13
этапах деятельности фирмы. Не менее важная цель - обеспечение равновесия
количественного и качественного кадрового состава организации в
соответствии с ее потребностями¬. [13, c. 115]
«Цель кадровой политики — обеспечение рационального баланса
обновления и повышения качественного состава кадров в соответствии с
потребностями самой организации, требованиями действующего
законодательства и с отношением организации к внешнему окружению¬. [16,
c. 204]
Рисунок 1.2 демонстрирует составные элементы кадровой политики
организации, которая стремится учесть интересы всех работников и
организации в целом. Основная цель кадровой политики — это достижение
баланса между интересами работников и организации.
Рис. 1.2. Элементы кадровой политики организации [10, c. 84]
14
Исходя из рис. 1.2 можно выделить функциональные блоки системы
управления организации в процессе реализации кадровой политики,
представленные в табл. 1.2.
Таблица 1.2
Функциональные блоки системы управления организации в процессе
реализации кадровой политики [5, c. 118]
Формирование кадровой политики требует учета внутренних и внешних
факторов. Внутренние факторы включают цели организации, стиль
управления, условия труда и кадровый потенциал. Внешние факторы, в свою
очередь, включают нормативно-правовую сферу, экономическое развитие
государства, ситуацию на рынке труда и достижения научно-технического
прогресса. Для обеспечения эффективности кадровой политики каждая
организация разрабатывает индивидуальную кадровую стратегию.
Внутренние факторы, которые легко регулируются администрацией,
основаны на субъективных оценках. Однако внешние факторы, которые
обусловлены объективно, не могут быть полностью контролируемыми
15
администрацией фирмы. Тем не менее, они являются неотъемлемой частью
кадровой политики и должны быть учтены при ее разработке.
В таблице 1.3 представлены показатели, используемые для оценки
системы кадрового менеджмента.
Таблица 1.3
Показатели, используемые для оценки системы кадрового менеджмента [19,
c. 33]
Коэффициент текучести кадров, исчисляемый в процентах, показывает
уровень увольнения сотрудников, характерный для организации. В среднем в
16
нашей стране по различным сферам приемлемой считается текучесть около
10 %. В развивающемся бизнесе, на стадии интенсивного подбора, уровень
текучести может быть выше и составлять чуть более 20%. Коэффициент
текучести кадров рассчитывается по формуле:
Ктк= Ув/Ссч *100 % (1.1)
где Ув- число уволенных, чел.; Ссч – среднесписочная численность
персонала , чел.
Для достижения стратегических и оперативных целей организации
используется кадровый менеджмент. Процесс разработки и осуществления
кадрового менеджмента состоит из нескольких этапов, которые следуют друг
за другом. На первом этапе определяются цели и задачи кадровой политики,
причем они должны соответствовать основным целям и принципам
хозяйственной деятельности фирмы. На втором этапе проводится мониторинг
кадров фирмы, который осуществляется различными методами диагностики.
Затем на завершающем этапе составляется список кадровых мероприятий,
указываются методы их реализации, а также выбираются способы и формы
управления персоналом.
Для оценки эффективности кадрового менеджмента и устранения
выявленных недостатков и проблем проводится корректировка в управлении
персоналом.
1.3 Основные методы и пути совершенствования кадрового
менеджмента российской организации
Области кадрового менеджмента организаций представлены в таблице
1.4, где собраны все методы управления, включая административные
(организационно-распорядительные), экономические и социально-
психологические рычаги воздействия.
17
Таблица 1.4
Методы управления в области кадрового менеджмента [22, c. 59]
Управление персоналом включает в себя организацию эффективной
системы мотивации, что является одним из важных аспектов кадрового
менеджмента. Для достижения высокой результативности необходимо
18
активизировать мотивацию сотрудников и создать стимулы, чтобы каждый
работник был побужден к эффективной трудовой деятельности. Для
достижения этой цели можно прибегнуть к материальному стимулированию и
использованию стимулов, которые воздействуют на духовную и
психологическую составляющую работника. Формирование мотивационной
структуры персонала в значительной мере определяет эффективность
кадрового менеджмента. Анализ результатов анкетирования сотрудников по
важности мотивов в трудовой деятельности помогает выявить проблемы в
управлении персоналом и определить перспективы развития. [8, c. 620].
Наибольшую эффективность и качество системы управления
персоналом можно достичь при использовании комплекса экономических
рычагов, таких как финансирование, кредитование, налогообложение,
планирование хозяйственной деятельности, система ценообразования,
прибыль и другие. Применение этих методов в совокупности является
особенно значимым. [20, c. 248]
Современные инновационные тренды кадрового менеджмента:
1. Современные организации на рынке активно занимаются
автоматизацией процессов, что позволяет увеличить скорость операций и
сэкономить финансы. Формирование цифровой экосистемы создает
платформу для эффективного разрешения основных HR процессов. Кроме
того, эти организации занимаются как повсеместной автоматизацией
процессов, так и разработкой отдельных систем, необходимых для этих
процессов. В России с 2015 по 2017 годы наблюдалась тенденция
автоматизации рекрутинговых и HR процессов. К настоящему моменту 95%
крупных организаций уже внедрили цифровые формы найма. Это привело к
существенному сокращению времени и усилий, затрачиваемых на подбор и
анализ информации о кандидатах. В настоящее время программное
обеспечение продолжает развиваться, что позволяет кадровым службам
сосредоточиться на более важных задачах. [24, c. 115]
19
Следующие аспекты требуют особого внимания:
- Использование умных CRM-систем в рекрутинге. В IT-сфере
информационных сервисов искусственный интеллект применяется для оценки
и классификации информации о кандидатах из различных источников.
- Наличие платформ для внутренней работы с персоналом. Современные
HR-решения создают комфортную и доступную онлайн-среду для адаптации
кандидатов и учащихся, стажировки, обучения и перестановки сотрудников, а
также сбора обратной связи.
- Внедрение систем предиктивной аналитики.
Фирмы, стремящиеся двигаться вперед, активно внедряют сервисы
People Analytics для ускоренной обработки имеющейся информации и
лучшего понимания ситуации на рынке труда и внутри организации. Крупные
базы данных (BigData) позволяют формировать кадровую стратегию,
используя сервисы онлайн-тестирования. Анализируя имеющуюся
информацию, можно оценить состав потенциальных кадров по различным
параметрам, включая профессионально-квалификационные и поведенческие
характеристики.
При выборе кандидатов, IT-решения имеют возможность помочь
исключить ненужную информацию. Основываясь на главных параметрах и
характеристиках, программное обеспечение автоматически формирует
команду сотрудников, в то время как субъективное мнение HR-менеджера не
оказывает влияния на конечный результат подбора и оценки.
2. Цифровизация. В современном мире все больше и больше
организаций активно внедряют цифровые технологии. Они улучшают процесс
прохождения и подписания различных документов, связанных с кадровым
делопроизводством. Такой подход позволяет создать более удобные и
эффективные условия труда. Согласно исследованию Deloitte, 75% изученных
компаний уже используют или планируют внедрить корпоративный
электронный документооборот (КЭДО), а еще 20% хотят начать использовать
эту систему в текущем году. [28, c. 73]
20
3. Развитие сотрудников. На рынке труда в настоящее время существует
дефицит новых квалифицированных специалистов, поэтому одной из
важнейших задач HR-специалистов является сохранение ценных сотрудников.
Важно понимать, что просто предоставление расширенного социального
пакета недостаточно - необходимо создать такие условия работы, которые
будут стимулировать сотрудника оставаться в компании на долгий срок.
Поэтому обучение и развитие персонала являются приоритетом для многих
организаций. Для построения эффективной системы обучения и перехода к
цифровой среде используются LMS. LMS (система управления
дистанционным обучением) позволяет сэкономить время HR-специалистов и
отслеживать эффективность прохождения обучения.
Гибкая система тестирования позволяет назначать электронные курсы
автоматически в соответствии с заданными параметрами, такими как время,
должность и подразделение. Вопросы могут быть разных типов, включая
одиночный и множественный выбор, ранжирование и установку соответствия,
а также текстовый и числовой ввод. В формулировки вопросов и ответов
можно добавлять разнообразные изображения, слайды, графики, видео ролики
и т.д. Применение современных методов опроса и тестирования гарантирует
эффективность процесса. Контрольная система позволяет контролировать
процесс тестирования персонала и документировать результаты. Возможности
системы включают гибкий подход к времени теста/вопроса, проходной балл,
итоговый балл, различные варианты попыток и систему подбора вопросов.
Назначать графики обучения и мероприятий, самостоятельно или в
команде разрабатывать курсы с помощью "CourseLab Online", дополнительно
можно внедрить систему, фиксирующую процесс прохождения обучения
(«Прокторинг¬) и получать отчёты о результатах тестирования. [35, c. 130]
4. Чат-боты. Применение чат-ботов в продажах и маркетинге является
наиболее распространенным и эффективным способом улучшения сервиса и
ускорения процесса обработки клиентов. Однако, технология чат-ботов также
может быть применена в области управления персоналом. Например, в
21
системе WebSoft HCM имеется модуль, который позволяет создавать
собственные чат-боты, способные выполнять разнообразные действия по
команде пользователя в мессенджере. Кроме того, система может быть
интегрирована с различными мессенджерами и сохранять информацию о
процессе общения. Также возможно определение мессенджеров, с которыми
будет работать система, и использование одного и того же чат-бота
пользователями нескольких мессенджеров.
Открытие нужного раздела в едином сервисе позволяет кадровой
структуре получить информацию о соискателе, которая уже включает в себя
историю переписки и предварительное тестирование. Благодаря
автоматизации процесса общения с соискателями, HR-специалист может
сэкономить до трех часов рабочего времени.
5. Персональные рекомендации. Предоставление аналитической
информации о персонале позволяет руководителю создать свой собственный
кабинет. Благодаря использованию передовых технологий, теперь можно
наблюдать за процессами и оценивать эффективность каждого сотрудника в
режиме реального времени, а также предлагать им индивидуальные планы
развития.
6. Дистанционный найм персонала. Анализ компетенций кандидатов
стал возможен благодаря новейшим IT инструментам, которые позволили
значительно расширить территориальные рамки подбора персонала. Переход
на дистанционную систему принес множество преимуществ и показал, что
существуют выгодные и экономичные по времени разные формы реализации
по сравнению с офлайн-методами. [23, c. 243].
8. Тайм-менеджмент для удалённых работников. В связи с появлением
пандемии и введением различных ограничений для персонала, переход на
удаленную работу стал все более востребованным, что привело к увеличению
значимости навыков управления временем. Эта тенденция актуальна не только
для менеджеров и руководителей в офисах, но и для всех категорий
сотрудников, работающих удаленно. В настоящее время приоритетные
22
направления в тайм-менеджменте включают планирование, организацию,
распределение задач и делегирование полномочий.
9. Внутренняя форма рекрутинга. В условиях, которые характерны для
данной ситуации, важно уделить внимание внутреннему рекрутингу, который
поможет сократить издержки при найме персонала и предотвратить
нецелесообразное расходование ресурсов. Данная система обладает
несколькими позитивными аспектами:
- ускорение процесса подбора необходимых кадров;
- снижение затрат;
- сокращение времени, необходимого для адаптации персонала;
- использование мотивационной функции персонала для ротации и
продвижения внутри организации.
Российские организации сталкиваются с острым дефицитом кадров.
Теперь компаниям нелегко удержать своих сотрудников, поэтому им
необходимо активно применять инновационные методы для их удержания.
Важно обеспечить быструю и качественную адаптацию новых сотрудников
через дистанционный онбординг. Для мотивации и удержания сотрудников
эффективным является менторинг, который позволяет сотруднику стать
партнером внутри компании и достигать своих целей.
Геймификация - это тренд, который продолжает набирать обороты в
сфере HR и уже несколько лет держится. Асинхронное обучение предлагает
микс различных форматов для обучения персонала, включая дистанционные
курсы, очное обучение, групповые и индивидуальные занятия. Чтобы понять,
какие навыки нужно прокачать конкретному сотруднику, можно
сформировать индивидуальные траектории обучения, даже при небольшом
бюджете. Важно проводить исследования того, что именно важно для
сотрудника и какие мотиваторы могут быть ведущими. Для этого нужно
собирать пул пожеланий и выстраивать мотивацию на основе этих пожеланий.
[18, c. 222].