благо
организации и персонала¬. [12, с. 11]
По мнению Т.Ю. Базарова и Б.Л. Ерёмина, «кадровый менеджмент —
одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и
эффективное использование кадрового потенциала организации. В системе
кадрового менеджмента можно выделить: оперативный уровень управления
(доминирует кадровая работа), тактический уровень управления (доминирует
управление персоналом, стратегический уровень управления (доминирует
управление человеческими ресурсами), политический уровень управления
корпорацией (разработка и контроль за реализацией кадровой политики)¬. [2,
с. 9]
Таблица 1.1 позволяет увидеть основные отличия между двумя
подходами к управлению персоналом - классическим и новым. Хотя таблица
является условной, она все же отражает стремление теоретиков и практиков
концепции человеческих ресурсов акцентировать важность кадров в
современном управлении и найти более эффективные способы их
8
использования. Это, в свою очередь, приведет к изменениям во всей системе
управления персоналом.
Таблица 1.1
Подходы к управлению персоналом [41, c. 17]
В новой концепции работы с персоналом, интеграция всех аспектов
управления человеческими ресурсами, начиная с найма на работу и заканчивая
пенсионными выплатами, является характерной чертой кадровых служб.
В организации основными субъектами кадрового менеджмента
являются HR — менеджеры, то есть профессиональные наемные сотрудники
специализированного подразделения, которые ориентированы на
активизацию персонала, привлечение, развитие и профессиональное
использование.
Также субъектами кадрового менеджмента являются все руководители
организации, особенно те, кто занимает высокий пост (они формулируют
кадровую политику и принимают решения в области кадров) и линейные
менеджеры, которые осуществляют управленческую деятельность.
9
Интеграция субъектов необходима для реализации цели, задач и
функций кадрового менеджмента, так как ни один из них не способен
осуществить это самостоятельно. Однако кадровая служба благодаря своим
профессиональным и квалификационным характеристикам может наиболее
эффективно и квалифицированно выполнять функции кадрового
менеджмента. [1, c. 25]
Для HR-менеджера в организации основными объектами деятельности
являются персонал, организационные отношения и кадровые процессы.
Предметом его работы является управление персоналом, организационными
отношениями и кадровыми процессами в организации. Основная задача HR-
менеджера заключается в создании условий для коллективной работы, чтобы
каждый член группы мог внести свой вклад в достижение общих целей с
минимальными затратами времени, денег, усилий и материалов, а также
минимальными неудобствами.
Главное предназначение HR-менеджера заключается в обеспечении
организации необходимым количеством и качеством персонала, а также в
создании эффективной системы его использования, профессионального и
социального развития. Однако, основной приоритет HR-менеджера
заключается в формировании и развитии персонала внутри организации,
чтобы каждый сотрудник был готов вкладывать свою энергию и ресурсы в
благо компании и своего личного благополучия.
Можно выделить две группы критериев эффективности кадрового
менеджмента - психологические и непсихологические. В первую группу
входят такие показатели, как удовлетворенность коллективом, мотивация,
самооценка и авторитет руководителя. А во второй группе рассматриваются
показатели, связанные с качеством, экономичностью, производительностью,
нововведениями и прибыльностью. Критерии этих групп выражаются
количественными значениями и могут быть запланированы с использованием
экономико-математических методов. [6, c. 37]
10
Для привлечения и удержания талантливых сотрудников, компании
должны уделить особое внимание своему имиджу и бренду. Бренд
работодателя представляет собой все преимущества и характеристики
компании, которые связываются работниками с этой организацией.
Качественная кадровая политика играет важную роль в улучшении имиджа
компании и делает ее более привлекательной для работников. Компаниям с
низким имиджем будет сложно привлечь и удержать востребованных
специалистов. Лучшие кадры будут выбирать компании с развитой кадровой
политикой и высоким имиджем. Для привлечения таких сотрудников
организации могут быть вынуждены предлагать более высокую заработную
плату. Однако, даже это не всегда будет достаточным для привлечения и
удержания действительно квалифицированных работников на долгосрочной
основе.
Важность премий и высоких заработных плат для компании неоспорима,
но сотрудники также ценят нематериальные бонусы. Особенно это актуально
в быстро развивающихся отраслях, где недостаток квалифицированных
специалистов. Здесь нельзя удивить работников только высокой зарплатой,
необходимо предоставить им также нематериальные преимущества.
Например, гибкий график работы, возможность получить бесплатное
обучение или другие бенефиты. Идеальным решением будет сочетание
материальных стимулов с нематериальными. Кроме того, важно дать
сотрудникам ощущение своей значимости, например, через награждение
"сотрудником месяца", признание и уважение их профессиональных
достижений, похвалу от руководителя, участие в корпоративных и социально-
культурных мероприятиях.
Для достижения максимальной эффективности компании необходимо
использовать различные методы морального стимулирования, такие как
награждение корпоративными наградами и почетными званиями наиболее
отличившихся работников. Путем комбинирования всех этих стимулов
компания сможет достичь поставленных целей. [27, c. 313]
11
Таким образом, конструктивная организация кадрового менеджмента
является ключевым вкладом в благополучное функционирование
предприятия. Кадровый менеджмент главным образом направлен на
управление персоналом организации. Эффективность использования
персонала организации на сегодняшний день является ключевым
инструментом для финансового благополучия предприятия в перспективе.
1.2 Цели, функции и задачи кадрового менеджмента организации
Главной задачей кадрового менеджмента является обеспечение
организации трудовыми ресурсами, которые будут являться ключевым
фактором успеха в её производственной деятельности. В фокусе кадрового
менеджмента находится не только трудовая деятельность и отношения
сотрудников на уровне производственно-хозяйственной деятельности, но и
сами люди, которые работают в предприятии. Основная цель кадрового
менеджмента - это обеспечение организации квалифицированными и
опытными сотрудниками, которые способны принести значительную пользу в
процессе работы.
Функции кадрового менеджмента насчитывают более двадцати, однако
базовых выделяют всего четыре, а именно:
1. отбор персонала;
2. мотивация и стимулирование персонала;
3. обучение персонала;
4. оценка эффективности деятельности персонала.
Из этих четырех базовых функции также можно выделить одну
основную, а именно – оценка эффективности персонала. Потому что именно
эффективность персонала является тем показателем, который стремятся
повысить практически все составляющие менеджмента.
Общие функции кадрового менеджмента организации показаны на рис.
1.1.
12
Реализация всех задач и функций кадрового менеджмента происходит
путем осуществления кадровой политики в организации.
Рис. 1.1. Общие функции кадрового менеджмента организации [7, c.
2446]
«Под кадровой политикой подразумевают совокупность норм, правил,
методов, принципов и приёмов, применяемых администрацией фирмы при
осуществлении кадрового менеджмента. Основная цель кадровой политики –
обеспечение максимально эффективной системы кадровой политики на всех
функции координации — установление рационального взаимодей¬ствия в
деятельности субъектов и объектов управления по реали¬зации управленческих
решений-
функции регулирования — поиск и выработка управленческих ре¬шений по
устранению отклонений от норм и стандартов в про¬цессе управленческой
деятельности-
функции контроля — регистрация масштаба и уровня отклонений от заданных
норм и стандартов в процессе и после решения управленческих задач-
функции организации — рациональное использование ресурсов, в первую
очередь человеческих, для решения задач в виде операций, процедур,
процессов во времени и пространстве с указанием сроков выполнения, наличия
средств и исполнителей-
функции прогнозирования — определение будущих ситуаций, тенденций
развития состояния процессов, результатов деятельности органов управления-
функция нормирования — разработка и установление норм и нормативов в
профессиональной деятельности работников управления-
функции планирования — установление состава численности работников, их
обучение и продвижение, содержание их деятельности для решения
поставленных задач-
функции мотивации — осуществление морального и материаль¬ного
стимулирования работников при выполнении задач по до¬стижении целей
организации.
функции анализа — исследование содержания задач, ситуаций, процессов,
объектов управления, включающее расчленение целого на части и установление
связей между ними-
функции учета и регистрации состояния объектов и субъектов, процедур и
процессов деятельности на различных носителях информации-