3
АННОТАЦИЯ
Структура выпускной квалификационной работа на тему «Кадровый
менеджмент организации: анализ, оценка и пути совершенствования (на
примере ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ-Экспресс¬) включает в себя введение, три главы,
заключение, список использованных источников и приложения.
В первой главе раскрываются теоретические основы реализации
кадрового менеджмента в организации.
Во второй главе на примере ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ-Экспресс¬ рассмотрены
направления и показатели реализации кадрового менеджмента на
предприятии.
В третьей главе предлагаются мероприятия, направленные на
совершенствование кадрового менеджмента ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ-Экспресс¬.
Объем выпускной квалификационной работы 66 страниц печатного
текста. В работе содержится 15 таблиц, 12 рисунков, 5 приложений. Для
написания выпускной квалификационной работы было использовано 38
источников литературы.
Ключевые слова: кадры, кадровый менеджмент, производительность
труда, мотивация, ротация кадров, фонд оплаты труда.
4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
5
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ
7
1.1 Система кадрового менеджмента организации: понятие, элементы
и сущность
7
1.2 Направления совершенствования системы кадрового менеджмента
организации.
18
2. ОЦЕНКА КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ-
ЭКСПРЕСС¬
23
2.1Организационно-экономическая характеристика ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ
- Экспресс¬
23
2.2 Анализ системы кадрового менеджмента организации.
31
2.3 Оценка эффективности системы кадрового менеджмента
организации.
41
3.НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОГО
МЕНЕДЖМЕНТА ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ-ЭКСПЕСС¬ .
46
3.1 Разработка проекта совершенствования системы кадрового
менеджмента организации .
46
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных
мероприятий
59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
66
ПРИЛОЖЕНИЯ.
69
5
ВВЕДЕНИЕ
Для налаживания эффективной системы управления персоналом
необходимо наличие целенаправленного управленческого воздействия на
персонал, которое обеспечивается в процессе кадрового менеджмента. При
этом, кадровый менеджмент представляет собой целенаправленную
деятельность руководителей на всех уровнях управления компанией, а также
сотрудников структурных подразделений системы управления персоналом.
Эта деятельность включает в себя разработку стратегии кадровой политики,
принципов, концепции, технологии и методов управления персоналом
предприятия.
Эффективное управление персоналом стало одной из ключевых
практических задач и факторов, влияющих на экономический успех
компании. Оно направлено на создание благоприятной среды, в которой
может быть полностью реализован трудовой потенциал, что подчеркивает
важность данного исследования. Однако основной проблемой, с которой
сталкиваются современные менеджеры, является определение адекватных
методов и стилей управления персоналом, а также создание эффективных
систем мотивации труда с учетом конкретных факторов внутренней и
внешней среды организации.
Актуальность данной работы заключается в том, что эффективная
организация работы с персоналом способствует улучшению итоговых
результатов деятельности предприятия. Это достигается путем повышения
производительности труда, сокращения затрат, связанных с поиском кадров,
и устранения потерь рабочего времени.
Цель выпускной квалификационной работы - разработать мероприятия,
направленные на совершенствование кадрового менеджмента ЗАО «Ю-ТИ-
ДЖИ - Экспресс¬.
Задачи выпускной квалификационной работы:
- рассмотреть теоретические основы реализации кадрового
менеджмента в организации;
6
- произвести анализ структуры персонала, реализации кадрового
менеджмента ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ - Экспресс¬;
- дать оценку эффективности системы кадрового менеджмента ЗАО
«Ю-ТИ-ДЖИ - Экспресс¬;
- разработать мероприятия, направленные на совершенствование
кадрового менеджмента ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ - Экспресс¬ и дать оценку их
эффективности.
Объект исследования - ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ - Экспресс¬.
Предмет исследования - деятельность и система кадрового
менеджмента ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ - Экспресс¬.
Методы исследования: в ходе работы были использованы методы
индукции, дедукции, сравнительного анализа, анализа рядов динамики
(темпы роста и прироста), методы коэффициентного анализа.
В ходе работы были изучены нормативно - правовые акты,
регламентирующие учет денежных потоков предприятия, деятельность
объекта исследования, а также учебники и научно - популярная литература.
Так, сущность кадрового менеджмента раскрыта в работах Базарова Т.
Ю., Бойко А. О., Дудакова И. В., Комисаровой Т. А., Котлярова В. В.,
Курочкиной О. Е., Митрохиной О. В. и других.
Работы Березиной О. Е., Бологова А. Н., Бубновой В. И, Сурковой О.
В., Урбич Е. А. раскрывают современные направления повышения
эффективности кадрового менеджмента в организации.
Выпускная квалификационная работа включает в себя введение, три
главы, заключение, список использованных источников и приложения.
В работе содержится 15 таблиц, 12 рисунков, 5 приложений. Для
написания выпускной квалификационной работы было использовано 38
источников литературы.
7
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОГО
МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Система кадрового менеджмента организации: понятие, элементы и
сущность
Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая
производительная сила общества.
Современное направление менеджмента человеческих ресурсов
возникло, чтобы дать людям дополнительные возможности для
удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном
повышении эффективности деятельности организации [21, с.61].
В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники
являются активами предприятия, наиболее ценным капиталом, который
необходимо беречь и приумножать. Кадровый менеджмент, таким образом,
приобретает все более важное значение как фактор повышения
конкурентоспособности, долгосрочного развития фирмы, обеспечения
эффективности производства [22, с. 12].
История кадрового менеджмента берет свое начало в классическом
менеджменте. В начале своего развития руководители воспринимали
работников исключительно как дешевый и легко доступный ресурс, не
требующий дополнительных затрат или внимания. Однако, с развитием
науки и техники, а также появлением частного бизнеса и предприятий,
кадровый менеджмент приобрел все большую популярность и значение.
Сотрудник перестал рассматриваться как часть машинного механизма
и стал восприниматься как самостоятельная и важная единица организации.
Этот переход от пассивного ресурса к активному участнику рабочего
процесса произошел благодаря появлению трудовых коллективов и
профсоюзов, которые начали активно защищать права и интересы
8
работников, способствуя формированию этичных и справедливых рабочих
условий.
В литературе можно встретить примеры различного толкования
понятия «кадровый менеджмент¬.
Определение, данное Бойко А. О. «Кадровый менеджмент - это
комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-
психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой
деятельности и конкурентоспособность предприятий¬ [6, с. 17].
Основной целью кадрового менеджмента является обеспечение
предприятия квалифицированными и подходящими по уровню образования
сотрудниками, а также эффективное управление этими ресурсами, учитывая
уникальные способности и потребности каждого работника.
Иными словами, целью кадрового менеджмента является не только
удовлетворение потребностей организации в профессиональных кадрах, но и
создание условий для самореализации сотрудников внутри компании. Важно
не только найти подходящего сотрудника, но и обеспечить ему возможности
для развития и раскрытия своего потенциала в соответствии с целями и
потребностями организации [11, с. 34].
Основные задачи кадрового менеджмента включают в себя:
– обеспечение компании необходимым объемом квалифицированных
сотрудников в соответствии с требованиями и потребностями бизнеса;
– максимальное использование потенциала каждого сотрудника и
команды в целом, с целью достижения высокой производительности и
эффективности работы;
– создание условий для труда, стимулирование самодисциплины и
сотрудничества между сотрудниками;
– укрепление кадрового состава компании, формирование стабильного
и сплоченного коллектива через привлечение и развитие персонала;
– сбалансированное удовлетворение интересов компании и работников,
обеспечивая соответствие экономических и социальных целей предприятия;
9
– повышение эффективности управления персоналом, достижение
стратегических целей компании при оптимизации расходов на трудовые
ресурсы [11, с. 35].
Кадровый менеджмент представляет собой комплексную систему
действий, направленных на организацию и управление рабочей силой
организации. Это включает в себя планомерное формирование,
распределение и перераспределение персонала с учетом организационных и
экономических аспектов, а также социальных аспектов, связанных с
благополучием и развитием сотрудников.
Целью кадрового менеджмента является обеспечение эффективного
функционирования предприятия через максимальное использование
трудовых ресурсов, а также всестороннее развитие каждого работника в
соответствии с его способностями и потребностями [28, с.62].
Таким образом, кадровый менеджмент представляет собой слаженную
систему организационных и социальных мер, направленных на создание
благоприятных условий для работы и развития персонала, что в свою очередь
способствует успешному функционированию и развитию организации.
Кадровый менеджмент охватывает несколько важных направлений,
которые способствуют эффективной работе организации:
– формирование структур и объектов управления, планирование
кадровой работы: это включает в себя создание оптимальной структуры
управления персоналом, разработку стратегии кадрового обеспечения,
планирование потребности в персонале на основе анализа текущих и
будущих потребностей организации;
– организация комплектования производства кадрами: это направление
кадрового менеджмента связано с подбором, наймом и адаптацией персонала
к работе. Важно обеспечить наличие необходимых квалификаций и навыков
у сотрудников для эффективного выполнения своих обязанностей;
– формирование устойчивых конкурентоспособных коллективов: это
важное направление кадрового менеджмента, которое связано с развитием
10
корпоративной культуры, построением доверительных отношений между
сотрудниками и руководством, стимулированием сотрудничества и
командной работы. Создание благоприятной рабочей атмосферы
способствует повышению мотивации и производительности персонала, а
также уменьшению текучести кадров [16, с. 36].
Эффективное управление кадрами, включая разработку кадровой
политики, процессы отбора и найма сотрудников, а также проведение
качественных программ обучения и развития, играет ключевую роль в успехе
предприятия.
Только через грамотное управление персоналом можно обеспечить
высокий уровень производительности и выпуск конкурентоспособной
продукции.
Важным является не только привлечение и подбор квалифицированных
специалистов, но и оценка их деятельности, мотивация и поддержка в
процессе работы. Регулярные оценки и обратная связь позволяют
идентифицировать сильные стороны сотрудников, а также области для
улучшения. Адекватная мотивация, включая как материальные, так и
нематериальные стимулы, помогает поддерживать высокий уровень
мотивации и вовлеченности персонала [16, с. 35].
Обучение основам кадровой политики руководителей предприятий,
введение программы их повышения квалификации и подготовки по вопросам
управления персоналом приведет к формированию у них понимания
важности адекватной, научно обоснованной работы с персоналом,
повышению престижа кадровых служб и в итоге к повышению
эффективности использования человеческих ресурсов на предприятии.
В связи с этим возникает потребность разработки правовых,
организационных, экономических, психологических и социальных проблем
совершенствования деятельности кадрового менеджмента и организации
управления персоналом, решение которых связано непосредственно с
11
диагностикой профессионально значимых качеств участников производства,
повышением уровня их квалификационной и профессиональной культуры.
Кроме того, нужно создавать системы непрерывного образования
руководителей всех звеньев и кадровых менеджеров, направленные на
обучение их методам управления трудовыми коллективами, на выработку у
них навыков и умений, необходимых для осуществления управленческой
деятельности.
Управление персоналом на современном предприятии включает
несколько взаимосвязанных этапов:
– разработка эффективной системы кадрового менеджмента;
– формирование механизма управления персоналом и
соответствующей организационной структуры (разработка оптимальных
штатов и структур кадровой службы, внедрение системы профессиональной
подготовки менеджеров по кадрам, расстановка, отбор и обучение
специалистов по управлению персоналом);
– планирование человеческих ресурсов (составление прогнозов и
планов в работе с персоналом, планирование состава и численности
работников, создание автоматизированных систем управления персоналом);
– набор персонала (умелое использование и знание всех действующих
источников удовлетворения кадровой потребности);
– адаптация и профориентация (введение вновь принятых работников в
организацию, развитие у них целеполагания и понимание какой труд в ней
получает достойную оценку);
– формирование кадрового потенциала управления (анализ
качественного состава управленческих кадров, организация найма и
постоянной работы с молодыми специалистами, разработка научно-
практических основ расстановки и подбора руководящих кадров);
– оценка кадров и их деятельности (разработка оценки кадров
управления, организация методов и принципов работы с резервом,
12
аттестация, организация конкурсов специалистов, разработка актуальных
методик оценки);
– организация обучения персонала (внедрение и осуществление
программ переподготовки, профессиональной подготовки и повышения
квалификации персонала);
– управление текучестью кадров и трудовой дисциплиной (анализ
структуры заработной платы и льгот в целях сохранения, привлечения, и
найма персонала, разработка процедур понижения, повышения, увольнения и
перевода работников);
– организация делопроизводства и оценка эффективности работы
кадровых служб (ведение личных дел работников, отчетности и учета по
кадрам, использование персональных компьютеров и оргтехники в
автоматизации процессов управления персонала, оценка эффективности
деятельности подразделений по работе с персоналом) [26, с. 24].
Механизм кадрового менеджмента, по нашему мнению, должен
содержать такие составляющие, как технико-экономическая,
организационно-экономическая, правовая, социально-психологическая и
педагогическая (рис. 1.1).
Рис. 1.1. Элементы кадрового менеджмента