13
Технико-экономическая составляющая отражает уровень развития
конкретного производства, особенности используемых в нем техники и
технологий, производственные условия [35, с. 61].
Организационно-экономическая составляющая содержит вопросы,
связанные с планированием численности и состава работающих, моральным
и материальным стимулированием, использованием рабочего времени.
Нормативно-правовая составляющая включает вопросы соблюдения
трудового законодательства в работе с персоналом.
Социально-психологическая составляющая отражает вопросы
социально-психологического обеспечения менеджмента персонала,
внедрение различных социологических и психологических процедур в
практику работы [35, с. 62].
Разъяснительная составляющая предполагает решение вопросов,
связанных с воспитанием персонала, наставничеством.
Основными целями механизма кадрового менеджмента являются
организационные, мотивационные и экономические цели.
Организационные цели кадрового менеджмента включают стабильные
коммуникационные процессы между отделами, формирование гибкой до
кризиса организационной структуры и структуры управления предприятием,
правовое и информационное обеспечение системы управления персоналом.
Мотивационные цели кадрового менеджмента включают управление
развитием персонала, управление мотивацией поведения персонала,
управление социальным развитием, снижение текучести кадров и
предотвращение различных кризисов в рабочем коллективе
(психологических, безразличия к работе, кризиса взаимоотношений) [35, с.
63].
Экономические цели кадрового менеджмента включают повышение
конкурентоспособности предприятия за счет трудовой и творческой
активности персонала, повышение эффективности труда (в частности,
14
достижение максимальной прибыли), обеспечение высокой социальной
эффективности функционирования коллектива [27, с. 63].
Основные задачи механизма формирования кадрового менеджмента:
– ориентация кадрового менеджмента не только на реализацию миссии
и целей предприятия, на решение задач повышения эффективности
управления предприятием, но и на интеллектуальное развитие персонала
предприятия;
– обеспечение открытости, объективности и прозрачности кадрового
менеджмента;
– разработка четко формализованных кадровых документов и
ознакомление кадрового состава предприятия с их содержанием;
– обеспечение доминанты социально ориентированного управления на
предприятии;
– разработка действенной кадровой и социальной политики;
– обеспечение на предприятии непрерывного развития науки, техники,
технологии, совершенствования предметов труда, форм и методов
организации производства [27, с. 64].
Таким образом, механизм кадрового менеджмента должен обеспечить
надлежащее формирование персонала и эффективное его использование с
помощью принципов, методов, подходов с целью достижения эффективного
функционирования промышленного предприятия.
Роль и местоположение подсистем кадрового менеджмента в системе
управления организацией зависит от:
– организационного статуса службы управления персоналом и ее
руководителя (состава полномочий и ответственности, их объема и
иерархического ранга);
– позиций и отношения первого руководителя организации к кадровой
службе;
– уровня организационного развития предприятия и его системы
управления;
15
– наличия финансовых возможностей для развития кадровой службы;
– профессионального, интеллектуального потенциала работников
кадровой службы.
В практике наблюдается следующая закономерность: службы
управления персоналом начинают свою деятельность как штабные звенья с
чисто консультативными функциями, и только по мере усиления их влияния
на результаты работы служба персонала наделяется управленческими
полномочиями и непосредственным образом участвует в руководстве
организацией [27, с. 66].
В практике выделяется несколько вариантов местоположения кадровой
службы в системе управления организацией:
– служба персонала подчиняется руководителю по административным
вопросам (наряду со службами по планированию, бухгалтерскому
учету и финансам, организации управления);
– служба персонала как штабной отдел подчиняется общему
руководству организации (т.е. не только первому руководителю, но и его
заместителям по производству, финансам, техническому развитию и др.);
– служба персонала как штабной орган подчиняется только высшему
руководству организации;
– служба персонала в лице ее руководителя включается в состав
общего руководства организацией наравне с другими службами [32, с. 72].
Реализация кадрового менеджмента базируется на определенных
принципах. Рассмотрим их.
Принципы управления персоналом - это фундаментальные основы
управления.
Принцип системности в работе с персоналом предполагает, что
управление персоналом в организации должно:
– охватывать не отдельные категории работающих, а весь состав
персонала;
16
– решать не одномоментные задачи, а непрерывно возникающие
проблемы в деятельности работника: от его приема на работу, в период
продвижения по службе и до его последнего дня работы в организации;
– использовать разные методы, средства, приемы работы с персоналом,
а не случайно принятое под влиянием настроения решение [16, с. 35].
Принцип демократизации работы с персоналом означает:
– демократичность в методах управления и стиле руководства;
– участие в оценке каждого работника коллектива того подразделения,
в котором он работает;
– регулярное выявление мнения сотрудников по важнейшим
проблемам деятельности организации и учет этого мнения при разработке
мероприятий по решению данных проблем;
– внедрение нововведений с согласия персонала организации;
– вовлечение в процесс управления организацией рядовых сотрудников
через их участие в кружках качества, общественных бюро экономического
анализа и др.;
– повышение информированности работников о результатах и
перспективах производственно-хозяйственной деятельности организации [22,
с. 61].
Принцип индивидуализации работы с персоналом реализуется:
– в индивидуальном планировании профессионального и должностного
роста работников;
– в индивидуальном подходе к мотивации труда исполнителей;
– в персональном подборе состава работников с учетом способностей и
индивидуальных особенностей личности [22, с. 62].
Принцип информатизации работы с персоналом предполагает
применение современных средств вычислительной техники для процедур
сбора, передачи, обработки, хранения, выдачи информации в целях
оперативного принятия обоснованных кадровых решений. Этому
способствует оснащение кадровых служб персональными компьютерами и
17
создание на их базе автоматизированных рабочих мест работников кадровой
службы [22, с. 62].
Кадровый менеджмент позволяет обобщить и реализовать целый
спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям.
Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в
организации:
– иерархическая структура организации, где основное средство
воздействия - это отношения власти – подчинения;
– культура ценности, специальные нормы, установки поведения,
которые регламентируют действия личности без видимого принуждения.
– рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-
продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии
интересов продавца и покупателя. В практической плоскости от того, какому
из этих факторов отдается приоритет, зависит экономическая ситуация в
организации.
Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители
продукции.
Таким образом, кадровый менеджмент – это целенаправленное
воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное
на приведение в соответствие возможностей персонала и целей развития
организации.
Механизм кадрового менеджмента должен обеспечить надлежащее
формирование персонала и эффективное его использование с помощью
принципов, методов, подходов с целью достижения эффективного
функционирования промышленного предприятия.
Эффективность кадрового менеджмента определяется степенью
реализации общих целей организации. Эффективность использования
каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять
требуемые функции и прилежания, с которым эти функции выполняются.
18
1.2 Направления совершенствования системы кадрового менеджмента
организации
Совершенствование системы управления персоналом - необходимое
условие эффективной деятельности. Слаженная работа коллектива и
продуктивное взаимодействие сотрудников на всех этапах производства
позволяет лидировать даже в период кризиса и глобальных изменений на
рынке [30, с. 84].
Существуют очевидные признаки того, что необходимо провести
совершенствование системы управления персоналом:
– организация разрослась и назрела необходимость в создании единой
системы управления;
– отсутствует рост экономических показателей при росте численности
персонала;
– сотрудники не проявляют инициативу в вопросах развития
предприятия;
– наблюдается низкий уровень квалификации специалистов;
– работники проявляют недовольство существующей системой
профессионального роста, оплаты труда;
– в коллективе наблюдаются напряженные взаимоотношения,
постоянные конфликты, перерастающие в настоящие войны;
– новые работники плохо адаптируются, растет текучесть кадров [30, с.
85].
Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом
направлены на самые разные области кадровой политики предприятия, а
главное - на устранение факторов, мешающих росту и развитию организации
[36, с. 89].
Технология управления персоналом как экономическая категория
предусматривает создание единой системы средств и методов, формируемой
у работников того или иного параметра. Образно говоря, с помощью
19
технологии и применяя ее, предприятие производит некий продукт,
заключающийся во взаимосвязанных характеристиках сотрудников для
достижения общей цели.
На основании этого следует выделить характеристики, которые
должны быть основными в параметрах кадров современной организации:
– возможностями для постоянного саморазвития;
– возможности для развития вместе с организацией.
В настоящее время накоплен богатый опыт использования персонал-
технологий. В современных экономических условиях большинство кадровых
служб обладают целым арсеналом технологий подбора кадров, адаптации
работников, профессионального продвижения, оценки человеческих
ресурсов и т.д.
Распространенные методы совершенствования системы управления
персоналом:
– улучшение процедуры отбора и найма персонала. Сюда относится и
изменения правил отбора соискателей, и усовершенствование методов
подбора. Многие предприятия по старой системе до сих пор принимают на
работу персонал по знакомству или специалистов исключительно с красным
дипломом. Однако отлично отучившийся студент может оказаться плохим
специалистом, а принятые на должность «свои¬ работники могут быть еще
более худшим вариантом, к тому же они зачастую не имеют достаточной для
эффективной работы мотивации;
– разработка мероприятий по снижению текучести кадров. Сюда может
относиться внедрение системы премирования за отработанный стаж на
данном предприятии. Важно уделить особое внимание созданию системы
эффективной адаптации нанятых работников, возможно, имеет смысл
внедрить систему наставничества для новичков;
– развитие корпоративной культуры и системы ценностей. Те нормы и
правила, которые появились на стадии зарождения организации, со временем
устаревают. Сотрудники не понимают и не принимают их, а из-за этого
20
протестуют. Чтобы этого избежать, нужно проанализировать, не осталась ли
корпоративная культура в XX веке, чем она отличается от той, что есть у
конкурентов. На основе полученных данных следует разрабатывать план
действий;
– введение регулярного обучения, повышение квалификации
работников. Сюда же относится переподготовка и овладение смежными
профессиями рабочего персонала. Обучение не только позволяет
сотрудникам успешнее работать на производстве, осваивать новые
технологии и внедряемое оборудование. Оно способствует всестороннему
развитию работников, особенно, если использовались новые методы
обучение;
– создание разветвленной программы мотивации. Важно разработать
гибкую систему материального поощрения, когда к основной зарплате
начисляются премии, проценты от продаж и бонусы за реальный результат в
работе. Не менее важно уделять внимание нематериальным формам
стимулирования персонала. Поощрение в виде благодарностей, «доски
почета¬, звания «лучший специалист месяца¬ зачастую работают весьма
эффективно, а затрат практически не требуют;
– повышение заинтересованности персонала в карьерном росте.
Способствуя продвижению сотрудников по иерархической лестнице,
руководитель не только формирует штат управленцев, но и улучшает
психологический климат в коллективе. Стремление получить высокую
должность развивает в людях ответственность, способствует усилению
чувства команды. Помимо этого, открытые перспективы окрыляют
работников, что позволяет даже в тяжелые кризисные времена и в
неблагоприятных условиях с успехом решать сложные производственные
задачи [10, с. 96].
В условиях экономического кризиса для успешного ведения
производства требуется особый подход с помощью концепции
«обучающейся организации¬. Отсюда вытекает еще один немаловажный
21
фактор, влияющий на развитие кадрового потенциала – обучение
работников.
Так, если в обычной организации трудовое поведение работника
направлено, в основном, на выполнении заданий, указанных в должностной
инструкции, то в обучающейся организации трудовой процесс нацелен на
изменения, инновации, решение проблем, требующих постоянного
обновления знаний, развития способностей и трудовых навыков работников.
При создании необходимого пути развития предприятия и
всестороннего определения направления деятельности следует учитывать
следующие основные принципы кадровой политики:
– принцип равенства достижения индивидуальных и организационных
целей;
– принцип справедливой реализации возможностей работника;
– принцип профессиональной подготовки;
– принцип профессионального опыта;
– принцип индивидуальности;
– принцип конкурсного отбора кадров;
– принцип ротации кадров;
– принцип профессиональной подготовки на вышестоящую должность;
– принцип повышения квалификации кадров;
– принцип самообучения;
– принцип соответствия заработной платы выполняемой работе;
– принцип справедливого соотношения стимулирования и санкций;
– принцип мотивации [28, с. 104].
Среди современных образовательных технологий корпоративного
развития человеческих ресурсов получают широкое распространение
тренинги, метод конкретных ситуаций, компьютерные учебные программы,
дистанционное обучение и др.
Таким образом, кадровые технологии отражают практически все
направления кадрового менеджмента в организации. В последнее
22
десятилетие ведущими предприятиями развитых стран осуществляется
активный поиск, разработка и внедрение новых технологий управления
персоналом для повышения компетенции и мотивации работников, которые
рассматриваются как стратегический ресурс организации.
Технологии кадрового менеджмента определяют создание
систематической последовательности этапов и действий по организации
процесса управления трудовой деятельности персонала в организации.
Успешное ведение кадрового менеджмента зависит от многих внешних
факторов, которые по большому счету определяют направление и пути
развития кадрового потенциала.